解决，但是需要分析是否应当建立一个对应的机制来保证流程的相关信息能够及时的传达给流程相关的人员。

不能够是指流程中人员的结构、梯队或者能力无法达到流程设计的要求，又或者是工作量符合没有经过准确评估，造成工作量超标而引起的流程障碍。这个时候时候需要对问题进行具体的分析：1、从人员的学历、年龄、资历等多个角度进行分析，看是否存在结构性问题；2、从人员的技能能力是否适应流程的设计要求，看是否存在培训不足的问题；3、从人员的工作量进行分析，因为企业毕竟还是主要按照职能来设置部门和岗位的，单个岗位除了承担某个流程中的工作外，还需要承担部门安排的很多其他工作，而流程的设计如果没有考虑到岗位的承受能力的话，就是制造出流程的“人力瓶颈”影响流程的运转。对于“不能够”现象的解决，也主要通过招聘、技能培训的方式进行解决，也可以考虑用轮岗的方式来增加员工的可替换性，解决一些瓶颈环节的问题。

不愿意是指流程中的人员的态度和意识的消极影响其在流程中的表现，这个其实是在流程工作中比较难解决的，因为原因可能多种多样，从大到小来说：1、企业流程文化氛围不够，部门壁垒严重，即便设置了流程，也无法推动流程的落地；2、流程本身设计的缺陷，流程中的岗位指标和流程无关或者产生了冲突。（可参看组织绩效那个大骨）；3、企业岗位晋升或绩效机制影响了员工的积极性；4、员工自己自身的问题。以上几点只是一个基本的总结，人的因素是所有管理中最复杂的因素，需要谨慎分析，综合考虑。

当然人的方面还有一个很重要的应用，就是用“通才”代替“专才”进行流程的彻底再造，这个是“流程再造之父”哈默惯用的一个手法，用高素质的综合型员工代替多个岗位的员工去执行一系列的流程，可以极大提升流程的效率，也可以用一个流程一条龙小组贯穿一些复杂全流程，打通流程的部门壁垒，提升流程的绩效。

以上是对流程分析鱼骨图法的一个总体介绍，再次说明流程鱼骨图法是一个帮助大家发现流程中的问题及提升点的基本方法工具，得到这些问题和提升点后还需要以此为基础进行问题的解决和落实。流程是一个需要高度、细节、耐心和激情的工作，希望我们共同推进流

程管理工作的有效开展，感谢大家的耐心阅读和支持，希望大家提出宝贵意见，支持方法的继续提升。后续我也会继续更新方法，并配套出更多完整的分析案例，进一步说明本方法如何灵活应用。