机制的建立

对策：（1）继续深化向市场经济转轨的改革，彻底改变政企不分的局面，减少政府对企业薪酬管理的直接干预；（2）企业应加强薪酬管理的基础工作，调整组织结构，建立工作分析和职位评价制度，改变机构臃肿、职能错位和人浮于事现象，实行定员定编，理顺工资关系，使薪酬管理逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶；（3）深化企业内部分配制度的改革，首先是在工作分析和职位评价的基础上实行以薪点表示的岗位技能工资制，贯彻以岗位工资为主，以技能工资为辅，并且在工资的发放中，保持较高的绩效工资比例，真正开发出薪酬的激励功能；（4）清理现有的奖金和津贴项目，尽量将其纳入工资之中；（5）与薪酬改革的同时，配套进行绩效考核制度的改革，使二者密切结合，真正做到“岗位靠竞争，收入靠贡献”；（6）继续在主要经营者中推行年薪制，在严格考核基础上，适当加大风险收入的比重，使年薪在市场上有竞争力，提高对主要经营者的激励作用；（7）对主要经营者，管理骨干和技术骨干，可以尝试股份、股票期权，发挥其长期激励功能；（8）对于一些平均工资水平偏低，很难与劳动力和人才市场接轨的企业，作为一种过渡措施，可实行“一企两制”——对普遍员工实行以薪点为基础的岗位技能工工资制，对于管理骨干、技术骨干中的市场稀缺人才，可以实行“谈判工资制”，建立工资特区；（9）继续加强劳动力和人才市场的培育，继续完善事业保险等社会保障机制，在企业内部建立和健全公平竞争和合理淘汰机制，激发薪酬管理的活力；加强企业文化、企业形象建设，内聚人心、外塑形象，增强企业的竞争力和对人才的吸引力、凝聚力，使薪酬管理获得优良文化的强有力支撑。 35．员工的工作年限越长，薪酬水平就越高。 正确。

案例分析及参考答案

1、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“ 公司与你之间的劳动合同将

于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3 年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后， 告知人事部。” 李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强， 其个人的销售额占华东区销售收入的50％，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单， 并尽可能再去催要,争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30 多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5 万元的欠款没有收回，因为这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来， 公司准备扣发你最后一个月的工资。”李强解释说：“可我是因为劳动合同

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到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“ 但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5 万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天， 公司果然扣发了他的当月工资。

问题：你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？ 为什么？ 参考答案：公司的做法不对。

原因：（1）凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。

（2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。 （3）李强与公司的劳动合同到期自然终止，在离职前尽职尽责地完成了追款的工作。根据《劳动法》企业不得无故拖欠或者克扣劳动者工资的规定，企业扣除李强最后一个月的工资毫无道理。

（4）综上可以看出，公司以李强造成了2.5 万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。 2、一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994 年6月退休，同年9 月由该设计院返聘继续工作，丈夫是该设计院副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差遇车祸死亡。经该设计院及主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属1．6 万元。该设计院及主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338 元，丧葬补助费2037 元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6 元；第三，给梁某亲属补助12000 无，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000 元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父亲、母亲（侨居海外）、子女（最小女儿己18 周岁）应享受抚养生活补助费。

仲裁结果：1.该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000 元，差额一年期利息1000 元；2．该设计院的主管单位某总公司负连带责任；3．驳回申请抚养梁某父母亲及女的申诉请求；4．仲裁费490 元，申诉人承担190 元，被诉人承担300 元。

问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。 参考答案：

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此案争议的焦点在于：一是梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；二是梁某的抚养生活补助费应如何认定。

焦点一：根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。 焦点二：

第一，梁某的父亲、母亲侨居海外，最小女儿在梁某死亡时已年满18 周岁， 不属抚养范围； 第二，梁某及其丈夫在设计院工作，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。但其父母没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于扶养范围。

3、天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体

是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达40％的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工， 人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50% 。天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%－20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降， 但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%。

策划要求：人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%。

问题分析：天龙公司认为，大学应届毕业生是生力军，有很多长处，希望招聘的应届大学生人数能达到占总招聘人数的50% 。但是，由于近几年很多毕业生工作几年后考研、出国，流失严重，使得天龙公司的应届毕业大学生下降，只占总招聘人数的10%-20% ，但是以长远的目标，总经理要求达到50% 。所以必须策划一个有效率的校园招聘活动，才能达到校园招聘主要目标：(1) 寻找并筛选出最优秀且适合的候选人；(2) 将他们吸引到天龙公司工作，(3) 将

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人才留住。

校园招聘活动策划，可以从下列几个方面进行工作：

（一）进行招聘分析。在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。

（二）准备职位申请书。对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。

（三）挑选学校并制订招聘日程表。挑选学校要考虑下列几点：

(1) 要考虑学校的专业设置和其名声。(2) 要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘成本，而且申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。(3) 过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率，即M 公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。

（四）进行筛选及面试。在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。挑选最好的候选人参加现场面试。

(五)对招聘人员进行能力培训。校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。因此，招聘人员在校园招聘中作判断时， 常常要依靠主观判断，因此必须培训其判断力。 (六)邀请优秀的候选人到公司进行现场访问。访问活动应该安排专人事先仔细策划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里；同时，准备相关的介绍材料；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。

(七)与学校教师和教授建立良好关系。与学校教师和教授建立良好关系，教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意图，可降低流动率。

4、AB 公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司

强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩作为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30% 至40% 为计算方式，进行这样的设计，一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来是鼓励业务人员能创造高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多业绩，但实施一段时间后，公司的主管发现了许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加为基础，业务人员想尽办法让客户买保险，但售后的后续服务就变得不那么积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象和业务的进一步发展。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至产生了业务人员为抢客户彼此不合的传闻，另外业绩不佳的员工也受到许多压力，造成员工的不安全感和办公的紧张气氛。最后，工作人员只对提升业绩感兴趣，对公司的其它政策配合度上意愿不高，致使公司许多

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