考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度和能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（三十四） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
关键绩效指标(KPI)，易于衡量，一般可以用客观公式计算出，用于评价当期的绩效。
（1）
效益类：体现山西蓝天价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价
值的能力，包括资产收益率、利润率等。
（2） 运营类：是实现西北机械加工厂价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括销售额、费用率等。
（3） 组织类：是实现积极健康的工作环境与西北机械加工厂文化的人员管理指标，体现推动西北机械加工厂价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括员工满意度、人才流失率等。
工作目标设定(GS)，用于衡量不易量化的结果，由上级根据被考核人的表现来评分。如考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效的管理绩效指标、考核人员对待工作的态度的工作态度指标等。
（三十五） 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义详见附录一表1-1。
绩效指标设立的原则
（三十六） 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；
（三十七） 当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致； （三十八） 重要性：指标项不宜过多，注重于对西北机械加工厂绩效有直接影响的关键指标，一般为3—6个；
（三十九） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（四十） 挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；
（四十一） 民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。
绩效指标的设立
（四十二） 考核期初被考核人的直接上级根据西北机械加工厂或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划；
（四十三） 将工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从《绩效考核指标体系》中选取或根据实际情况定义新指标，报上一级主管领导审批后实施；
（四十四） 工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全体指标中体现出作用；指标之间的权重差异最好不低于5%，以体现出不同指标之间重要性的差异。
（四十五） “一票否决”指标：对特别关键，影响全局性的指标可设立为
一票否决指标，如安全工作没有按标准完成，本周期内的考核得分为0分。
（四十六） “单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可
设立为单项否决指标，并增加权重。若该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0分。
考核记录
考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
指标评分
（四十七） 定量考评指标评分
定量指标评分根据被考评人该项指标完成百分比与该指标的权重确定。 （四十八） 定性指标评分
定性指标分值范围为0到120分，按照A、B、C、D四个等级评分，评分时以5分为单位进行打分，具体定义和对应关系见表2。
表3－2 定性指标评分等级定义表
等 级 A B C D 考核得分 120 – 105 100 - 90 85 - 70 65 - 0 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 实际表现显着超定 义 出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩 实际表现达实际表现基本到预期计划达到预期计划/目标或岗/目标或岗位位职责/分职责/分工要工要求，取求，有明显不得比较出色实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误