这些新入职的员工很快就对他们最初的职业选择感到了失望，他们面临着严重的“现实的震荡”，陷入了早期职业困境中。

1.使新员工陷入早期职业困境的主要原因是： 1）最初的工作缺乏挑战性

2）过高的期望和最初日常事物性工作安排碰撞所导致的不满情绪

3）不恰当的工作绩效评价。 2. 走出早期职业困境的方法： 1）在招募时运用实际工作预览

消除新员工不现实期望的一种方法是，在招募的过程中尽量提供所聘职位和组织的完整、准确的信息，即一位被招募的人应当知道自己可能从工作和组织中获得的好的东西，同时也要了解可能会得到的不好的东西，这种方法称为实际工作预览（RJPVS）。应聘者获得全面的信息后，他们可以做出自己的选择，一旦作出加盟组织的选择后，他们就会按照实际工作的要求调整自己的职业期望。研究显示，那些接受过实际工作预览的员工比那些没有经历过这一过程而被雇佣的员工更有可能留在工作岗位上，并且满意度也较高。

2）尽可能安排一份挑战性的工作

组织应当鼓励新员工的上级管理人员在可能的工

作范围内，尽可能地给他们安排工作技能水平较高的工作。那些经历过最初工作挑战的员工在今后的工作中会更有效。

3）丰富最初的任务

工作丰富化是为了激励那些对成长和成就感有较高需要的员工而采取的一些既定措施。通常做法包括：给新员工以更多的权利和责任；允许他们直接与消费者和客户进行沟通；允许新员工去实践自己的想法。

4）安排要求严格的上司指导新员工

5）开展以职业发展为导向的工作绩效评价，提供阶段性工作轮换和畅通职业通道

主管人员需要弄清楚自己正在依据何种未来工作性质对下属的工作绩效进行评价，同时通过尝试不同领域的工作，下属获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会，有利于明确自己的职业锚类型。工作轮换的一种扩展情形被称为“职业生涯通道”，它是指认真地针对每一位员工制定他们的后续工作安排计划，以促进员工的职业生涯发展。 二、 组织与员工的相互接纳

如果员工与组织的价值理念和行为准则一致，新员工就会很快地融入组织，建立良好的同事关系，组织与员工容易相互接纳。

如果员工发现自己的价值观与组织所宣传的价值观或自己感觉到的价值观发生冲突，产生摩擦，就需要进行自我调整和适应，但如果调适失败，则应该考虑离开组织或暂时离开组织。

工作调适是员工与组织之间进行的利益交换，也是各取所需的过程。调适过程：除了价值观，还包括在工资、工作条件、兴趣、能力、物质基础、精神需求以及职业声望与职业目标之间权衡。员工与组织相互适应的结果，会使员工与组织出现相互的接纳。 （一）相互接纳的内涵

组织与员工的相互接纳是指新员工在其职业生涯早期顺利地经过组织化和社会化的阶段之后，在与组织相互间经过进一步的认识与了解，达到相互认同，成为组织正式员工，贡献于组织并在组织中获得发展的过程。

（二）相互接纳的标志 1. 新员工接纳组织的标志

1） 员工决定留在现有的组织中，并在组织中寻求潜在的发展机会和空间——积极主动；

2）非常关注组织的发展，具有较强的团队精神和参与意识，愿意为组织的发展出谋划策；

3）接受暂时不符合自己愿望的工作、报酬或职

位，并且相信和期待组织的许诺一定可以兑现。 4） 发挥出高水平的内激励。

表现为自我激励（积极、主动、自觉），表现出对组织的承诺（有高度的责任心和事业心，愿意承担更多的任务）；充分利用工作时间、享受工作。 1. 组织接纳新员工的标志

1）用发展的眼光给予员工积极正面的评价和认可； 2）让员工分享组织的机密、内幕和真相； 3）让员工逐步向组织的核心靠近，赋予更大的权力和更多的责任；

4）职位提升或增加薪金（纵向发展） 5）分配新工作或扩大工作范围（横向发展） 6）举行仪式活动

第二节 组织职业生涯中期管理

一、组织生涯中期的管理原则 （一）双赢的原则

在职业工作岗位上，员工同组织是息息相关的，二者的利益具有明显的一致性；但同时两者的利益也有矛盾的一面，特别是在职业生涯中期，例如：员工个人晋升的愿望与组织有限的职位空缺之间的矛盾、员工的培训需求与组织的培训机会之间的矛盾、工作与家庭之间的矛盾。所以在中期职业生涯管理中，组织必须兼顾组织与个人双方的利益。 （二）与员工个人沟通的原则

沟通，可以提高职业生涯管理的科学性、针对性和有效性；此外，与员工沟通还体现了组织对员工的关心，可以增进员工对组织的信任和情感，有利于员工