10．人力资源招聘工作是企业人力资源输入机制的起始点？
招聘工作与人力资源管理其他职能之间有密切关系。①科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析为前提和基础的。②招聘工作直接影响着录用和选拔的效果。③招聘工作需要人力资源其他职能的配合。
11．不属于内部招聘来源的是（ D ）。
A．下级职位的人员通过晋升方式来填补空缺职位。
B．同级职位上的人员通过工作调换或轮换来填补空缺职位。 C．上级职位上的人员通过降职的方式来填补空缺职位。 D．从其他单位或部门调剂人员来填补空缺职位。
12．内部招聘人员利弊很明显，但（ D ）不是其范围。
A．有利于调动员工的积极性，帮助其个人发展。 B．有利于员工掌握多种技能，提高其积极性。
C．容易形成“近亲繁殖”，影响新的思维模式和思维方法。
D．不利于员工掌握职位的深度技能，影响员工的专业性，降低对组织的忠诚度。
13．不属于内部招聘的方法是（ D ）。
A．工作公告法，通过公告让员工申报空缺职位。 B．工作档案记录法，确定符合岗位的人员。
C．实行内部晋升，岗位轮换，临时人员转正，满足空缺职位的需要。 D．通过企业员工、客户或合作伙伴推荐来解决职位空缺。
14．不属于外部招聘方法范围的是（ A ）。
A．工作公告法，通过公告让员工申报空缺职位。
B．广告媒体招聘的方法
C．招聘人员直接外出到学校和参加各种招聘会进行招聘。 D．借助职业中介机构招聘。 E．通过他人推荐进行招聘。
15．招聘信息发布的原则：广泛，及时，层次，真时，全面。
选拔录用人力资源的原则：①因事择人，知事识人。②任人唯贤，知人善任。③公平竞争，择优录用。④严爱相济，帮助指导。
16．人力资源招聘录用的面试，按照结构化程度不属于结构化型面试划分的类型有（ A ）。
A．全结构化面试 B．结构化面试 C．非结构化面试 D．半结构化面试 17．陪审团式面试和集体面试两种类型实际属同一种面试类型。
错。陪审团式面试是指由多个面试者对一个应聘者进行面试，是一种耗时较长，但可以对应聘者全面评价的方式；集体面试是只有一个面试者同时对多个应聘者进行面试，是一种节约时间，但不易观察到应聘者具体情况的面试。 18．招聘录用面试时，面试官应该掌握的提问技巧有哪些?
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①善于运用多种方式提问。提问问题不在多而在精，最好能灵活运用各种类型面试题目进行提问。
②应尽量避免应聘者用“是”与“否”回答问题。
③不论应聘者回答是否正确，都不要做任何评价，要仔细倾听和观察，必要时给予目光接触以示鼓励。
④注意掌控时间，不要让应聘者支配时间，使面试考官无法问出所有问题。
19．选拔录用人员的系统标准有那些？ ①选拔录用的程序应该标准化。 ②选拔录用的程序以有效的顺序排列。 ③选拔录用的程序能提供明确的决策点。
④选拔录用的程序应能保证充分提供可以确定应聘者是否胜任空缺职位的信息。 ⑤选拔录用的程序应防止了解应聘者背景时出现意外。 20．对人们职业兴趣进行测试的主要方法是（ A ）。
A．斯通—坎贝尔测试 B．H.罗夏墨迹测试和主题统觉测试 C．卡特尔16种人种因素量表 D．明尼苏达多项人格量表 21．不属于特殊能力测试的主要方法是（ D ）。
A．明尼苏达办事员测试 B．西肖音乐能力测试 C．梅尔美术判断能力测试 D．爱德华个人爱好量表 第十章 培训与开发 1．培训与开发的重要意义表现在：
①有助于改善企业绩效。②有助于增进企业的竞争优势。③有助于提高员工的满意度。④有助于
培育企业文化。
2．培训要求分析是培训开发的起始点，决定着培训的方向，直接影响着培训的质量，而企业之所
以存在着培训，是因为企业出现了或将来可能会出现的问题，这就是培训产生的（A ）。
A．压力点 B．关键点 C．核心点 D．矛盾点 3．不属于麦吉和赛耶提出确定培训需求方法的是（ D ）。 A．组织分析 B．任务分析 C．人员分析 D．关系分析 4．设置企业培训目标时，不属于其目标构成三要素的是（ D ）。 A．内容要素 B．标准要素 C．条件要素 D．人员要素 5．培训目标的内容要素可以分为三大类，不属于这三大类的要素是（ D ）。 A．知识的传授 B．技能的培养 C．态度的转变 D．协作的增强 6．企业在选择培训者时，对培训者的基本要求是什么？
①良好的品质 ②完备的知识 ③丰富的经验 ④有效的沟通
7．培训管理：把员工在培训与开发中学到的知识内容运用到实际工作中去，以改善员工绩效并
最终提高企业的整体绩效。这是企业培训员工的目标。它的实现必须有良好的环境，上级支持和同事支持。
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8．对培训结果（绩效）评估的标准是什么？
从两大方面考虑：一是培训的效果，即培训是否实现了既定目标，这将培训结果和培训目标进行比较即可；二是培训的效率，即是否以最有效的方式实现了预期的目标，不仅要评估费用成本，还要评估时间成本。
9．不属于在职培训方法的是（ D ）。
A．学徒培训 B．辅导培训 C．工作轮换 D．案例分析法(授课法，讨论法，角色扮演法，工作模拟法，网络培训法)
10．培训迁移：为了改善和提高员工的工作绩效，并最终提高企业的整体绩效，提高企业培训投资的利用效率，理论结合实际、把培训所学内容运用到实际工作的过程，就叫培训迁移。培训迁移主要包括同因素理论、推广理论和认知转化理论等三种
第十章 绩效管理
1．绩效管理：制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致。进而保证组织目标完成的管理手段和过程。
2．不属于绩效特征的是（ D ）。
A．多因性 B．多维性 C．动态性 D．长期性 3．绩效管理的内容包括哪些？
①计划绩效 ②监控绩效 ③考核绩效 ④反馈绩效 4．绩效管理的意义主要体现在哪些方面？ ①有助于提升企业的绩效
②有助于保证员工行为和企业目标一致 ③有助于挺高员工的满意度
④有利于实现人力资源管理的其他决策科学
5．绩效目标：又叫绩效考核目标，是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工进行绩效考核是的参照系，主要由绩效内容和绩效标准所组成。 6．确定员工绩效内容是应该注意的问题有哪些？ ①绩效指标应当有效。应涵盖员工全部工作内容。
②绩效指标应当具体。考核内容不能过于笼统，否则，考核主体无所适从。 ③绩效指标应当明确。应当清晰地界定其含义，不能让考核主体产生误解。
④绩效指标应当具有差异性。一方面，对于同一个员工各个指标在总体绩效中所占比重应当有差异，这种差异性不可通过指标的权重来体现；另一方面，不同员工绩效指标应当有差异，以体现职位的不同和工作重点不一样。
⑤绩效指标应当具有可变性。一方面，不同绩效周期，绩效指标应当随着任务的变化而变化；另一方面，不同的绩效周期各个指标的权重也应当根据工作重点的不同有所区别，职位的工作重点一般是由企业的工作重点决定的。 7．确定绩效标准是应当注意哪些问题？
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①绩效标准应当明确。要尽可能地使用量化标准。
②绩效标准应当适度。要有一定难度，但经过努力又可以实现，目标太难或太易，都会大大降低激励效果。
③绩效标准应当可变。一方面，同一个员工不同周期绩效随外部环境变化，绩效标准也要随之变化；另一方面，不同员工即使在同样的绩效周期，工作环境不同绩效标准也不同。 8．设计绩效目标的基本原则是什么？
设计绩效目标的原则，简称为“明智原则”，一般概括为五个：①目标明确的具体原则，以保证其明确的牵引性。②目标可衡量原则，必须有明确的衡量指标。③目标达成原则，不能因无法达成而使员工产生挫败感。④目标相关原则，必须与公司的战略目标，部门任务及职位任务相联系。⑤目标时间原则，必须有明确的时间要求。 9．在确定绩效考核周期时，要考虑哪些因素？
①职位性质。一般来说，职位工作绩效比较容易考核的，考核周期要短一些；职位工作绩效对企
业整体绩效的影响比较大的，考核周期要短一些，以便及时发现问题并改进。
②指标性质。一般来说，性质稳定的指标，考核周期要长一些，相反，性质多变，不稳定的指标
考核周期要相对短些。
③标准性质。考核周期要与标准适度性质联系在一起，即考核周期时间应当保证员工通过努力能
够实现这些目标。
10．考核绩效：在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集相关的信息，对员工
完成绩效目标的情况作出考核。
11．考核主体包括五类成员：上级、同事、下级、员工本人和客户。 12．绩效考核中主考人方面可能出现的问题有哪些？
（1）晕轮效应，即突出特征掩盖了被考核人的其他内容。（2）宽严倾向，即缺乏明确严格一致的判断目标，主观性强。（3）平均倾向，即调和或居中倾向，大多数员工的得分都居于“平均水平”的同一档次，且往往是中等或良好。（4）近因效应，即只看到考核期末以小段的情况，以近代全。（5）首因效应，即凭第一印象下判断。（6）个人好恶，即凭个人好恶判断是非。
13．绩效反馈应该注意哪些问题？
①应当及时。绩效反馈目的是指出员工工作中存在的问题，从而有利于在工作中加以改正，如反馈滞后，员工在下一个周期内还会出现同样的问题，达不到绩效管理的目的。
②指出具体问题。绩效反馈是为了让员工了解自己存在的不足，因此，反馈是不能只告诉员工笼统的考核结果，而应当指出具体问题。
③分析问题出现的原因。绩效反馈要和员工一起分析造成问题的原因，并有针对性地制定出改进对策，帮助员工确定目标，提出员工实现这些目标的措施和建议。
④不能针对员工本人。绩效反馈针对的是员工的工作绩效，而不能针对员工本人，否则，以伤害员工，造成抵触情绪，影响反馈效果。
⑤讲究反馈技巧。首先要清除员工的紧张情绪，建立融洽的反馈气氛；其次，要以正面鼓励为
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