业管理中具有非常重要的意义。 资源的激励机制已经在企业得到了广泛的认同，但是由于非营利组织人力资源的特殊性，决定了其激励机制不能照搬企业的做法，这样注定不会有好的效果。文章从非营利组织的人员的种类及激励特性出发，结合员工的不同的偏好、需求及差异对员工进行了很好的激励，从而努力达到激励效果的最大化。
21世纪，组织竞争的主体已经从过去的实物资源与理论资源开始向实力与创新思想转移，智力与人力资源的竞争越来越激烈，组织在人力资源管理方面的压力越来越大，如何才能激励人力资源充分发挥他们的积极性和创造性无疑成了组织人力资源管理中的非常关键的一环。与营利组织不同，非营利组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命而自愿结成的团队，它不是以获取最大回报率为最终目标，而是以实现其管理使命和共同愿望为宗旨。同时，由于非营利组织的成员个人与组织之间缺乏直接的管理利益关系，因此，在对其人力资源进行激励的过程中，只有针对这一特殊群体的行为采取恰当激励方式，才能真正激发员工的积极性和创造性，实现激励效用的最大化。 一)建立与资源管理相适应的现代企业制度,这是有效运用激励的前提。在现代市场经济中,机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经
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成为企业发展的一个新特点、新趋势,这也是我国企业今后长远发展的方向。现代企业制度的内容归纳起来,包括三个方面:现代企业法人制度、现代企业管理制度和现代企业组织制度。建立现代企业制度是发展社会化大生产和市场经济的必然要求,是公有制和市场经济相结合的有效途径。只有真正建立起现代企业制度,才能使企业的经营管理制度发生质的转变,用人制度、报酬奖励制度以及一系列的内部管理制度、企业的经营管理机制才会最终走上规范化、科学化和制度化的轨道。
二）充分考虑员工差异，实行差别激励。激励的目的是为了提高员工工作的积极性,影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作方面等因素。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。在管理方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,也更看重精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差
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异,这样才能收到最大的激励效力。
三)注重情感激励。 情感激励是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理,进而激励员工。要注重人的内心世界,根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理,其核心是激励员工的积极性,消除员工的消极情绪。管理者对员工的关怀可以起到意想不到的激励效果。为此,要树立“群众利益无小事”的思想,经常与员工沟通思想,交流感情,倾听群众的意见,建立正常的沟通渠道, 进而增进了解和信任,创造一个和谐向上的工作氛围。
四)正确使用奖、惩工具。奖惩,就是对业绩优秀的员工给予一定的奖励,对工作不努力的员工给予一定的惩罚。惩罚实际上是一种负激励。为了保证奖惩真正落到实处,在具体实施过程中应注意:一是建立有效的绩效考评制度。考评结果是激励的实施依据,要保证激励“适得其所”,客观准确,必须要有科学的绩效考评制度作保证,使考核结果客观公正。二是真正做到“赏罚分明, 赏要合理,罚要合情”。要做到“赏要合理”,就要贯彻“按劳分配”的原则,使报酬(包括工资、奖金、晋职、富有挑战性的工作等)与工作绩效相联系。要做到“罚要合情”,就必须公正、公平,使“罚”起到“火炉效应”,达到惩前毖后的作用。“罚”要做到人人平等,对事不对人,任何惩罚都针对违规行为,在惩罚
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面前人人平等,无论是高层管理者还是一般办事员,只要违规都要受到处罚。
五)发挥企业管理的精神激励作用。 企业文化是指企业在长期经营活动中形成的,为其全体成员共同遵循的价值观念和行为规范。企业文化不仅代表了企业的精神风貌,还蕴藏着企业的文化思想和经营理念。搞好企业文化建设,对内能激励职工锐意进取、奋发向上,重视职业技术,改善人际关系,培养企业精神;对外有利于树立企业形象,提高企业声誉,扩大企业影响。企业管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是企业人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。因此,用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。 -
m 现代人力资源管理，主体是人，是管理的核心。激励的主要对象是单位的全体员工，通过对人的行为规律的研究，寻找人们行为产生的原因，行为方式与目的，找到激励员工努力工作因素，从而采取有效的激励手段和方法，达到控制，员工的行为，更好地完成工作目标的目的。多年来，国内外每一个成功的技术，要求领导必须具有广博的知识，丰富的经验,才能
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