主，不指责，不批评，不评价员工个性和习惯，同时语气要平和，不能引起员工反感；再次，要给员工说话的机会，允许其解释，最后，要控制好绩效反馈时间，一般以20-40分钟为宜。 14．如何衡量绩效反馈的效果？
①是否达到了预期的目的。②下次反馈应如何改进。③确定需要增删的反馈内容。④对员工改进工作是否有帮助。⑤是否增进了双方理解。⑥自己对反馈效果是否满意？⑦对反馈面谈的总体评价。
15．绩效考核与绩效管理是一码事。
错。绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标
完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段和过程；而考核绩效则是在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况作出考核。完整的绩效管理是计划绩效、监控绩效、考核绩效和反馈绩效构成的一个严密系统。 第十二章 薪酬管理 1． 薪酬和报酬实际上是同一个概念。
错。
2．如果某一职责大量时间都分配给了非常简单的职责，就说明它的工作量是不饱满的，相反，如
果一些本来应该占很多时间的职责，在某一职责那里被分配很少时间，就说明这一职位的工作量有些超负荷。 （正确） 3．不是薪酬的组成部分的是（ D ）。
A．基本薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内在收获 4．不包括在薪酬管理的内容中的是 （E ）。
A．薪酬水平 B．薪酬结构 C．薪酬调整 D．薪酬控制 E．财务报酬
5．薪酬管理的目的不是（F ）。
A．让员工获得经济收入 B．使员工维持并提高生活水平 C．引导员工的工作行为 D．激发员工的工作热情 E．提高员工的工作绩效 F．对员工进行惩罚 6．（ F ）不是薪酬管理的基本原则。
A．合法性 B．公平性 C．及时性 D．经济性 E．动态性 F．对比性 7．下列（E ）不属于影响企业薪酬的外部因素。 A．法律法规 B．物价水平
C．劳动市场状况 D．其他企业薪酬状况
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E．企业经营战略 F．企业财务状况，企业发展阶段 8．（ D ）不属于影响员工薪酬的个人因素。 A．员工所处的职位 B．员工的绩效表现 C．员工的工作年限 D．员工的社会关系 9．下列对企业工作年限不正确的理解是（ D ）。
A．员工企龄越长，薪酬水平越高，可以降低员工的流动 B．企龄影响薪酬，其根本依据是组织社会化理论
C．员工企龄越长，对企业和组织就越了解，其他条件一定时，绩效就越好 D．员工企龄越长，在企业资格就越老，工资就该越高 10．影响员工薪酬的员工所处位置，主要是指（C ）。
A．员工在企业中所处的级别
B．员工在企业中与周围上下的协作关系 C．员工所承担的工作职责以及对任职条件的要求 D．员工在岗位上的努力程度
11．内在报酬：通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的
自主权、个人的发展、活动的多元化、挑战性的工作等。
12．外在报酬：通常是指员工所得到的各种货币收入和实物，它包括两种类型：一种是货币报酬，
包括直接报酬和间接报酬；一种是非货币报酬，如宽敞的办公室、私人秘书、动听的头衔、特定的停车位等。
13．薪酬管理：在企业经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部、外部各种因素的影响，确
定企业自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 14．薪酬管理具有什么重要意义？
①有助于吸引和留住优秀员工。 ②有助于实现对员工的激励。③有助于改善企业的绩效。
④有助于塑造良好的企业文化。 15．有效的薪酬管理应当遵循哪些基本原则？
①合法性原则。要符合国家的法律和相关政策规定，这是最基本的原则。
②公平性原则。要让员工产生认同感和满意度，做到内部公平外部公平和个人公平。但公平不是平均。
③及时性原则。薪酬要及时发放。
④经济性原则。应当在企业自身可以承受的范围内，薪酬水平要与企业财务水平相适应，要在竞争性和经济性之间找到恰当的平衡点。
⑤动态性原则。要根据环境的变化随时调整，以确保薪酬的适应性。
16．职位评价：借助一定的方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。方法一般有4种：
排序法、归类法、要素比较法和要素计点法。职位评价是确定一个人在企业中薪酬水平的主要手段。
17．薪酬调查：收集同地区或同行的其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。这是
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确定企业各职位具体薪酬水平的主要工作之一。
18．报酬要素：各个职位都具有的，对职位价值起影响作用的因素，企业正是基于这些要素，才
给予职位相应的报酬。报酬要素一般要从工作责任、工作技能、努力程度和工作条件四个方面进行考虑。 19．如何确定基本薪酬？
基本薪酬的设计，通常要考虑两个因素：即内部的公平性和外部的公平性。
20．技能工资体系：以员工所掌握的与工作有关的知识，技能或者所具备的能力为基础来设计基
本薪酬的一种薪酬制度。技能工资体系是薪酬设计思路的一次重大变革，它标志着薪酬设计由“职位”为中心转向了以“员工”为中心。
21．宽带薪酬：对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数薪酬等级
以及相应较宽的薪酬变动范围。一般地说，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。可以说，宽带薪酬是对传统的有大量等级的垂直薪酬结构的一种改进和替代，可以应用于职位工资体系，更适用于技能工资体系，是技能（能力）工资体系赖以建立和有效运营的重要平台。
22．激励薪酬：以员工、团队或企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。它与绩效联系在一
起，具有一定的变动性，可以分为个人激励薪酬和群体激励薪酬。
23．绩效工资：根据员工的绩效考核结果来支付的薪酬。主要有四种方式：绩效调薪、绩效奖金、
月/季浮动薪酬和特殊绩效认可计划。 24．不属于个人激励薪酬的是（ D ）。
A．计件制 B．工时制
C．绩效工资 D．利润分享计划（收益分享计划，股票所有权计划） 25．不属于群体激励薪酬的薪酬方式是（ D ）。
A．利润分享计划 B．收益分享计划 C．股票分享计划 D．月/季浮动薪酬
26．福利的重要特征是什么？
一是直接薪酬往往采取货币形式支付或现期支付的方式，而福利多采取实物支付或延期支付的形式。二是直接薪酬具有一定的可变性，与员工个人相连，而福利则准固定成本的性质。 27．国家法定福利包括哪些内容？
①法定社会保险。包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。②公休假日。③法定假日，包括元旦、春节、国际劳动节、国庆节和法律、法规规定的其他休假节日。④带薪休假。
28．弹性福利：也叫自助式福利，是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。需要强调的是，
弹性福利并不意味着员工可以完全自由地进行选择，有一些项目是非选项，如法定的社会保险。20世纪90年代以来，弹性福利逐渐兴起，成为福利发展的一个趋势。 29．福利发展的趋势是（A ）。
A．弹性福利 B．实物福利
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C．现金福利 D．精神福利
30．从当前来看，发达国家企业的主要福利形式是什么？
从当前来看，发达国家企业的主要有五种弹性福利形式。
①附加型弹性福利。在现有的福利计划之外，再提供一些福利项或提高原来的福利水准，由员工选择。
②核心附加型弹性福利。即由核心福利项目和选择福利项目组成的福利计划，核心福利是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择，选择福利项目包括所有可以自由选择的项目，并附有购买价格，每个员工都附有一个福利限额。
③弹性支用账户。员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的支用账户，并以此账户去选购各种福利项目的福利计划。
④福利套餐。就是由企业提供多种固定的福利项目组合，员工只能自由地选择某种福利组合，而不能自己组合。
⑤选择性弹性制。即在原有固定福利的基础上，提供几种项目不等，程度不同的福利组合供员工选择。
31．根据我国《失业保险费条例》的规定，城镇企事业单位要按照本单位工资总额的（ D ）
交纳失业保险费。
A．0．5℅ B．1℅ C．1．5℅ D．2℅ 32．我国目前实行的是每周休息（ B ）天的公休制度。 A．1 B．2 C．3 D．4
33．我国《劳动法》规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作（ A ）年以上的，
享受带薪年休假”。
A．1 B．2 C．3 D．4 34．我国企业薪酬管理存在的问题和解决方法。
问题：（1）政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多；（2）平均主义严重；（3）薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力；（4）现行的岗位技能工资以及能为主，年资的影响过大，不利于调动青年员工的积极性；（5）许多企业工作分析，职位评价工作十分薄弱，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，因此薪酬制度陈旧、不健全；（6）奖金和补贴种类繁多、项目繁杂，发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用；（7）绩效考核不科学、欠公平，使薪酬的激励作用雪上加霜，造成员工满意度不高；（8）主要经营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节，缺乏竞争力，造成管理骨干、技术骨干积极性不高，人才流失严重；（9）由于制度不健全，资金不到位，社会保障机制迟迟建立不起来，致使“员工能进能出”的机制大打折扣，下岗工人的安排也成为一大社会问题；（10）国有企业从领导者到普通员工的观念落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、等靠要、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重的妨碍市场机制的建立，严重地阻滞着企业内部崭新薪酬制度和动力
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