西安思源学院本科毕业论文（设计）
第1章 绪论
1.1 选题背景
改革开放以来，随着我国经济体质的改革，企业的体制不再以国有企业占全部地位为主导，逐渐呈现企业体制的多样化，出现了传统国有企业、外资企业、中小型民营企业等多种体制企业并存、蓬勃发展的局面。而在进入二十一世纪之后，我国进入了一个以知识为主宰的经济时代。随着时代的快速进步，我国传统的人力资源管理方式成为当前制约我国企业经济发展重要因素。在实际操作中，企业资源管理的核心问题是它的价值，然而在该问题上却常常被忽视。因此，在新时代的到来的同时，如何就不同所有制企业的人力资源管理成为了—个热门话题。
我国的经济以中小企业为主，它们是我国社会、经济稳定和健康发展的重要支柱。但是中小民营因为先天的因素而产生了不少的问题，尤其是在管理方面的落后和随意，使得自身发展遭遇了瓶颈。与外资企业相比，中小民营企业普遍落后的管理理念、低水平的管理模式，使得人力资源管理方面产生的问题，成为了中小民营企业发展的绊脚石。
而对于较大型的传统的国有企业而言，人力资源管理方面也面临着较大的困境。虽然国企随着经济体制的改革在人力资源管理方面也作出了相应的调整，但是大体上还是沿袭了改革前的模式，因此，在传统型国有企业中，人力资源管理模式缺乏新型的管理理念和模式，对于员工的管理比较老硬和僵化，往往造成人力资源的浪费和流失。
而在外资企业方面，与中国的传统国有企业和中小型民营企业的人力资源管理相比较，外企凭借着先天的优厚条件，可以接触到国外人力资源管理方面的最新研究成果，人力资源管理理念更新较快，更加符合现代人力资源管理的要求。
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但是，作为外来企业，其在实施人力资源管理上也有一定的限制，虽然有先进的人力资源管理理念作为支撑，但其研究的对象多为其他国家的劳动力，因此可能和中国的劳动力情形不太符合，所以需要一段磨合时间，并对其中不符合中国劳动力的情形作出相应的调整。
在市场经济的大背景下，企业要想在激励的市场竞争中赢得一席之地，除了要有强大的经济、科技实力，还需要科学、灵活的管理。在这个时代，企业之间的竞争，说白了就是人力资源的竞争，有了高质量的人力资源，还需要科学的人力资源管理才能将其价值发挥到最大，因此，人力资源管理模式的选择和人力资源管理应该如何改进和完善，从而在激烈的市场竞争中处于不败之地，便成了目前各种体制企业亟待解决的问题之一。
1.2人力资源管理模式相关概念
人力资源管理(Human Resource Management)是指对人力的生产、分配、消费、交换所进行的各种管理工作的总称，其宗旨是劳动者和劳动资料实现最佳化，充分利用人力资源，调动人的主观能动性，为提高生产效率服务。而人力资源管理模式是指组织为实现一定时期的战略目标而对其人力资源实行科学合理的更新、配置、使用、开发和激励的一系列管理过程。
第2章正文
2.1企业所有制划分
从企业所有制上来分，现代企业分为国企，民营企业和外企，所以 本文所研究的人力资源管理模式也就根据企业所有性质来区分做比较。 2.2不同所有制企业人力资源的共性
在人力资源管理上，任何所有制企业的人力资源都有以下几点共性：第一，人力资源具有能动性。主要表现为人的思维分析能力以及人的主观需求两个方面，这决定了人力资源管理比其他任何职能管理都更复杂、更困难。第二，人力资源具有复杂性。人力资源的复杂性是由人力资源的差异性造成的，表现为人与人之间在素质、能力、态度绩效各方面的干差万别。第三，人力资源具有社会性人力资源的社会性。主要表现为人与人之间的交往及由此产生复杂联系，这就使得我们在人力资源管理过程中不仅要考虑人的个性，还要考虑人与人之间的合作关系，考虑这其对组织的影响。 2.3不同所有制企业人力资源管理模式的不同
下面我们按照所有制的不同详细的分析一下不同所有制企业的人力资源管理模式。 2.3.1国企的人力资源模式
首先来说一下国企的人力资源管理现状
由于国有企业改革的二十多年，没有历史经验可以借鉴，也不能简单的把发达国家企业
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的成功规律在我国特定的体制、文化、社会习俗背景下进行嫁接和复制。因此，这一过程只能在试错与调整中不断深入。在提高国有企业绩效和竞争力的总体目标下，每隔一段时间就会出现一种主导的思路和方向。总体看来，最近一段时间的改革在经济学，管理学相关理论的指引下，主要侧重于两个方面，产权制度改革和优化市场竞争结构。前者强调产权清晰和结构优化是国有企业绩效的决定性因素，主张通过市场优化配置国有企业的产权结构，实现企业剩余控制权与剩余索取权的最大限度的对称，尽可能的释放产权的内在激励作用。后者则主张建立有效的市场竞争机制，改善企业经营者能力和努力程度的信息揭示程度，减轻国有企业社会包袱以实现不同所有制企业的公平竞争，并借助优胜劣汰来激发内在潜力。应该说，这两种方向的改革确实在相当程度上改变了国有企业的竞争环境和制度安排，释放了他们的生产力。但是，这些改革思路却容易造成国有企业过度关注外部环境和治理结构，而忽略企业内部管理体系的建设与核心能力的培育。这种失衡会导致国有企业的经营管理水平和组织能力跟不上发展的要求，从而影响到产权制度改革和市场竞争制度建设的实际效果，并带来对产权论和竞争论的怀疑。
事实上，除了上述管理实践已经表明国有企业需要建立战略人力资源管理系统之外，理论界已经经历了从福利人事到人事管理、人力资源管理、人力资本管理，最终进化为战略人力资源管理理论的过程。沿着人力资源管理的演变轨迹。可以看到人力资源管理的研究从微观层面走向了宏观层面，从单纯研究关于人的问题延伸到了研究“人与组织”的问题，从初始的人力资源管理范畴进入了人力资本的经营范畴。这样的演变为本文研究国有企业战略人力资源管理的相关问题提供了怠好的理论基础和依据。关于福利人事阶段，理论界一致认为，人力资源管理起源于人事管理，而人事管理的起源则可以追溯到非常久远的年代。18世纪末，瓦特蒸汽机的发明与推广引发工业革命，改变了以前家族制和手工行会制的生产方式，并带来大量的实行新工厂制度的企业，这些企业在日益激烈的竞争环境中发展壮大则成为19世纪初的时代特色。竞争与发展要求这些企业进一步扩大规模，但制约扩大规模的主要瓶颈却是企业主们以前从未遇到过的劳工问题，其产生的主要原因在于当时的人们不喜欢也不习惯于工厂的劳动方式。首先，当时的人们不喜欢工厂的劳动方式，对工厂劳动的单调性、一年到头都得按时上班以及时时刻刻都要全神贯注等没有任何好感，这导致企业很难招到足够的工人，尤其是技术工人。于是，企业被迫采取各种各样的福利措施来吸引工人。如，当时的美国“沃尔瑟姆制”工厂就通过建立寄宿所来吸引女工。并竭力营造工厂生活在道德和教育方面的优越性。其次，进入工厂的人们也不习惯于工厂的劳动方式．比如严守时刻、按时出勤、接受新的监督制度和按机械速度劳动等。为增进工人对企业的忠诚、消除一年中的工作单调性和加强个人间的关系，一些企业也不得不采取各种各样的福利措施以留住工人，如经常利用传统的节日组织工人进行郊游和野餐等。劳工问题的解决措施导致了福利人事概念的形成与发展。所谓福利人事，即由企业单方面提供或赞助的、旨在改善企业员工及其家庭成员的工作与生活的～系列活动与措施。
从国际竞争的趋势来看，资金、技术等物质资源越来越快地被竞争对手所模仿，因而它们成为竞争优势的可能性就越来越小，而人力资本——蕴含在员工中的知识和能力，以及内部机制等无形资产，因其因果模糊性和路径依赖性，难以为竞争对手模仿，必然地成为持续竞争优势的源泉。也就是说，人力资源是企业建立竞争优势的基础。但是，人力资源本身并不直接成为企业的核心能力。人力资源的价值必须通过战略的，系统的人力资源管理活动才能转化为企业的经济绩效。任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的人力资源，将人力资源的行为与企业目标结合起来，为激发人力资源旺盛的工作动力而实施各种管理和组织活动。由于人力资源已经不再等同于企业发展中的其他要素，而成为核心能力的重要来源，人力资源管理也就摆脱了一般管理职能的功能定位，上升为影晌到组织绩效的企业经营层面的重要问题。人力资源管理进入了战略人力资
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源管理阶段。在解释人力资源管理对企业竞争优势的贡献，与企业绩效的关系等问题的同时，战略人力资源管理使得企业能够从企业竞争力的高度来看待人力资源管理的意义，系统地将人与组织联系起来，为实现战略目标而开展和采取一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。企业不只是在企业战略管理过程中让人力资源管理服从整体的公司战略，而且在战略制定时也要积极地考虑入力资源问题，确保人力资源管理是“战略的”，人力资源管理政策在不同的政策领域与各管理层次具有一致性 2 民营企业的人力资源模式
在介绍中小型民营企业之前，首先来看下有关民营企业定义的相关研究。
“民营”这个词具有很强的中国特色，它是在中国经济体制改革过程中产生的，但我国法律并没有“民营企业”这一概念，“民营企业”是在我国经济体制改革过程中产生的。从广义角度讲，民营企业是和国有独资企业相对而言的，而非国有独资企业均可划分在民营的范围之内。从这个角度可将民营企业的概念理解为：民营企业即非国有独资企业。从狭义角度讲，民营企业仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。我国目前的民营企业多为私营企业，由于传统共产主义反对私有制，因此我们更倾向于使用中性的民营企业这个名称。
2.2 中小民营企业人力资源管理现状
改革开放至今，我国的社会主义市场经济在不断地成熟和完善，经济环境随之发生了巨大的变化。市场竞争的加剧使得人力资源管理的重要性日益突显出来。人力资源管理在企业管理中的重要作用也日益受到企业的重视。一个企业能否保持良好的竞争力、做到可持续发展，在很大程度上取决于员工的素质，取决于科学的人力资源管理。对我国的中小民营企业来说，制约其发展的因素主要有四个: 资金，技术，管理和人才。我国对中小民营企业的政策支持及金融体制的改革，其融资渠道日益拓宽，资金的制约作用已逐渐缓解，而技术和管理水平的提高则要靠人力资源来实现。因此，人才才是制约中小企业发展的最关键因素。我国中小民营企业人力资源管理方面有优势也有劣势，主要表现在以下几方面： 2.2.1 中小民营企业人力资源管理优势 1.用人机制灵活。大多数中小民营企业的产权明晰，用工数量和用人原则可以自主确定，管理决策受政府的不良干预较少。
2.上下级沟通便利。与其他大型企业相比，在中小民营企业里，管理者与员工之间的关系与联系更紧密，这使得企业管理者对员工的特点和需求更为了解，在行使管理职能时，能更有效地调动员工的积极性和创造性。
3.员工认可度高。中小民营企业的组织结构相对大企业而言，比较简单，在工作环境和工作时间方面比较宽松，员工的个人能力和贡献价值更容易被企业认可。 2.2.2 中小民营企业人力资源管理劣势 1.人力资源管理理念和管理模式落后。
一般来讲，每个企业会根据自身的发展阶段的不同，制定出相应的总体战略规划，企业的其他各项管理活动，都应以这个总体战略规划为主线来进行。但很多中小民营企业在选聘人才时，忽略了资源配置与企业总体战略目标的协调统一，且习惯以亲缘、地缘关系作为人才选聘的信用保证，人才选聘的渠道狭窄并缺乏科学的评判标准。再者，由于市场竞争激烈，有些管理者在对人力资源管理的主观认识上存在误区，认为人力资源管理是可有可无的职能，只要企业对外业务做大就好，因此更多关注企业对外业务问题，而忽视了企业内部管理，从而导致中小民营企业的人力资源管理部门不健全，很多都由办公室代行人事管理职能，非专业、无经验的人力资源管理，和传统的人事管理无异，缺少了开发员工潜能的内容，导致员工自身能力的提升与企业的发展脱节。 2.企业人才选拔制度不规范。
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