1973年，麦克里兰发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。 1976年，麦克里兰出版了专著《职位胜任力测评指导》。此书标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移和渗透。1978年，克莱姆的《职位胜任力测评》一书的出版对胜任力体系的发展起到了重要的推动作用。

理查德.鲍伊兹于1982年，出版了《胜任的经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来，胜任力模型开始登上历史舞台。

1985年，罗伯特.斯坦伯格的智力三元理论进一步发展了胜任力的概念，其实践智力于内隐知识的概念为胜任力理论和实证研究提供了坚实的基础。

20世纪90年代以后，胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点。 著名管理学家德鲁克在20世纪90年代也已经意识到胜任力的重要性，在1994年，他提出了商业成功的三组假设：第一组是关于商业环境；第二组是关于组织使命；更为重要的是第三组，它是关于员工为完成组织使命必须拥有的胜任力。

爱德华.格伯曼提出，员工的个人胜任力必须于战略规划、目标以及组织文化相匹配。个人胜任力在人才管理当中起着关键的作用，它们指导于引导和管理战略相关的决策。组织领导的任务之一就是决定存在和需要什么样的胜任力。

第二节 胜任力理论比较 一、胜任力定义

胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。 P36

二、胜任力分类 P37

第一，根据个体在工作中不同的职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。 第二，根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力。

第三，1991年，伍德夫根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。 第四，按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任力。

第五，诺德豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出六个范畴的胜任力分类：元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力。

胜任力分类方法很多，也很有价值，在本章中，主要采用的分类方法为： P39 首先，根据研究对象的工作岗位层次分为不同岗位层级的胜任力。

其次，从构成要素的微观角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。

最后，根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为最外层胜任力、中间胜任力和核心层胜任力三大类。

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三、胜任力结构模型

胜任力结构模型又称为素质模型，资质模型，是个体胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。

所谓胜任素质模型，就是为完成某项工作，达到某一绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包括不同的动机表现、个体于品质要求，自我形象于社会角色特征，以及知识于能力、技能等因素的水平。

（一）冰山模型

冰山模型中，有五种层次的胜任力：技能、知识、自我概念、特质、动机。

美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞于1993年提出了著名的冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训改变和发展。而“冰山以下部分”包括自我概念、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

冰山模型的意义：

招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响就越大。 （二）洋葱模型

洋葱模型中，胜任力被分为三个层次：核心层、中间层和最外层。核心层包括动机和个性特质；中间层包括自我概念、社会角色、态度和价值观；最外层则指知识和技能。最里层是个体最深层次的胜任力，最不容易改变和发展。

美国学者R.博亚特兹对麦克里兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。提出了“素质洋葱模型”。所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。 （三）梯形模型

胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为四个层次：第一层，行为层；第二层，知识——技能——态度层；第三层，思考方式——思维定式层；第四层，自我意识——内驱力——社会动机层。

越往下，它们在决定个体的行为上起着越稳定的决定作用。 （四）金字塔模型

该模型主要分为三个层次：在该模型顶部是先天具备的和后天开发的才能的具体行为表现；中间部分是可以通过学习、工作锻炼等途径开发的知识和技能；底部是难以开发的态度和人格特征。

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（五）有效绩效模型

鲍伊兹等人在《胜任的经理人：有效绩效模型》一书中指出，以下19项胜任力对于管理绩效非常重要。 （六）其他应用模型

四、构建胜任力结构模型收集数据的主要方法

构建胜任力结构模型指的是，通过有效的方法，收集大量信息，判断任职人员成功完成某项工作所必需的个人特点集合的过程。 （一）文献查阅法

界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是文献查阅法，主要指对该研究的相关文献进行总结分析，提炼出相应的胜任力要素。 （二）焦点访谈法

在焦点访谈法中，组织协调者与一小组任职者、他们的管理者以及顾客等相关人员共同界定工作内容，或者识别他们认为绩效必需的胜任力要求。

最典型的是组织协调者使用一份准备好的问题提纲引导一个结构化的讨论。 （三）行为事件访谈法

行为事件访谈法是由美国哈佛大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。 （四）问卷调查法

在问卷调查中，任职者和他们的管理者共同以书面印刷形式或者电子版形式填答调查问卷。 （五）工作日志法

在工作日志法中，任职者对其日常工作行为或活动进行记载，包括每一项活动的开始和结束时间。 （六）职业分析法

根据对某一职业或专业及其必需的职责和任务的职能分析，能够产生一个广泛的胜任特征清单。 （七）关键成功因素法

根据行业关键成功因素开发胜任力结构模型。

第三节 胜任力理论作用和价值 一、确立基于胜任力模型的人员素质测评标准内容 二、设计基于胜任力模型的求职申请表 三、设计基于胜任力模型的面试过程 四、构建基于胜任力模型的评价中心

本 章 练 习 题

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一、单项选择题

1.1973年，哈弗大学的 教授提出了“胜任力”的概念

A.戴维.麦克里兰 B.克莱姆 C.罗伯特.怀特 D.杰森.斯坦森

2.1973年，麦克里兰发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着 A.胜任力模型开始登上历史舞台 B.胜任力体系的正式确立

C.胜任力概念被带入战略层次 D.个人胜任力在人才管理中起着关键作用

3.于1982年，出版的《胜任的经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。该书的作者为

A.罗伯特.怀特 B.戴维.麦克里兰 C.理查德.鲍伊兹 D.德鲁克

4.理查德.鲍伊兹于1982年，出版了《胜任的经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来,即

A.标志着胜任力模型的正式确立 B.人们对胜任力的研究日益深入 C.胜任力概念被带入战略层次 D.胜任力模型开始登上历史舞台

5.20世纪90年代以后，胜任力概念被 带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点 A.普拉哈拉德和哈默尔 B.罗伯特.斯坦伯格 C.霍恩比和托马斯 D.戴维.麦克里兰

6.著名管理学家德鲁克在20世纪90年代已经意识到胜任力的重要性，在1994年，他提出了商业成功的三组假设：第一组是关于商业环境；第二组是关于组织使命；更为重要的是第三组，它是关于员工为完成组织使命必须拥有的

A.观察力 B.执行力 C.胜任力 D.破坏力

7. 角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。

A.构成要素的直观角度 B.构成要素的宏观角度 C.构成要素的客观角度 D.构成要素的微观角度 8.冰山模型中，有 层次的胜任力

A.五种 B.四种 C.三种 D.二种 9.胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为 层次 A.五种 B.四种 C.三种 D.二种

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