2.1 公司治理理论
企业是一系列契约关系的结合( Jensen and Meckling,1976),更具体的体现为一个人力资本和财务资本缔结的共同合约(周其仁, 1996)。由于委托方和代理方的目标函数不尽一致,所以代理方(管理当局)以牺牲委托方的利益为代价追求个人私利的现象时有发生。为了实现人力资本和财务资本的精诚合作,现代企业设计了一系列的激励措施,希望能够实现剩余索取权和控制权的匹配(matching),促使企业管理当局的目标函数能够尽量与股东的目标函数趋同。其中最典型的机制就是允许管理当局拥有一定的剩余索取权,从而产生了公司业绩与高层管理当局薪酬的相关性问题。
从20世纪70年代起,越来越多的学者致力于研究薪酬合同对于经理人市场的影响,早期的研究包括Ross(1973)等。Jensen和Meckling (1976)指出所有权结构、管理者薪酬结构和董事会薪酬的决定还受到了公司业务性质(如企业风险、实资产的到期、现金流量的模式和公司规模)影响。Murphy (1984)在认定公司业绩依赖于管理人员的努力,并且他在这一努力无法被直接观测的情况下,检查了最为理想的薪酬计划。Baker、Jensen和Murphy(1988)进一步指出高层管理当局的薪酬对企业业绩的敏感性过低以至于不能提供有效的管理激励,政治力量也会减弱了CEO薪酬与企业绩效之间的关系。Kostiuk (1990)的研究表明CEO薪酬与公司的规模有关。Jensen和Murphy(1990)总结得出股东的变化与CEO财富之间的关系是微小的且在下降的。此外,最佳的CEO业绩激励是让他们持有公司的股份,但是这一所有权比例也不高且在不断下降中。Jensen和Murphy (1990)的研究表明,管理薪酬的变化对公司业绩的变化并不敏感。Gibbons和Murphy (1990)发现在经理人员接近退休时,往往需要更多的现金激励,同时经理人员的收入还要受同行业平均收益的影响。Meh-ran (1995)检查了随机选择的1979—1980年间制造行业中的153家公司的薪酬结构,指出薪酬的形式、而非其水平更能激励经理增加公司价值,公司业绩与基于权益的管理薪酬的百分比及经理所持有权益的百分比是相关的。Hall和Liebman (1998)则强调,即便当薪酬敏感度减小时,股东收益适度的变化也可以导致管理者财富较大的波动。当然,另一些研究则认为薪酬与业绩之间不存在确切联系,如Murphy和Salter (1975), Figler和Lutz (1991)及Madu-ra, Martin和Jessel (1996)发现在管理薪酬的变化与资产回报的变化在统计上不存在显著的关系。 2.2 代理问题分析
对于中国市场，理论与实证观点都较支持代理理论。经典的代理理论认为，不拥有公司全部股份的董事或经理并不承担他们管理公司决策的所有后果，为了更好地使董事、经理和股东的利益相一致，他们认为需要建立各种市场和契约机制来激励和监督董事和经理，从而有效地降低代理成本，这也是Jensen和Miekling将契约理论用于公司治理的重要贡献 (Eisenhardtetal，1989/1997)。
代理理论认为减少委托人的代理成本其途径是通过实施内部控制，监督代理人的自私自利行为。他们认为减少委托人的代理成本其途径是通过实施内部控制，监督代理人的自私自利行为。通常有两种途径:一是在不可获得代理人监控行为下采取经理补偿计划，如实施管理股权长期激励计划，将其行为与股东利益捆绑在一起;二是公司治理结构，通过董事会借助审计与业绩评估不断监督自利的经理人。但是，研究发现在第一种途径中管理者成为内部股东后，并没有明显有效地改善公司业绩。这里出现了堑壕效应(Entrenchment-effect)假说和利益趋同假说(Convergence-of-interest)(李新春等，2008):后者认为随着经理人持股比例地提高，其行为会与股东利益趋于一致 (McC0unellandServaes，1990/1995);而前者认为管理者在获得一定份额的股权后，由于地位的稳固性和对企业控制力加强，可能会做出无视其他股东利益的行为(Morck，1988)，这两种利益制衡将导致股权激励的无效或低效。此时，股东将依然通过第二种途径，即董事会行使其控制权力。Eisenhardt(1989)持同样观点，他指出代理理论的重要贡献之一在于它重建了激励与私利驱动的组织思考框架的重要性;其二在于它对待信息的观点，将信息当成商品并可以购买，这也是它演绎企业成本的方式;其三在于它假定未来不确定性所导致的风险。
代理理论支持者认为实证研究所显示的经理报酬与公司业绩无关联可以用代理理论解释，报酬是视包括信息系统等多种不同因素而定的，因此，这种结果并不令人吃惊，因为只有拥有更多信息才能控制管理者的机会主义行为，现实中信息的不对称导致很少的视公司业绩而定的经理人薪酬机制。一个与信息系统相关的、特别的、监控经理人行为的方式就是董事会(Fama和Jensen，1983)。董事会的控制决定了经理人薪酬与业绩的相关程度，而同时董事会的控制是视所获的来自于经理人的行为信息而定的。:无论经理人薪酬机制如何，董事会都起着至关重要的作用。
Yemiack(2004) 从薪酬激励与公司业绩的关系论证CEO和董事的关系，发现仅在业绩优良的公司存在显著的激励作用，此时董事会成员的能力与公司业绩也仅有
有限的相关性。
代理问题认为将经理人与股东利益捆绑在一起的方法之一就是将经理薪酬的设定作为公司业绩的函数，即将公司业绩作为潜在外生因素，是决定CEO薪酬的关键因素，而CEO薪酬是内生决定的，这是有关经理人薪酬与公司业绩关系实证研究的主要观点(Murphy，1999;Boyd，1994;un，2006;徐莉萍等，2006;傅娟，2008)。
部分研究指出公司业绩虽然是决定CEO薪酬的要因，同时受到激励的经理人会进一步影响公司的业绩，即公司业绩也是内生决定的(Core， 1999;Brieketal，2006)。
一些实证研究从薪酬支付对公司业绩影响的灵敏度分析角度进行了研究，如Abowd(1990)发现美国大型企业薪酬对股东收益回报灵敏度的增加会明显提高公司业绩;Bricketal(2006)等人也从经理人的超额薪酬对下年度公司业绩的不利结果认为一种有效的薪酬框架应该起到对经理人的激励作用，鼓励经理人为股东利益努力工作，而不是相反，则也说明了CEO薪酬又是作为一种外在因素影响公司绩效指标
Firthetal(2006)指出，由于中国资本市场建立初期是为了国有企业融资的目的，上市公司的性质，即上市公司的实际控制股东对CEO薪酬设定机制以及公司运营效率和绩效有直接的联系，其实证数据也支持这一结论。
按照公司业绩函数设定的CEO薪酬是否能有效激励经理层，使得公司当前或(未来)业绩进一步得到改善，目前尚没有足够证据，需要提供相关的实证支持。
大量的研究发现复杂的薪酬激励结构,比如期权激励在薪酬分配中的比例,可以协调管理层和股东的利益,解决代理问题(Hem-mer等, 2000; Feltham andWu, 2001; Hall andMurphy, 2002; Cadenillas等, 2003; Dittmann andMaug 2007)。 2.3 基于公司治理理论的高管薪酬激励分析
在国内学者的研究方面,李增泉(2000. 1)就资产规模、竞争因素、股权结构及区域因素对经理人员年度报酬的影响进行了检验。魏刚(2000. 3)建议改变上市公司高级管理人员的薪酬结构,将以会计盈余为基础的短期激励与以市场价值为基础的长期激励相结合,并逐步推广股票期权计划。杨瑞龙、刘江(2002. 1)从高度竞争的家电行业选取样本,发现企业的经营绩效与股权结构无关,经理报酬则与这两者均无关。陈志广(2002. 9)则发现沪市上市公司可能已经将企业绩效作为决定高层管理当局报酬的主要因素,企业规模、行业差别、地区差异均会对高层管理当局报酬产生影响。张俊瑞、赵进文和张建(2003. 9)指出,高级管理人员的薪酬的对数与每股收益、国有股控股比
例、高级管理层持股比例等因素的回归呈多元线性关系
杜兴强、王丽华（2007）研究发现我国的高层管理当局薪酬激励体制尚不完善。目前我国的薪酬激励现状无法使得高层管理当局和股东的利益尽量趋于一致,从而无法控制高层管理当局以损害股东的利益为代价来追求个人私利的行为及其产生的代理问题。
2.4 价值评估理论
依据不同的价值来源相应地产生了劳动价值论、效用价值论和新古典经济学价值论等，对企业价值可以借鉴这些价值理论来理解。不同的价值理论是从不同的角度考虑价值的形成。应该说效用价值论是最符合对作为整体存在的以营利为目的的企业的价值判断。效用价值论下的企业价值是企业真实的内在价值。但是当企业作为一种特殊商品发生产权变动时，则需要考虑企业所面临的市场。企业的评估价值是动态的，不同的经济行为下的同一资产其评估价值是不一样的，资产评估价值是价值的一种表现形式。资产评估中的价值并不等同于经济学中的价值，它属于交换价值的范畴。资产评估中的价值只是专业人员根据特定的价值定义在特定时间内对商品、服务价值的估计。而企业价值评估的目的在于找出评估基准日公开市场上最有可能实现的交换价值的估计值。因此，在进行企业价值评估时，应具体情况具体分析，根据具体的评估目的和评估条件，要综合运用各种理论和方法来确定符合我国企业实际的企业价值。不管人们从何角度理解企业价值的概念，企业价值的定量化研究始终是人们关注的重点，而这正是资产评估行业的任务。企业价值评估就是专业资产评估机构根据特定的目的，遵循特定的原则，依照法定的程序，运用科学的方法，估的价值类型选择问题研究对企业的整体经济价值进行判断、估计、测算的过程。
2.5 企业价值及其影响因素 2.5.1 企业外部因素
企业的价值会受到所处的外部环境的制约，外部环境中包含了能够间接影响企业价值的企业自身经营所不能控制的外部因素，主要有经济、政治、社会文化、科技、行业环境等因素。
第一，经济环境因素。经济环境因素的覆盖面非常广泛，它对企业的影响通常要比其他方面的环境因素更加有力，属于此项的因素主要有国民经济运行现状及其趋势、