北京理工大学现代远程（继续）教育学院毕业设计（论文）

3、国内企业绩效管理存在的问题分析

面对着绩效管理在我国企业间运行的现状，很多的企业内部的绩效管理问题也都显现了出来。透过现象看本质，问题的背后隐藏着国内企业绩效管理存在的种种问题，这些问题都将对企业产生诸多不良的影响。

3．1绩效管理的目的不明确

国内很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的。目前，我国国内约有75.90%的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来”看作是绩效管理的主要目的之一，这势必会使绩效管理的最终效果大打折扣，企业的“绩效管理”最终成为了“薪酬管理”。另外，大多数企业绩效管理还停留在事后考核的阶段，把绩效考核生生的从帮助员工提升工作效能转化成了员工需要用心提防的“秋后算盘”即当员工完成所有工作以后,再来就员工所完成的工作进行绩效评价和衡量，还要根据考核结果给予物质或精神的奖励和惩罚。

很多国内企业的绩效管理者对此都没有对绩效管理有清楚的认识,多数管理者可能会理解为考核无非就是对下属的“奖优罚劣”。这实际上违背了绩效管理的初衷,使员工对考核谈虎色变。这也就丧失了绩效考核最终主要目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。

3．2绩效管理的贯彻力度不够

由于绩效管理在企业内存在宣传与解释的问题，同时绩效管理中的考核部分优势需要在员工完成工作之后而进行的评判，没有办法根本上及时发现员工绩效的差距,并根据其差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划,从而导致企业员工对绩效考核的认同上的难度，有时甚至员工会存在强烈的抵触情绪。结果员工有可能会认为搞绩效考核无非就是企业苛扣员工工资的一种冠冕堂皇的说词,是企业强迫员工离职一种手段。此时的管理者由于缺乏群众基础，使最终的绩效考核的贯彻力度相当弱，导致最终绩效考核只能流于形式。

另外一方面就是企业管理者在绩效管理方面的执行力问题，国内很多企业的管理者习惯逃避问题，当绩效管理出现问题时就将种种的客观障碍及条件拿出来大做文章。使绩效考核从管理者这一环节就已断流，没有办法贯彻和渗透到一线员工的工作中。

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北京理工大学现代远程（继续）教育学院毕业设计（论文） 3．3关键业绩指标的空泛化

由于企业管理者对绩效考核主体思想的不理解，出现了考核标准不严谨的问题。考核项目设置不全面；绩效考核标准描述模棱两可，含糊不清，没有具体且直观的评价标准；考核标准中很多项目或因素难以衡量，即主观评判过多，这就使绩效考核结果在员工之间失去了说服力，深知导致员工之间或员工对管理者的种种不良猜测；考核标准与工作职能偏差较大，这些都使打分存在一定的随意性，人为操纵可能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服。

3．4绩效考核体系片面

首先，绩效管理不能涉及企业人员组织架构的各个层级，很多绩效考核只停留在最底层的一线员工身上。例如：我国某知名移动通信运营商的客户服务呼叫中心，绩效考核的主要对象是一线客户服务代表，导致了管理上的混乱，一线员工对绩效考核体系的严重排斥，最终出现了大批量的优秀员工流失。

其次，绩效管理没有涵盖整个企业的所有部门，由于对各职能部门缺乏绩效考核，导致一线员工工作时得不到有效支持。例如某软件制造企业对销售部门进行严格的销售量绩效考核，然而却没有对客户关系部门及研发部门进行绩效考核。第一，势必造成客户关系管理的日渐萎缩，许多客户转而青睐与竞争对手的产品。第二，研发部门缺乏绩效管理，导致软件产品质量不过关，经常出现软件系统漏洞，使产品在有限的市场上的竞争力日益减弱。这两种影响所产生出来的最终压力又将全部集中到销售部门，严重增加了工作难度。

3．5绩效考核周期的设置不合理

绩效考核周期长短的设置应当与企业长期发展目标相一致，同时又要适应企业现阶段的客观发展环境，即考核周期不宜过长,也不宜过短，同时企业全面的绩效管理周期应该是多元化的，也就是长周期与短周期的相结合。如果绩效考核周期过长,绩效考核结果不但会产生严重的“近因效应”,给评价带来误差，还会使员工失去对绩效考核的关注,最终影响考核的效果。如果绩效考核周期过短,将会使被考核部门的工作量加大,增加成本；另外，多于周期过长的工作的将无法做到切实的考核评估。

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北京理工大学现代远程（继续）教育学院毕业设计（论文） 3．6对国际新理念盲目跟从

由于国际上优秀的绩效管理理念的层出不穷，许多国内企业的管理者热衷于追求最新的管理理念及方法，没有结合自己企业的运营状况及客观条件就盲目应用。最后很多都成了企业管理的鸡肋，使新的管理理念出现了“水土不服”的现象。

3．7绩效考核结果应用的局限性

国内诸多的企业在绩效管理工作上下的功夫都很多，投入了大量且多种的人力、物力、财力及经历，整个绩效管理管理过程也执行的惊天动地，但结果却不能与最初的意愿保持一直,最终的影响也很难如愿。最后所得到的绩效考核标准也仅仅成为企业管理者为员工发奖金的参考依据罢了，失去了绩效考核的最初意义。

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4、国内企业绩效管理存在问题的解决对策

在我国社会主义初级阶段的市场经济中，市场竞争日益激烈，对于市场对于企业的要求也越来越苛刻。我国国内企业要想在此激烈竞争的市场大环境下生存，必须对其企业内容进行有效的绩效管理。面对绩效管理通过科学的绩效管理理念来改善目前我国绩效管理中所存在的问题，真正使绩效管理为企业带来切实的利益。

4．1设定明确的绩效管理目标

绩效管理目标是整个绩效管理过程中的方向标，它即在绩效管理过程中用来指引方向，同时也是绩效管理周期结束后用来检验绩效管理效果的标准。绩效管理目标设定的目的是在全组织内建立有效的以业绩为驱动的经营和管理。 4．1．1设定绩效管理目标的步骤

绩效管理目标中的所有内容都要先以整个企业的宏观战略相一致，任何偏离企业宏观战略的绩效管理目标都将是不可取的，应当在设定目标时就予以排除。主要的操作步骤是：

第一，建立衡量企业绩效管理成功的指标：明确公司使命及战略目标，明确公司的价值驱动。

第二，建立衡量业绩的主要项目：定义业绩指标的设计原则，确定业绩指标的主要框架。

第三，建立衡量个人成功的指标：为关键岗位做工作定义，并对工作衡量标准进行具体明确。

第四，建立包括定量和定性相平衡的指标体系：制定关键业绩指标，制定能力指标，并逐级下达到每一个岗位。 4．1．2绩效管理目标设定的原则

首先，所设定的绩效管理目标要清晰、明确，让绩效管理者与被管理者都可以直观而准确地理解所设定目标的意思。

其次，所设定的绩效管理目标应尽量量化，这样可以在考核时可以采用相同的标准准确衡量。可以肯定绝大多数的绩效管理目标都可以进行量化，国内某通信公司客户服务中心甚至对于“尊重客户”进行定义中就将其进行了量化

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