出了其缺点和不足。

1）数量不足。目前全国素质测评软件有数十种，但在全国真正有影响的不足时钟。这与拥有1500种之多的美国等发达国家相比，无论在数量上还是质量上都有很大差距。⑦

2)测评技术落后。我国多年在测评工具上实行简单的“拿来主义”，过分倚赖国外测评量表和测评软件的引进，没有针对国人特有的心理素质和能力建立适合国人的评价体系，所以造成被测评人即使非常真实的参加了测评，但是在测评结果的解释上却失于真实。这是人员素质测评在我国发展中的瓶颈问题。

3）观念不适。目前对于素质测评的理解出现了两个极端：一个极端全盘否定，认为素质测评的结果不可信，通过一些量表根本不可能测出隐藏在个体深处的素质，另外被测者在测评时也可进行一定的掩饰；另一个极端是过分夸大测评的作用，认为只要实施了素质测评就可以招聘或选拔到合适的人才，测评可以代替其他一切。殊不知，在进行素质测评时，还应考虑到本企业的企业文化、管理哲学、领导人偏好等因素。

（3）专业人才匮乏

众所周知,现代人员素质测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一律的跨学科体系,它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能,尤其是具备心理测量相关学科的知识。在美国,素质测评的操作必须是由专业人士来执行,并对结果给以建设性的说明和解释。这种专业人员,在发达国家必须是博士,必须经过专业考核获得专业资格认证,还必须经过反复培训,比医生执业资格的取得还要严格。而我国开设心理测量课程的大学和投身素质测评事业的人员寥寥无几,其他条件更不具备。

就我国目前正在从事素质测评工作的人才队伍来说,虽然涌现了一大批优秀的素质测评专家,但从总体看,素质测评队伍的整体素质不高，尤其是高层次的专业性人才更是凤毛麟角有的从业人员根本不具备素质测评的专业知识。

（4） 人员素质测评要素标准体系不科学

人员素质测评要素的标准体系建立在具体工作职位的客观要求的基础上，按照科学的方法加以取舍、筛选和反复验证而得。另外，注重研究高绩效团队的人

⑦

乔凤珠，《人员素质测评问题及对策研究》，《现代管理》，2011年第7期。

才素质，建议高绩效的人才潜能模型。同事，注重企业内外环境的变化对素质要求的改变，而适时地修正标准体系。对于企业来说，往往做不到如此严谨完善。

三、 完善现代企业的人员素质测评的措施

虽然人员素质测评还存在着诸多的问题，有待进一步的完善与改进，但是我们有足够的理由相信，人员素质测评一定会在未来的人力资源领域成为不可或缺的一部分。那么，到底如何才能让人员素质测评发挥出它真正的作用呢？笔者认为可以从以下几个方面入手：

（一） 加强理论研究，实现测评工具的本土化

人才测评在中国发展的几十年中，呈现出明显的不适应状况。一种表现是“拿来主义”，及对国外的人才测评工具只做了一点点的修改就直接运用于企业的管理实践中。调查显示，多数的企业只是将国外的人才测评软件经过简单的汉化处理就直接应用了。在有些人才测评的题目中，甚至还出现了诸如“你是否经常去教堂”之类的问题，可谓贻笑大方。另外一种表现就是“断章取义”，即只是引进人才测评工具，而对人才测评的环境未做适合企业自身状况的发展以及延伸。例如，有些人才测评软件针对的是国外20多岁的大学生测评的工具，拿到国内对学生尚可，但如果对已经工作三、四年的人当然准确性就要大打折扣了。

这些问题的存在，很大一部分的原因是国人对人员素质测评的理论原理理解还不透彻。因此对于如何才能科学的运用人才测评工具，应结合我国的实际情况以及国人的素质特点，建立一支完善的专家队伍，仔细的深入研究国内外有关资料，吸收借鉴国内外已有的的技术成果，在实践中完善和提高，逐步开发出适合我国特点的人员素质测评技术，加以推广和应用。并结合人员素质测评的基本知识理论的宣传，推荐各地区根据不同的人员素质测评情况，使用适当的人员素质测评资料。

（二） 加紧人员素质测评队伍的培养

人才测评结果的准确与否很大程度上和人才测评工作人员的自身素质有直接的关系。我们知道，测评的主观性很强，测评不是简单对物体进行测量，不仅要进行客观、全面的测试，还需要出具测评报告。要求测评者都要有丰富的理论基础以及实践经验。

首先，国家应加大对从事素质测评工作人员的专业知识、测量技能和职业道

德的培训。通过实现资格认证制度来提高从业人员的转入门槛，确保素质测评人员的高素质和高技能的构成，扩充专业工作者的数量，提高质量；其次，高校和科研机构中应增设相关专业和课程，做好测评专业人员培养和继续教育工作；最后，企业也应培训出专门的人才测评人员。加强从业人员的专业理论、具体测量技能、职业道德的培训，迅速提高人才测评队伍的整体素质，确保企业人才测评工作的健康发展。

（三） 建立健全法律法规，保障人员素质测评的健康发展

第一，要明确人员素质测评的管理机构。该机构负责对测评组织的审批，从业人员的资格认证与培训，查处弄虚作假、粗制滥造的企业和个人；第二，对进入社会的测评工具要进行质量上的认证。实行市场准入计划，改变目前面向大众的测评工具无人管，假冒伪劣产品满天飞的情况；第三，要加强对测评专利的保护，形成一个健康有序测评环境。除了以上几点以外，政府还应该要制定有关监督、管理测评市场的相关法律法规，保障人员素质测评在稳定、文明的社会风气中健康发展。

（四） 改变不合理的测评要素结构，建立科学系统的素质测评指标体系

任何事物都存在对其进行评价的指标体系。对人员的素质进行测评，就要根据测评的不同对象、目的和要求设计相应的测评指标，测评指标体系的结构能够反映测评的各个方面的素质内容。指标体系的建立，应遵循系统性原则、可行性原则、定性指标与定量指标相结合原则、创新性原则、层次性原则等。各指标之间要尽可能地避免呈现的包容和重叠关系，重点方面设置密些、细些，层次方面设置稀些，指标体系的覆盖范围要宽。比如对大学生的综合素质测评，可以建立学会做人、知识、能力、身心素质等五大一级指标，然后再在各以及指标下设置二级以及三级等子指标体系。 （五） 按照职位要求实施测评

在对人员素质进行测评时，应着眼于使用，人尽其才，严格按照职位要求测评人员。譬如，应按照职位所需要的资格、条件、能力、岗位规范来确定所需测试的心理素质、智能素质。如果职位需要高度的创造力和高深的专业技能，就可以对人员进行非专业能力与专业能力的测试。而某一职位不需要这两项能力，则可以不测试这两项能力，而测试这一职位所需的素质条件。

这种测试针对性强，便于根据职位要求迅速选择对象，提高测试效率。

总而言之，企业在运用人员素质测评时，应根据自身的实际情况，不能生搬硬套，合理的搭配使用人员素质测评的各种方法，使其真正适合企业的发展需要，为企业选出合适的人才。

结束语

经过了三个多月的学习和工作，我终于完成了我的这篇自考论文——《人员素质测评在人力资源管理中的应用》。从开始选题到写提纲，再到论文文章的完成，对于一边实习一边写论文的我，每走一步对我来说都是新的尝试与挑战，这也是我在大学期间独立完成的最大的项目。在这段时间里，我学到了很多知识也有很多感受，论文写作期间，我查看相关的资料和书籍，让自己头脑中模糊的概念逐渐清晰，使自己非常稚嫩作品一步步完善起来，对于人才测评的认识从只是一点点的了解到熟知，我深深的觉得人员素质测评会在以后的工作中发挥重大的作用，特别是对于我现在所从事的人事岗位而言。

虽然我的论文作品不是很成熟，还有很多不足之处，但我可以自豪的说，这里面的每一个字都是我认真的敲打进去的，都是我经过反复阅读，反复修改才写成的。

这次做论文的经历也会使我终身受益，我感受到做论文是要真真正正用心去做的一件事情，是真正的自己学习的过程和研究的过程，没有学习就不可能有研究的能力，没有自己的研究，就不会有所突破，那也就不叫论文了。

最后，我要特别感谢我的论文指导老师王翀老师。是他在百忙之中对我论文进行加以指导，才使我能够顺利完成毕业设计，在此表示衷心的感激。

参考文献

[1]萧鸣政，Mark Cook：《人员素质测评（第二版）》，高等教育出版社，2007年版

[2]董晓红，《人员素质测评初探》，《经济师》2009年第1期

[3] 何畏，《浅析人才测评在我国人力资源管理中的功能、现状及发展对策》，安徽广播大学学报2007年第1期

[4] 萧鸣政，《人员测评与选拔（第二版）》，复旦大学出版社2009年版 [5] http://www.jobinhe.net/news/zhpjn/126652.html，《我国人才测评应用状况剖析》，卓博财经

[6] 乔凤珠，《人员素质测评问题及对策研究》，《现代管理》，2011年第7期 [7]程克云，潜进，《企业人员素质测评的理解运用》，《经济.管理》，2005年第11期

[8]史永芳，《我国现代企业人员素质测评存在的问题及对策》，《财经与管理》，2009年第13期

[8]鲍嘉，《现代人才测评在人力资源管理中的应用》，《科技管理研究》，2005年第8期

[9]许欣，《人才测评及其在人力资源管理中的应用》，《职业圈》，2007年第21期

[10]王健，王尔同，《浅议人才测评在人力资源管理中的重要意义》，《西北水力发电，第21卷增刊2》，2005年10月