Organizational Behavior

第一章 什么组织行为学

1. 区别有效的管理活动和成功的管理活动 卢森斯通过研究发现管理者一般从事以下四中活动：（1）传统的管理活动，比如决策、计划和控制等。（2）沟通与交流，即交换日常信息并处理书面材料。（3）人力资源管理，激励、处分、冲突管理和人员安排等。（4）社交网络，参与社会化活动、政治活动或者与外部的相互活动。

研究发现，成功的管理者与有效的管理者所从事的活动大相径庭。对于成功的管理者，社交时间所占的比重最大，人力资源管理的时间最少。而对于有效的管理者，沟通时间所占的比重最大，社交时间所占比重最小。二者对四类活动的重视程度差别也很大。

该研究对我们理解“管理者做什么”具有很大启示，同时也表明，社交技能和政治技能对组织内部的发展意义重大。

2. 描述组织行为学模型 组织行为学模型指出，组织行为学有三种分析水平，从个体水平到群体水平，再到组织系统水平，构建了组织行为学领域的基本框架。首先应了解该模型的主要因变量和自变量。 1. 因变量。使我们要了解和预测的关键因素，组织行为学的主要因变量有：生产率、缺勤率、流动率和工作满意度，同时，工作场所偏差行为和组织公民行为也逐渐受到关注。（1）生产率。意味着对效果和效率的关注。对组织效率的测量可以是投资回报率、单位销售的盈利、人均单位时间产出等。员工个体的态度或行为也影响组织的生产率。管理者需要知道哪些因素会影响个体、群体和组织的效率和效果。（2）缺勤率。会给雇主带来巨大损失并扰乱正常的工作活动。管理者可以通过降低缺勤率来时组织获益。（3）流动率。可能是主动行为，也可能时非主动行为。高流动率导致组织招募、选拔和培训费用的提高；特别是有经验和知识的高技术人才的高流动率会使组织蒙受巨大损失。妨碍组织的有效运作。（4）工作场所中的越轨行为。是指违反重要的组织规则，从而威胁到组织和个人健康的主动性行为。为了避免工作环境的混乱，管理者应找到工作场所越轨行为的来源，针对根本原因进行解决。（5）组织公民行为。是一种员工自由决定的行为，不包括在员工正式的工作要求当中。，但这种行为会促进组织的有效运作。动态的工作环境非常重视灵活性和工作团队，组织期待员工表现出组织公民行为，因此管理者应调整组织结构使其适应动态环境。（6）工作满意度。员工由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。工作满意度代表态度而非行为，由于它与绩效相关，并受到组织行为研究者的偏爱，因此成为一种重要的组织因变量。 2. 自变量。是因变量的假设原因。常分为三种：（1）个体水平的变量。包括传记、能力、

价值观、态度、人格以及情绪等。（2）群体水平的变量，比如群体中个体期望的行为模式；群体的行为标准；群体成员相互吸引的程度；工作团队设计以及沟通模式、领导方式、权力和政治以及冲突对群体行为的影响等。（3）组织系统水平的变量。包括正式的组织设计、组织内部文化、组织中的人力资源政策和实践活动等。都对因变量有着重要影响。

3. 权变的组织行为学模型。该模型在很大程度上并不能明确的把所有的权变因素都包括在内，因此涉及到一些重要的情境因素。该模型包括了变革与压力的概念，承认行为

的动态性与个体、群体、组织方面的工作压力这一事实。并未管理者提供了变革过程、组织变革管理办法以及关键的变革问题、工作压力的结果以及压力管理技术等方面的指导。该模型也指出了组织结构与领导有关。管理层通过领导实施他们对群体行为的影响。同时，指出了沟通是连接个体与群体行为的纽带。

第二章 个体行为的基础

描述学习理论 所有的复杂行为都是习得的。学习是在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。学习包含着变化以及某种程度的经验，并且这种变化是持久的。 1. 重要的学习理论有三种：（1）经典条件反射理论。条件反射的学习是指建立条件刺激与无条件刺激之间的联系，当有吸引力的刺激物与中兴刺激物相互交替出现时，中性刺激物也会成为条件刺激。经典条件反射理论是被动的，他可以帮助解释简单的反射行为。（2）操作性条件反射。该理论认为，行为是结果的函数，通过学习，个体获得他们想要的东西，逃避他们不想要的东西。操作性行为是主动习得的，该行为结果是否得到强化会影响这一行为重复的可能性。（3）社会学习理论是指个体通过观察或者直接经验两种途径进行学习的观点。该理论认为行为是结果的函数，并承认观察学习的存在以及知觉在学习中重要性，人们根据自己的认知做出反应而非客观结果。榜样是影响社会学习理论的核心内容。其影响包含四个过程：注意过程；保持过程；动力复制过程；强化过程。 2. 行为塑造。管理者常常遵循循序肩颈的方式指导个体的学习，塑造个体行为，这一过程成为行为塑造。行为塑造有四种方法：积极强化；消极强化；惩罚；忽视。积极强化和消极强化都导致了学习，惩罚和忽视削弱了行为，减少了以后类似行为的发生。在行为塑造过程中，进行强化的时间是关键。（1）强化程序。强化程序有两种类型：间断的和持续的。连续强化是在每一次理想行为之后都出现强化，比如表扬和恭维。间断强化并不是对每一次理想行为都进行强化。间断强化又分为比率强化和间距强化。固定时距强化是每隔一段时间就给予一次强化，比如每周付薪。可变时距强化是根据时间分配奖励物，但奖励确不可预测，比如随堂测试。固定比例包含计件工资；可变比率涉及到支付佣金的销售工作。（2）强化程序和行为。连续强化容易导致过早的饱和感；可变程序倾向于比固定程序导致更高的绩效；奖励是根据工作中所花费的时间而不是具体行为；可变时距会导致较高的反应几率和更稳定一致的行为。（3）行为矫正。比较流行的行为矫正是组织行为学矫正。是一个包含五个步骤的问题解决模型：（1）识别关键行为。即找出与员工工作绩效影响重大的关键行为；（2）开发基线数据；（3）确定行为结果；即通过功能性分析，确定行为的相倚性或绩效效果。（4）开发并实施干预策略；以强化理想的绩效行为而削弱不利的绩效行为。（5）评估绩效改善状况。组织行为学矫正又来提高组织生产率，减少失误率、缺勤率和事故率，提高对顾客的有好态度等。

了解个体行为对管理者有何意义？ P57 1. 进行能力与工作的匹配； 2. 利用传记特点进行管理； 3. 使用行为塑造进行管理。

第三章 态度和工作满意度

阐述态度和行为的关系 态度是关于物体、人物和事件的陈述性评价。有三个组成部分：认知成分；情感成分；行为成分；

态度和一致性。研究表明，人们寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。当出现不一致时，个体就会采取措施促使态度和行为保持一致，比如：改变态度；改变行为；或者为这种不一致找到合理的理由。认知失调理论指出，任何的失调都会导致不舒服，个体减少失调的愿望有三个因素决定：（1）造成失调的要素的重要程度；（2）个体相信自己收到这些控制的程度；（3）个体在失调状态下的收益程度。该理论帮助我们预测 员工在态度和行为改变方面的倾向性。

态度和行为。早期研究表明态度决定行为，后来的研究指出在一些变量的调解下，态度可以有力的预测未来的行为。这些变量有：（1）重要的态度倾向于与行为表现出高度的一致性。（2）很容易回忆起来的态度更容易预测行为。（3）当社会压力在某种程度上拥有绝对权力时，态度和行为之间可能会出现差异。（4）如果个体对于态度所针对的事件有直接经验，则态度和行为之间的关系会更强烈。自我知觉理论认为，态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事实发生之后使用态度使已经发生的事实更具意义。当态度不够清晰、模棱两可时最易出现。

组织行为学中的研究主要集中在三中态度上：（1）工作满意度。是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极柑感觉。拥有高水平工作满意度的员工往往对工作持有积极的