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还有些面试官为了说服应聘者就职于该企业，经常会对企业的实际情况以及个人发展前景夸大其词，当应聘者发现现实与面试考官所言不符时，大多会选择离职，这样既损害了企业形象，也影响了以后的招聘工作。 4.3.把求职者的工作经历等同于能力

有些考官把应聘者的工作经验当做考查其工作能力的最好依据，认为如果应聘者具备了某方面的工作经验就相当于具备了该方面的能力，这种错误的观念使企业招聘到了许多无法胜任工作的员工，不仅为日后的工作带来阻碍，更损害了企业的利益。 4.4.忽略应聘者的工作动机

良好的工作动机是将自身发展需要与企业的需要融为一体共同发展的意愿。应聘者为了得到工作，有时会在面试中掩饰自己的价值取向和个性中消极的一面，这样的应聘者一旦被企业所吸纳，很可能会在工作中表现出缺乏主动性，甚至消极怠工等工作状态，为企业管理、考核等工作带来障碍，不利于企业的长远发展。 4.5.面试记录不及时、不全面

在面试过程中，很多面试官只是在面试记录表中对应聘者做一个概括性的记录，或是先凭记忆，等全部面试结束再一气呵成，这样做会导致面试结束后记忆模糊、张冠李戴的现象屡屡发生，显然失去了面试的公平性和准确性，也不利于监督和总结面试结果。 （5）内部招聘较为忽视

一些公司在职位空缺是首先考虑的是外聘，由此可能增加招聘成本，并具有很高的风险性。而内部招聘给员工提供了一个很好的晋升机会，内配不仅能使工作能力强且表现出色的员工留在公司且保持高涨的工作热情也给其他普通员工树立榜样。内聘成本较低，由于公司对内部员工比较熟悉不用考虑太多，而且内部员工对企业文化基本已接受，对公司的制度也非常熟悉，这些都有利于他们更好的胜任空缺岗位，公司的稳定性也将大大的提高。

（6）录用评估反馈存在缺陷

大多数企业招聘质量的评估还停留在主观感觉阶段，缺乏配套的质量评估体系，因而对招聘结果的成本核算和效果评价做得不够，往往仅集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面。没有对招聘过程反思、总结、研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的工作借鉴。 （7）侵犯隐私与歧视

在现代企业招聘面试中，侵犯应聘者隐私与歧视的现象日益严重。京城某报曾刊登

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过一则招聘广告引起了众多求职者的关注，该公司高薪招聘销售总监，对应聘者的要求除了高学历、丰富的工作经验以及开拓市场的能力之外，还要求其血型为B型或O型。血型可以影响一个人的性格，从而影响其工作能力，但并没有科学依据证明哪种血型的人工作能力更强，如果单凭血型就把人拒之门外，那么这种招聘方式一定是不科学的。血型没有优劣之分，将血型作为招聘条件，限制或歧视他人应聘和择业，显然有悖于法律。

企业招聘人才应当以应聘者的素质和能力为考查重点，而如今，企业在招聘中横加了许多不合理的限制条件，例如：性别、年龄、地区、党派、身材、相貌、血型、星座等，许多限制条件与工作没有任何关系，而企业似乎并没有认识到这些歧视带来的危害，反而把它们当作是企业招聘的权利。

有些企业缺乏尊重求职者的最起码的道德，把招聘当做装点门面之举，以偏招怪招博得大众的关注；还有一些企业认为只要不违反法律法规，根据考查的需要，就可以对应聘者提出一些涉及其隐私的问题，诸如“你打算结婚吗？”“你打算要孩子吗？”，这些问题不仅侵犯了应聘者的个人隐私，而且与考查应聘者的工作能力没有实质性的关系。

近年来，人们的自我保护意识越来越强，如果招聘企业侵犯了个人隐私，应聘者可以对该企业的侵权行为提出诉讼，对企业来说可谓是得不偿失。

面对这么多各种各样的招聘问题，怎能不叫人担心中国中小企业的发展与进步。

五、解决企业招聘问题的对策与措施

（1）树立正确的人力资源观

深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求，提升招聘者“人才与企业匹配”的招聘理念，明确招聘的人才也许并不是那些学历最高、成绩最好的，但一定是最适合本企业的人，招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务，这是企业持续发展的需要，是企业节约成本的需要。因此，招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配，要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动，要意识到应聘者都是“立体的人”，“综合的人”，有着自己思想，个性以及个人情绪的，不是纯粹的“经济人”和“工作人”。这些看似与职位不太相干的个性心理因素、非智力性因素直接影响着个人对企业的认可和接受程度、对工作的满意度以及克服困难的毅力。

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（2）科学制定企业人力资源规划

人力资源规划是分解和落实企业战略的重要手段。要着眼于企业未来发展，按照“确保人力资源需求、与内外环境相适应、与战略目标相适应、保持适度流动性”的原则，科学预测企业人力资源需求、供给及平衡，从而制定公司所需要的人员总量和结构，满足未来企业人力资源工作的战略需要。 （3）谨慎选择适当可行的招聘渠道

任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法选择都是重要的组成部分。当今人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、登报启示、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等多种形式。企业在实施招聘时不能盲目随大流，而应根据企业具体情况来定夺，防止招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，从而可能做出错误接受的决定，找到一些根本不是企业需要的人才，这不仅会大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业发展。 （4）组织规范有效的招聘活动

企业之间的竞争是人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘者扮演着重要的角色，是企业形象的代表者。招聘者是企业与人才的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，是应聘者了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一环节。提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识，防止面试考官能力、偏见等因素影响。在实践中，应对选人岗位做深入的工作分析，制定详细、明确的职位说明书和工作说明书，通过结构化面试程序，合理运用面试工具，甄选高素质、符合人岗匹配原则的人才，以确保面试有据可依、规范有效。 （5）制定合理的面试方案 ①面试时间的确定 ②面试方式的选择 ③面试场所的布置 ④适宜的面试人数 ⑤设计面试评分表

例如：某招聘企业在设计面试方案时做出如下安排： 面试顺序由应聘者抽签决定的；

每位应聘者在面试前都封闭在一个大会议室里，通讯设备一律由工作人员保管； 在面试前，每人都有30分钟时间进入一个单独的备考室看一些与面试有关的材料；

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每位应聘者的面试时间都是30分钟......

通过这些合理的面试安排，应聘者不仅获得了公平的竞争机会，还能从中感受到该企业在工作实施中的规范性和专业性，增强了对该企业的信心；相对于招聘企业来说，在消除了应聘者的不公平感的同时，更加有利于为企业吸纳和保留人才。 （6）面试阶段

在与应聘者接触和交流的过程中，面试考官应当注意把握好面试的局面，采用科学、灵活的提问和倾听技巧，深入的了解和考查应聘者。面试官除了要善于察言观色之外，还要从应聘者的谈吐举止中进行适当的记录。面试记录是供面试官在面试结束后对应聘者进行评判和比较的依据，所以，及时、准确的记录下应聘者的现场表现是非常重要的。 做好面试记录，需注意以下几点：

第一，面试开始前，要向应聘者说明为了面试的准确性，考官需要随时记录。 第二，尽量用简短的话记录下应聘者的回答和反应，避免错过其他内容。 第三，面试中只记录事实，不下结论。 第四，面试结束后及时整理面试记录。

面试结束后，考官要向应聘者致谢，并且主动向应聘者说明公布面试结果的时间，让应聘者对自己的日程早有安排。 （6）做好招聘的评估工作

评估是招聘工作必不可少的一个环节。通过评估，可以及时发现企业招聘工作存在的失误，为改进招聘工作提供可靠的依据。通过评估有利于为企业节省开支，通过录用于员工数量、质量评估分析满意或不满意以及原因，从而有利于招聘方法的改进及对员工培训、绩效评估提供必要的信息。同时，建立必要的人才储备信息，一旦出现防卫空缺或企业发展需要时即可招入，既提高招聘速度又降低招聘成本。

六、结论

目前，学术界对企业核心竞争力、人力资本运营等问题的研究相当活跃，视人才为企业核心竞争力已成为一种公认的理念。然而我认为，企业的一切人力资源管理工作都始于人才的招聘，其中，面试则是招聘工作中最必不可少的手段。本文针对我国中小企业在招聘面试中存在的问题，通过构建更加完善的面试流程，以及提高面试考官的专业素质和面试技巧多方面提出了一套可行性较强的改进方案。我认为，只要在这种规范化、合理化的流程之下，充分发挥优秀面试考官的专业素质和面试技巧，一定可以解决现代

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企业在招聘面试中普遍存在的问题，同时帮助企业有效的吸引和保留人才。 总之，员工招聘与甄选对一个企业的生存与发展至关重要，企业必须充分重视这一工作，采取种种措施来科学合理有效的解决本身招聘工作中存在的问题，以求可以促进企业快速、高效发展，在竞争中处于有利的地位，取得良好的经济效益！

参考文献：

1.方华，邱伟华.人力资源管理【M】.北京：中国对外经济贸易出版社，2003

2.李中斌，张向前，郭爱英.人力资源管理【M】.北京：中国社会科学出版社，2006 3.张静.企业招聘面试中存在的问题分析.人力资源，2009. 4.施春花.企业如何做好招聘面试.管理论坛，2004.

5.何锦华.企业招聘面试存在的问题及对策.中国水运，2007（9）.

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