图6-1 技术人员与管理人员的传统职业生涯通道

总工程师 总经理 高级工程师 副总经理 工程师 部门经理 助理工程师 助理经理 技术人员 管理人员 （二）行为职业通道

行为职业通道是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展通道设计。它要求组织首先进行工作分析来确定各个岗位上的职业行为需要，然后将具有相同职业行为需要的工作岗位化为一族（这里的族，是指对员工素质及技能要求基本一致的工作岗位的集合），然后以族为单位进行职业生涯设计。员工可以在族内进行职业流动。

对员工来讲，这种职业发展设计首先为员工带来了更多的职业发展机会，尤其是当员工所在部门的职业发展机会较少时，员工可以转换到一个新的工作领域中，开始新的职业生涯；其次，这种职业发展设计也便于员工找到真正适合自己的工作，找到与自己兴趣相符的工作，实现自己的职业目标。对组织来讲，这种职业发展设计增加了组织的应变性。当组织战略发生转移或环境发生变化时，能够顺利实现人员转岗安排，保持整个组织的稳定性。 （三）横向职业通道

前两种职业途径都被视为组织成员向较高管理层的升迁之路。但组织内并没有足够多的高层职位为每个员工都提供升迁的机会，而长期从事同一项工作会使

人倍感枯燥无味，影响员工的工作效率。因此，组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力。虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值。

按照这种思想所制定的组织职业通道就是横向技术通道，它进一步打破了行为职业通道设计对员工行为和技能要求的限制和约束，实现了员工在组织内更加自由的活动。这种设计一般也是建立在工作行为需求分析基础上。 （四）双重职业通道

传统的职业通道是组织中向较高管理层的升迁之路，而双重职业通道主要用来解决某一领域中具有专业技能、但并不期望或不适合通过正常升迁程序调到管理部门的员工的职业发展问题。这一职业通道设计的思路是：专业技术人员不是被提拔到管理岗位，而是体现在报酬的变更和地位的提升上，并且处于同一岗位上不同级别专业人员的报酬是可比的。

双重职业通道有利于激励在工程、技术、财务、市场等领域中有突出贡献的员工。实现双重职业通道能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。专业技术人员实现个人职业生涯发展可以不必走从管理层晋升的道路，避免了从优秀的技术专家中培养出不称职的管理层这种现象。这无疑有助于专业技术人员在专业方面取得更大的成绩。

图6-2 职业生涯双阶梯模式

（五）多重职业通道

由于双阶梯模式对专业技术人员职业生涯发展阶梯定义的太狭窄，因此如果将一个技术阶梯分成多个技术轨道，双阶梯职业生涯发展模式也就变成了多阶梯 职业生涯发展模式。

例如：美国一家化工厂将技术轨道分三种：研究轨道；技术服务和开发轨道；工艺工程轨道。深圳某高技术公司将技术人员的职业发展轨道分成六种：软件轨道、系统轨道、硬件轨道、测试轨道、工艺轨道与管理轨道，不同的轨道又分成8-10种不同的等级。

案例一：西部电子公司的职业生涯阶梯模式

总体来看，传统职业通道以及由其改良来的行为职业通道都是基于晋升而设计的职业通道，横向职业通道可以增加员工的职业生活多样性，双重职业通道可以保证员工在适合自己的岗位上发展。每种通道都有它的特点，组织可以根据本组织的特色而选择适当的职业通道，发挥职业管理的巨大功效。 三、职业通道设置

传统的职业发展意味沿着组织内部的管理职位阶梯一步一步地向高层提升，但是对许多人来说，单一的管理职位通道是与他们的职业自我观和兴趣不相称的。“职业锚”理论告诉我们，员工都有自己的职业定位，而管理型只是8种职业锚中的一种，因此以管理层级设计为基础的职业通道显然是过于片面的，不能满足拥有不同职业锚的员工的职业发展需要。

受到双重职业通道模式的启发，一个解决问题的办法就是，以职业锚的类型划分为依据，对组织内部的员工的工作类型进行分类，设计适合本组织的多重职业通道，不同职业通道的层级之间在报酬、地位、称谓等方面具有某种对应关系，这样就可以让每一个员工都能找到适合自己的职业通道，朝着自己的职业里程碑前进。

多重职业通道的设计实际上向员工传达了一种非常重要的信息，就是组织非常重视每个员工的个人发展，会为每个员工提供足够的发展空间和晋升机会。这样做的好处是有助于降低员工的离职倾向，尤其是技术类员工将会因此受到极大的鼓舞，因为他们将会有更多的机会得到晋升或获得提薪。

海尔公司在多重职业通道设计方面的探索非常值得借鉴。海尔对每一位新进

厂的员工都进行一次个人职业生涯培训。不同类型的员工自我成功的途径不尽相同，为此海尔为员工设计了不同的升迁途径，使员工一进厂就知道自己该往哪方面努力，才能获得成功。 员工类别 区分性特征 升迁途径 设计员→设计师→主任设计师→主任设计师→总设计师 （一、二级） （三级） →营销中心经理→营销分部部长→营销公司经理 营销人员 业务型 业务员 →营销中心经理→职能处长（厂长）→职能部部长 科员→科长（车间主任）→处长（分厂厂长）→职能部一般管理 人员 管理型 长 普通科员→专业科员→主任科员→主任科员→事业部分→本部长 （一、二级）（三级） 操作工→质量明星→一星→二星→三星→四星 操作工→助理技师→技师→高级技师 科研人员 专业型 工人 操作型 图6-3 海尔各类员工升迁途径及职务序列一览表

案例二：华为的职业通道设计

要鼓励员工不断提高职业技能，首先要让他们明确知道自己职业发展的上行通道。华为在借鉴英国模式的基础上，设计了著名的“五级双通道”模式。

先梳理出管理和专业两个基本通道，再按照职位划分的原则，将专业通道进行细分，衍生出技术、营销、服务与支持、采购、生产、财务、人力资源等子通道。这些专业通道的纵向再划分出五个职业能力等级阶梯，如，技术通道就由助理工程师、工程师、高级工程师、技术专家、资深技术专家五大台阶构成，而管理通道是从三级开始，分为监督者（三级）、管理者（四级）和领导者（五级）。

在这个多通道模型中，每个员工至少拥有两条职业发展通道。以技术人员为例，在获得二级技术资格之后，根据自身特长和意愿，既可以选择管理通道，也