促进态度与行为的改善，增强对环境的适应性。

2）如果由于团体内的个人差异而产生矛盾和冲突，通常采用三种不同的管理策略，或分而治之、或压制、或疏导。在不同的情况下，可以采用不同的策略，但最基本的也是行之有效的方法是疏导。同时在管理方法、管理制度等方面采取相应的措施，不使因个性差异造成冲突。具体地可采取以下一些措施。

（1）实行目标管理。让每个职工既了解组织的总目标，又掌握团体和个人的分目标，形成目标的一致性。

（2）实行参与制。使每个职工都感到自己是组织的一员。有与职位相应的权力，明确的责任。实行民主式的管理，在组织和制度上保证职工有参与管理的机会。

（3）授权。领导者布置工作时，只对下级交待任务，明确要求；具体的实施计划和方法，由下级考虑拟定，以提高下级工作的主动性，减少被动性。

（4）合理分工。兼顾组织需要与个人专长，使每个人都充分发挥自己的才能，创造工作成绩。

（5）在实现组织目标的同时，使个人获得“合理程度”的满足，包括物质的、精神的、使职工具有组织优越感和个人成就感。

（6）信息及时反馈。让每个职工及时了解企业目标实现的程度，个人的工作成果。建立良好的意见沟通渠道。

（7）良好的人群关系。互相信任、互相尊重、互相帮助、互相支持，使职工在组织和团体中有温暖之感。

（8）多奖励、少惩罚，采用疏导的方针。

（9）实行建议制度。在意见发表会上，只发表自己的意见，不批驳别人的意见。 （10）提高成熟度，使个人适应组织，适应环境。

四、人的行为改变

管理心理学者研究人的心理行为的目的，归根结底是为了调动职工的积极性，提高工效，增加企业的盈利，同时也使职工的需要获得满足。人们的行为，有的是合理的，有的是不合理的；有的是正确的，有的是不正确的。因此，对人们合理的、正确的行为，应给予强化，对于不合理

的、不正确的行为，应加以引导，促使其转化，将消极因素变为积极因素。

（一）人的行为改变过程

1、人的行为改变的层次

“改变”可以有四种情况（如下页图）

（1）知识的改变； （2）态度的改变； （3）个人行为的改变； （4）团体或组织行为的改变。

知识的改变最容易达成，态度上的改变次之。这两种改变的结构是不同的，前者受环境影响较多，后者受感情影响较多。行为的改变较知识和态度的改变困难多、时间长。而团体行为或组织行为的改变则更难，费时更久。

不同的改变所需的时间及困难度：

2 、改变的周期：改变的周期可以分两种情况。

1）参与性的改变周期。使新的知识为个人或团体所知时，参与性的改变周期便告完成。

我们希望团体将会接受这些资料，表现出积极的态度与承诺，向预计的目标前进。

在这个阶段应采取个人或团体直接参与的策略，这就是由团体的参与来解决问题。下一步便是把承诺转变成实际的行为，如下图所示。

参与性的改变周期：

一个有用的策略必须得到团体及个人的支持与行动，否则将一事未成。 2）强迫性的改变周期。强迫性的改变，是在周期开始时，将改变加与整个组织之上从组织到个人。

从领导生命周期理论来看，参与性的改变周期较适用于成熟的团体，因为他们对情况熟悉，同时具有相当的知识与经验，成就感强烈，当改变一开始，成熟的人就能担负起责任。在这种情况下实行参与制，对于达成目标是有利的。

强迫性的改变周期：

3、改变的程序

在观察改变时，克特·勒温提出了改变程序可以分为三个时期的理论。 1）解冻期。解冻的目的在于激励个人或团体正视改变，看到改变的需要。解冻的作法：①把接受改变的个人从他所习惯的例行工作、资料来源、社会关系中隔离；②破坏所有社会的支持；③贬低旧的经验，赞扬新的知识；④愿意改变的应给予奖赏，不愿意改变的应给予处罚。简言之，解冻就是破坏个人的标准、刁惯与传统—旧的处事方法，使他接受新的方法。就力场分析观点而言，当驱动力增加或遏制力减少时，解冻便会发生。

2）改变期。当一个人已经被激励去改变时，他便能接受新的行为模式。解冻是破坏个人的标准、习惯和传统，而改变是建立个人标准、习惯的过程。也就是说破坏了旧的处事方法，掌握新的方法的过程。

强迫或服从有时也被认为是引起改变的动力，当一个人受了握有位置权力的人命令，而被迫改变时，强迫或服从便发生了。在这种情形下，当改变的媒介存在时，行为便会改变；而在不受监督时，行为便不存在。因此，与其把强迫当作一种改变的动力，不如说它是一种解冻的工具。

3）冻结期。新行为变成模式行为，而融入个人的个性、习惯，完全照新的方法处事。 为了保证新的行为不会随时间流逝而绝迹，就必须有计划地强化新的行为。有两种强化的方法：①连续的；②断续的。

连续的强化是指被改变的个人每次从事新的行为模式时都给予强化。在连续强化的情况下，一个人很快的学会了新的行为，但如果环境改变或不具有强化因素，新行为很可能绝迹。

强迫性的改变周期较适合于不成熟的人。因他们通常具有依赖性，除非被迫，否则不愿负起新的责任。事实上，这些人倾向于喜欢被领导、被组织，而不愿去主动工作。

这两种改变周期之间，尚有其他重大的区别：参与性的改变周期在领导者运用个人权力的情形下较有效率；而强迫性的改变周期则需要位置权力，如奖赏、惩罚与仲裁时才有效率。

参与性的改变周期，最主要的优点在于当它一旦被接受便能持久，因为人们对改变有高度的承诺。其缺点是比较迟缓。强迫性的改变周期它的好处是速度快，缺点是，