我国绩效管理的现状及发展趋势

摘要：绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要形式表现，是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。改革开放以后，企业绩效管理和政府绩效管理在我国都取得了一些发展，尤其绩效管理在企业中得到了长足发展，基于战略的绩效管理也初见端倪。本文主要通过描述和分析当下我国绩效管理基本现状以及发展趋势。

关键词：企业绩效管理 、政府绩效管理、现状、趋势 正文

一、 绩效管理概述

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。绩效管理在企业和政府中运用，具有重要研究意义。 二、 企业绩效管理现状

1、我国企业绩效管理的典型模式：

通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，我国企业绩效管理可以

总结为以下几种典型模式。

（1）“德能勤绩”式，本质特征是：业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。该模式考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，仍然有不少企业还在沿用这种思路。

（2）“检查评比”式，典型特征是：按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准，考核项目众多，单项指标所占权重很小；评价标准多为扣分项，很少有加分项；考核项目众多，考核信息来源是个重要问题，除非个别定量指标外，绝大多数考核指标信息来自抽查检查；大多数情况下，公司组成考察组，对下属单位逐一进行监督检查，颇有检查评比的味道，不能体现对关键业绩方面的考核。国内绩效管理实践中“检查评比”式还是比较常见的，采用这种绩效管理模式的公司通常情况下基础管理水平相对较高，公司决策领导对绩效管理工作比较重视，绩效管理已经进行了初步的探索实践，已经积累了一些经验教训，但对绩效管理的认识在某些方面还存在问题，绩效管理的公平目标、激励作用不能充分发挥，绩效管理战略导向作用不能得到实现。 （3）“共同参与”式，有三个显著特征：一是绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，这给考核者留出很大余地；二是崇尚360度考核，上级、下级、平级和自我都要进行评价，而且自我评价往往占有比较大的权重；三是绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。在绩效管理实践中，“共同参与”式绩

效管理在国有企业和事业单位中比较常见。

（4）、“自我管理”式，显著特征是：通过制定激励性的目标，让员工自己为目标的达成负责；上级赋予下属足够的权利，一般很少干预下属的工作；很少进行过程控制考核，大都注重最终结果；崇尚“能者多劳”的思想，充分重视对人的激励作用，绩效考核结果除了与薪酬挂钩外，绩效考核结果还决定着与员工岗位升迁或降职。 2、企业绩效管理现状：

目前中国企业在引入绩效管理方面的工作现状可以用7个字形容：认认真真走形式。

所谓认认真真是指我国的企业在绩效考核方面都有要求，而且表格、程序都比较齐备，每年都会考核几次，每次考核大家都会认真对待，因为要完成人力资源部布置的任务，否则就会欠账，就可能被老总耳提面命，因此，谁也不愿意在大家面前出丑。所有的管理者都会认真地对待人力资源部下发的考核表格，在空白处打分，同时，为了不伤害下属的感情，避免在下属员工之间产生亲疏远近的嫌疑，通常管理者给下属的分数都会比较接近，要么都比较高，要么都比较低，也就是理论界所谓的“趋中效应”。这样的考核“成果”不宜用作薪酬和晋升的依据。于是，轰轰烈烈的考核过程，冷静的考核结局，郁闷的煎熬和等待，之后恢复平静，我国企业的考核大致都不会超出这样的境界。

3，现状的发展：随着经济的发展，企业对管理水平的提升需求越来越明显，一些原来一手掌握员工考核与工资的老板，越来越头疼发钱的事情，因为随着企业规模的增大和员工工资水平的提升，老板已经越来越没有精力和耐心亲自提一袋现金去给每个员工发奖金。这些企业开始寻求外力的帮助，请咨询公司介入，帮助企业建立绩效管理体系，这些企业在考核方面开始走向规范化，考核目的更加明晰，帮助企业改善绩效的定位越来越明晰，在改善绩效的同时解决员工绩效工资和奖金的问题，考核程序更加正规，考核前的培训以及考核后的绩效面谈也逐步完善，使得考核逐渐向绩效管理的方向转变。 当然，由于我国民营企业的职业化程度比较低，企业管理者的素养可提升的空间还比较大，因此，在民营企业，绩效考核也只是呈现出绩效管理的一些特征，真正做到绩效管理，恐怕还有很长的路要走。 三、 政府绩效管理

1、 系统概述：政府绩效管理系统围绕政府工作目标。结合政府

机关的效能建设，采用科学的考核指标体系，协助政府管理部门构建全面、科学、高效、准确的绩效管理平台，对政府、职能部门、公务人员的政策执行情况、工作完成情况、公众满意程度等方面进行多层次、多角度的绩效考核评估，提高和完善我国和谐社会下服务性政府的绩效管理体系。 2、 我国政府绩效管理现状：（1）在中国，随着政府目标责任制

的推行，政府部门绩效评估问题也开始引起了广泛的重视。

改革开放以来，我国对政府及其领导干部的评价发生了两个方面的根本性变化，一是从没有考评和奖励的平均主义转向以政绩论奖惩的绩效主义；二是从以德和政治表现为关注点的政治鉴定转向以工作实绩为关注点的绩效考评。 （2）、国内关于政府绩效管理的理论研究与实践经验都已有了一定的积累。复旦大学公共绩效与信息化研究中心专注于中国政府绩效管理方面的研究与实践，理论研究水平国内领先。江苏南通、上海杨浦等国内政府绩效典型案例均是与复旦大学公共绩效与信息化研究中心共同合作成果。另外，中国行政管理学会成立了专门的政府绩效管理研究分会，2009年发行了以政府绩效管理为主题的会刊《绩效管理》，由全国政府绩效管理研究会主办，江苏省灌南县绩效管理委员会承办。

（3）、总体来说：我国政府绩效管理没有形成绩效考核的绩效文化，面对文化和理念的冲击；没有成熟的绩效考核工具和方法，面对管理技术的冲击；缺少可以运用的奖惩手段，面临绩效评价结果使用的困境 四、绩效管理发展趋势

随着美国管理学家罗伯特?卡普兰（Robert Kaplan）和大诺顿的《平衡计分卡》、《战略地图》、《战略中心型组织》等书籍的翻译出版，平衡计分卡和战略地图战略绩效管理方法引入了中国，部分企业开始尝试战略绩效管理，我国进入战略绩效管理启蒙阶段。我国共经历了三

代绩效管理，它们都没有将绩效管理与企业战略有效联系起来，目前已经处于第四代绩效管理——战略绩效管理的萌芽期，一些比较超前企业已经开始了战略绩效管理的探索，使绩效管理与企业战略有效联系起来，来推动企业战略的实施。

结论：针对我国绩效管理的现状，如何使绩效管理与企业战略结合起来，使绩效管理能有效帮助企业战略实施，成为企业战略落地的工具，一直是我国企业绩效管理的一个难题。 参考文献：

【1】《首席人才官》杂志2008年第11期

【2】方振邦，罗海元，《战略性绩效管理》，中国人民大学出版社，2010第3版

【3】《改革与开放》杂志

2012

年第

20

期