变更等都会通过员工与直接上级的沟通来实现。（3）全员参与原则（4）上级考核与同级考核并行的原则。

9.绩效考核流程主要包括哪几个主要部分？

（1）确定工作要项（2）确定绩效标准（3）绩效辅导（4）考核实施（5）绩效面谈反馈（6）结果用于人力资源各环节（7）绩效改进计划

绩效考核主要有哪几种方法？请至少说出四种以上考核方法的优缺点。 （1）图表评定法。优点：操作起来比较简单 不足：由于等级之间的区分没有足够明确的标准，评价的时候对考核者的依赖性太大，主观色彩较重。 （2）交替排序法

（3）配对比较法。优势：在于得到的考核结果更加可靠 不足：适合于人数不多的组织，是否将是一件非常繁琐的工作

（4）强制分布法。优点：容易发觉出那些工作确实优秀的员工来。不足 ：若部门中优秀员工很多，这种方法就不太适合，否则会挫伤员工的积极性，甚至会导致优秀员工的流失。

（5）关键事件法。优点①它为管理人员向下属员工解释绩效评估结果提供了一些确切的事实证据②由于这些关键事件记录是在一个相当长的时间里积累起来，而不仅仅是针对员工最近一段时间的表现，比较有说服力。③一份动态的关键事件记录还可以清楚地展示员工是如何消除不良绩效的。不足：在对员工进行比较或在作出与之相关的薪资提升决策时，可能不会有太大用处。 （6）行为锚定等级评价法 绩效面试主要有哪几种类型？

以制定开发计划为目的的绩效面谈（2）以维持现有绩效为目的的绩效面谈（3）以绩效改善计划为目的的绩效面谈 10.绩效考核中可能出现的问题及避免方法

（1）工作绩效考核标准不明确。解决办法：用一些描述性的语言来对考核标准

加以界定

（2）晕轮效应。解决办法：让考核中本人知道在一个人对其他人的认识过程中可能会出现这样的问题，以便督促其有意识地去避免这一问题的出现，因此对考核者进行适当的培训是十分必要地

（3）居中趋势。解决办法：采用等级评定法所有员工都必须就其绩效好坏排出高低。 (4)偏松或偏紧倾向。解决办法：想办法将员工的工作绩效考核结果适当地分布开来。 (5)评价者的个人偏见。解决办法：在考核者实施考核过程中，应极力避免对年龄和性别等方面的歧视，以免影响公平性。 (6)员工过去的绩效状况。避免办法①弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免②要根据需要，正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑到几种工具的综合使用③要慎重挑选考核者并对考核者进行相关评价培训④要排除一些外部因素对绩效评价的影响。 11.绩效面谈的程序

(1)营造良好的面谈氛围(2)说明面谈目的(3)告知考核结果(4)请下属自述原因，主管听取意见(5)制定绩效改进计划(6)结束面谈(7)整理面谈记录

12.反馈是指根据测评结果：①

提供相关信息；②分析被测评者的缺点和不足及其产生的原因 13.绩效分析—就是考察员工目前的实际绩效与理想目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来纠正偏差。

第七章 薪酬管理

1什么是薪酬？一般来说，薪酬包含哪些内容？公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用？

（1）薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。

（2）薪酬一般包括基本工资、绩效工资、激励工资、福利四个组成部分。 （3）公平合理的薪酬体系对组织的作用：①补偿劳动消耗②吸引和留住人才③保持员工良好的工作情绪④合理配置人力资本

2.薪酬调查的意义（薪酬调查的目的） （1）对类似组织中类似的职位的报酬情况进行调查，然后根据市场价格直接确定工资（2）将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价值确定工资水平（3）为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息。 3战略对薪酬的影响:战略直接决定薪酬支付的总体水平、结构和方式。只有联系组织战略的薪酬水平才能吸引到合适组织发展的人才；只有符合组织战略发展的薪酬政策才能促使组织达成生产经营目标；基于战略的薪酬政策可以帮助组织赢得竞争优势。 4企业战略与薪酬战略的选择

(1)市场领先。企业支付给员工的薪酬高于市场上大多数竞争者，使企业更具吸引和保留人才的竞争力

(2)市场滞后。企业支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者，有利于促进成本战略目标的实现。

(3)市场匹配。组织紧跟市场薪酬水平。 5.影响一个组织新酬体系设计的因素很多，大体上可以分为战略、职位、素质、绩效、市场。 6.职位对薪酬的影响

给薪酬体系的设计和薪酬工作的可操作性和公平性带来了便利。主要是影响薪酬中的基本工资部分的设计。 7.资质—又称“能力”“才干”等是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。

8.资质对薪酬的影响

资质能够带来良好的业绩的工作行为表现和工作素质，对员工的绩效，尤其是技术人员的绩效有潜在影响；所以在绩

效薪酬体系中也应考虑评估员工资质。 9.资质的构成：包括知识、能力、态度 绩效对薪酬的影响：对绩效的重视程度是一项重要的薪酬决策，它直接影响着员工的工作态度和工作行为，对绩效的重视主要表现在绩效工资、激励工资方面。绩效低的员工会努力改进工作方法，提高效率，更成功地完成任务。 10.市场对薪酬的影响：当劳动力市场中某一类人才供大于求时，会带来他们整体工资的下级，当这类人才供不应求时，他们有要求获得更高薪酬的资格。另外，如果市场上，组织产品供不应求时，进而对组织愿意支付的薪酬总额产生正向的影响，反之，就会降低薪酬水平，甚至会采取裁员、停止雇佣等极端措施。 11.进行工作评价的方法主要有哪些？请详细描述这些方法的实施要点 （1）工作重要性排序法。一种最常用的排序方法是让评估者根据工作的重要性的顺序，分别做成标明各种工作的义务和责任的卡片。另一种是两两对比法。评估者先将所有工作分别填入表中的行和列，制成两两对比法排序表格，然后利用这一表格，分别把行中的工作与列中的工作进行比较根据加总的结果对工作重要性进行排序。

（2）工作分类法。具体做法是依据工作所要求的责任、技能、知识、能力或其他一些相关因素将组织内的所有岗位进行分级分类。

（3）要素记点法：首先要在比较工作说明书的基础上确定工作的评价要素，再由组织战略决定这些要素的重要性并赋予其适当的权重，最后由一个工作所对应的要素分值总和来得出它相应的职位价值。

（4）要素比较法：是被评价的工作的薪酬要素是与组织中作为评价标准的关键工作的薪酬要素进行比较。

12.设计薪酬体系的步骤和要点有哪些？

(1)薪酬调查（2）确定每个职位的相对价值（3）将类似职位归入同一工资等级（4）

确定每一工资级别表示的工资水平---工资曲线（5）确定薪酬浮动幅度（6）设计等级重叠（7）管理薪酬体系

13.薪酬体系发挥的作用：①补偿劳动消耗；②吸引和留住人才；③保持员工良好的工作情绪；④合理配置人力资本。 14.职位工资制主要是依据职位

在组织内的相对价值为员工付酬。

15.在职位工资制这种模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。

16.技能工资制适合于知识型、技能型员工组织。技能工资制适合于知识型、技能型员工组织。 17.常见的薪酬模式有哪几种？分别有什么优缺点？

（1）职位工资制。优点①和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，采取同岗同酬的方式，内部公平性比较强②职位晋升，薪级也是晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。不足①如果一个员工长期得不到晋升，尽管工作越来越出色，但其收入水平很难提高，也就影响了其工作的积极性②组织中人才的作用增大，不同的人会使职位表现出不同的价值，关键人才成为组织生存发展的重要资源。组织必须采取具有竞争性、灵活性的薪酬政策，以保留和吸引人才。

（2）技能工资制。优点①员工注重自身资质的提升，员工资质的不断提升，使组织能够适应环境的多变，组织的灵活性加强②不愿意在行政岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对组织来说留住了专业技术人才。不足①界定和评价资质不是一件容易做到的事情，管理成本高②对已达技能顶端的人才如何进一步的激

励，也是其弱点之一。

（3）绩效工资制。优点：可以引导员工行为与组织目标相统一，具有很强的公平性、灵活性、激励性。不足①对于员工而言，绩效工资制存在着风险，带来收入的不稳定②绩效与能力和态度并不完全相等③绩效产生的原因是多方面的有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系统、工具设备、同事合作都是影响绩效的重要因素④很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系，因此很难用绩效来衡量。⑤导致机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。

（4）计时工资制。计时工资制是指根据员工的工作时间付给报酬的工资制度。优点①直接以劳动时间计量报酬，方法简单②考核与计量容易实行，具有适应性和及时性 不足：不能直接反映劳动强度和劳动效果

（5）计件工资制。优点①将劳动报酬与劳动成果最直接联系在一起，使不同劳动者以及同一劳动者在不同时间上的劳动差别在劳动报酬上得到简单直接的反映②在工资分配上有很高的透明度，使得员工对自己付出的劳动和能够获得的报酬心中有数③激励劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，努力提高劳动技能，提高生产率 缺点①劳动者很多劳动成果无法直接地体现在产品或者销售额上②员工往往追求产量而忽视质量的精益求精、品种、消耗、利润等指标③在单位处于盈亏分界点或者利润为负值的时候，产品生产越多，就出现越大的亏损，计件工资就难以为继④容易出现对所干工作的技术复杂、熟练、精确以及繁重等不同方面的要求，造成老员工和经验丰富者积极性降低⑤由于单位的经济效益下降，从而直接影响工人生产积极性，甚至使得生产陷入恶性循环等

18.工资曲线—反映每个点集中各职位的当前工资率同各职位的点值或序列等级之间的关系，是工作评价点值与工资

之间关系的线性表达。

19.任务分析—在这里就是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。

20.斯坎伦计划的主要内容、作用和局限 它强调员工的权力，乐于将员工看成是合伙人而不仅仅是完成组织交付任务的工具，是一种新的经营哲学理念，也是更为人性化和有真的现实意义的管理模式。斯坎伦计划是通过劳动成本的节约情况对员工进行奖励的，当劳动成本所产生的销售额的比率低于某一特定的标准时，组织和员工就可以共同分享节约所得。局限：由于所产生的产品结构、价格及工人工资对成本节约额有很大的影响，因而工人很可能付出了很大努力，但结果还是不理想，影响奖金的数额。付出和收入的联系可能很微弱，影响员工的积极性。同时，由于奖励是以工资的一定比例来计算，所以可能会扩大员工之间的收入差距，增加不公平的感觉。 21.斯坎伦计划是通过劳动成本的节约情况对员工进行奖励的。

22.斯坎伦计划是收益分享计划的早期形式。

23.拉克计划的简单内容：它的基本假设是：工人的工资在工业生产总值的一个固定水平上。主张研究组织过去几年的记录，以其中工资总额占生产价值的比例作为标准比例，以奖励奖金的数目。 24.比较收益分享计划和利润分享计划的之间的异同

同：两者都鼓励员工在以个人绩效为导向的报酬计划下，去追求更大范围的目标。

区别：收益分享计划是按照组织收入制度的某一公式来分配报酬；使用某一群体或工厂的绩效衡量因素 利润分享计划是根据组织利润制定的某一共识来分配报酬，可以用现金支付，也可用股权代替现金，使用组织层面上的绩效衡量因素。

25.员工持股计划的含义、优点 员工持股计划是向员工提供组织所有权

的计划。 目的（1）让员工分担组织的风险（2）让员工分享组织的成功（3）奖励为组织持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多价值。（4）不断地吸纳人才，留住人才，合理使用人才，提升组织核心竞争力。 26.股票期权计划的含义：是指组织的所有者在经营者的经营业绩达到一定的要求时，对其在一定的时间内可购得或奖励适当数量组织股份的一种长期奖励方式。

27.股票期权计划与员工持股计划的对比：员工持股计划面向组织全体员工；股票期权所激励的只是组织的少数高层经营者。

第八章 员工培训

1.培训的概念：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划、有步骤的培养和训练。 2.培训的新目的：（1）向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等（2）更多的企业利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。 3.培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？

(1)职业技能的培训。因为①基本知识和技能可以借助企业培训外的教育方式获得，而专业知识和技能只能通过企业培训获得②基本知识和技能是在任何一个企业都能派上用场的知识和技能，而专业知识和技能，则是在特定企业和特定岗位上才能用得着的知识和技能。接受这类培训的员工，由于所学知识技能

的专门化和特殊化，员工对企业会产生更多的认同感和亲和力，不愿意随便离开企业。

(2)职业品质的培训。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。所以，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，而且有动力做好工作。

(3)培训内容的针对性

4.培训的种类：（1）岗前培训（2）在岗培训（3）离岗培训

5.岗前培训是指以企业新录用的员工为对象的集中培训。

6.学习理论在培训中的应用（1）实践的机会（2）榜样的示范（3）及时的反馈和强化。

7.如何进行培训需求分析？

企业培训应建立在科学的培训需求分析的基础上。是否需要进行培训？需要什么时候进行培训？需要在哪些方面对哪些员工进行培训？这是培训需求需要解决的问题。培训需求分析可以在三个层次上进行，即员工层次、企业层次、战略层次。

8.培训计划都包括哪些内容？

包括（1）培训对象（2）培训目标（3）培训时间（4）培训实施机构（5）培训方法、课程和教材（6）培训设施 9.培训课设计的九要素：课程目标、课程内容、教材、课程实施模式、培训策略、课程评价、组织形式、时间、空间 10.在培训课程设计时，要特别注意的四个问题是什么？

（1）培训课程的效益和回报（2）培训对象的特点（3）培训课程的岗位相关性（4）最新科学技术手段的发挥 11.培训的方法有（1）讲授法（2）案例分析法（3）角色扮演法（4）研讨法 12.选择培训的方法中应该注意的问题：在实施培训时，应根据培训的目标、受训者的特点和培训的资源等因素来选择培训方法。

13.怎样运用案例分析法进行培训？

（1）在课堂上进行案例分析，可先分小组进行讨论。教授根据学员的年龄、学历、工作经历、职位等因素，将学员划分为一个个由3---7人组成的小组。各个小组的活动场所彼此分开，教师不进行干涉。（3）由各组推举代表在全班发言，交换各组的意见。（3）由教师引导全体学员进行总结。在进行培训时，教师是催化剂和教练员，不应该是说教者或是解释教科书原理的讲师。学员应事先阅读案例材料，查阅指定的资料和读物，收集必要的信息，并积极的思考，初步形成关于案例中问题的原因和解决方案。

14.通过对学员的有效引导，使学员对教师的依赖程度降到最低。

榜样的影响是社会学习理论的核心。 第九章 组织职业生涯管理 1.什么是职业和职业生涯

职业是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。职业生涯是一个动态过程，指一个人一生在岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义，也就是说、不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。

2.职业选择—是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，根据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。

3.职业生涯管理的含义：主要是指对职业生涯设计与开发。

4.职业生涯发展有哪些不同阶段？每个阶段有何特点

（1）成长阶段（从出生到14岁）。特点：个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法。（2）探索阶段（15岁到24岁）。个人将认真探索各种可能的职业选择。（3）确立阶段25岁到44岁）。人们通常希望在这阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。（4）维持阶段（45岁到65岁）。人们一般都在自己

的工作领域中为自己创立了一席之地，因而大多数经历主要就放在保有这一位置上了。（5）下降阶段。当临近退休的时候，许多人都不得不面临权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。

5.确立阶段是大多数人职业生

涯中的核心部分。

6.帕森斯、霍兰德的职业选择理论的主要内容是什么？ （1）帕森斯的理论内容：每个人都有自己独特的人工模式‘每种人工模式的个人都有其相适应的职业类型，人人都有职业选择的机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。 （2）霍兰德的理论内容：最为理想的职业选择是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境，在这样的环境中工作，个体容易感到内在的满足，最有可能充分发挥自己的才能。如果个人不能获得与其人格类型相一致的工作环境，则可以寻找与其人格相接近的职业环境中，个人经过努力也完全能够适应。 7.如何从组织角度对员工进行职业生涯管理？（职业生涯管理中各个阶段中组织的任务） (1)招聘时期的职业生涯管理。在组织招聘时，要提供较为现实的企业与未来工作展望，要将组织的基本理念和文化概念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织。同时要尽可能全面了解候选人，了解他们的能力倾向、个性特征、身体素质、受教育的程度和工作经历，以为空却岗位配备合格的人选，并为新员工未来的职业发展奠定一个好的开端。

(2)进入组织初期的职业生涯管

理。这时期的主要任务是①了解员工的职业兴趣、职业技能，然后将他们放到合适的职业轨道上去②进行岗前培训，引导新员工③挑选和培训新员工的主管④分配给新员工第一项工作⑤协助员工做出自己的职业规划

(3)中、后期的职业生涯管理。这时期，组织要保证员工合理的职位轮换和晋升。一项重要的工作就是为员工设置合理畅通的职业发展通道。到职业后期阶段，员工的退休问题必然提到议事日程。组织有责任帮助员工认识、接受这一客观事实，并帮助每一个即将退休的员工指定具体的退休计划，尽可能的把退休生活安排得丰富多彩、有意义。或让他们有机会继续为组织发挥“余热”。 8.组织管理的一项重要工作就是为员工

设置合理畅通的职业发展通道，就是职业通道是组织中职业晋升的路线。 第十章

员工福利

1.福利是一种固定的劳动成或又叫做间接薪酬，福利包括国家法定福利和组织自愿福利

2.员工福利的定义是什么？从是否具有强制性来看，员工福利可以分为哪几种？

（1）广义的员工福利包含三个方面①是指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务②企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利③初工资外企业为员工及其家庭提供各种食物和服务形式的福利。狭义的员工福利是指企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等。狭义的员工福利又被称为劳动福利或者职业福利。 （2）分为强制性福利和自愿性福利。强制性福利主要有社会保险（有养老保险、失业保险、医疗保险、工商保险和生育保险）和休假制度（有休假和节假日薪资、病假工资）。自愿性福利主要有企业年金、人寿保险、住院医疗和伤残保险、教育资助和生活福利。