浅论实践基地教师队伍管理

——应用双因素激励理论分析基地教师队伍管理

凤翔县中小学生综合实践基地 罗军强

近年来，我国正处于社会转形期，对教育事业的改革发展提出了新要求，需要全面提高人才的综合素质。因此全国各地的综合实践活动教育基地如雨后春笋般蓬勃发展起来，从事综合素质教育的基地教师队伍也随之壮大起来。《中国教育改革和发展纲要》中指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。”可见基地教师队伍的素质直接关系到综合素质教育的质量，如何管理好基地教师队伍是当前综合实践活动教育基地和教育事业发展的关键。目前看来，仅有政策的鼓励和保障就想当然的认为基地教师就能在未来的教育体系中占有至关重要的地位那将是种不切实际的幻想，社会对待基地教师还是存在一定的偏见，不够重视，导致基地教师队伍的素质不高，教学质量难以保障。本文以凤翔县中小学生综合实践活动教育基地(以下简称基地)为例，在分析基地教师队伍目前现状的基础上，运用科学管理理念加强教师队伍管理，探索新的基地教师激励管理方式，发挥教师的积极性、主动性、创造性，提高基地教师队伍的思想业务素质。

一、基地教师队伍的特点以及教师管理中存在的问题

基地办学三年来，接待了参加综合实践活动凤翔县中小学生将近两万人，培养了他们的创新意识、实践能力和综合素质。每年在基地受教育的学生由原来7000人增至15000人，为了保障教学质量，基地教师队伍由原来25人减少到15人。虽然基地教师从事教学工作，但是由于基地教育工作的特殊性，不像普通中小学校正式的课堂教学，主要是从事课外综合实践活动教学，这就导致了基地教师不仅有普通教师的一般性也具有身的特殊性，主要表现在:

1.1基地教师队伍不稳定，流动性大，基地的地理位置比较偏远，工作和生活上有许多不便，使教师难以安心工作。还有工薪福利待遇偏低，基地教师的工资不是按在编教师的工资标准制定的，当教师有更好的机会、更高的工资，他们将无法留住，工资待遇偏低已经成为教师难留的一个主要因素。种种原因造成基地教师难以稳定，他们时常工作几年后，就可能离职，另谋高就。

1.2教师地位偏低。受中国传统应试教育思想的影响，在普通学校课堂教学的教师才是真正值得尊敬的教师，而像在基地从事课外综合实践活动教育的教师，并没有被认为是真正的教师，只是被认为组织活动的教官，经常，有些基地教师被称为教官。基地教师的地位不高，势必会影响其工作的积极性，也很难使其能以基地主人公的心态来对待工作，难以形成尊师重教的良好风气。

1.3教学成果难以评价。普通学校的教师教学水平可以直接从所教学生的考试成绩反映出来，而基地教师担任的课程主要是综合实践活动课程，课程内容以培养学生的操作实践能力为主，并不用考试，难以客观地对学生的实践能力作测评，从而对基地教师的教学成果也难以准确衡量。另外，每一节课的学生都在变化，加重了教学成果评估的难度。

1.4基地教师专业教学水平难以提高。基地教师队伍的教学能力参差不齐，有部分人还未取得教师资格证。普通教师每次的授课内容都在变化，这就促进他们不断学习，提升自身的学术和教学水平；而基地教师上课的内容基本上是不变的，变的是学生。这样容易令教师产生惰性，不对教学方法和教学内容进行更新，从而导致教学水平停步不前。同时基地教师的继续教育欠缺，不利于提高教学水平。今日的教师已经不能满足于“一桶水”和“一杯水”的关系，要给学生“一杯水”，自己必须是一个潺潺不断的溪流[1]。提高基地教师的教学水平显的尤为重要。

1.5基地教师除了具有自身的特殊性外还具有教师的一般性。一、教师的知识具有时效性。他们在学生时代所学的知识只能说明在当时是对的，但是随着时间的发展，旧的知识会慢慢被新的知识所代替，所以，作为教师是要不断学习才能跟的上时代的步伐，保证传授给学生的是最新最全的知识；二、需求层次较高。教师是属于脑力工作者,需要比体力工作者更多的尊重和肯定。

二、应用赫茨伯格的双因素激励理论分析基地教师管理中存在问题及其成因 2.1 20世纪5O年代，赫茨伯格和他的同事在美国匹兹堡地区对二百名会计师、工程师进行了调查研究。调查的内容主要围绕两个中心问题：在工作上，哪些事是让他们感到满意的，并且估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事是让他们感到不满意的，并且估计这种消极情绪持续多长时间。然后赫茨伯格和

他的同事根据收集到的资料，着手去研究哪些事情使人们在工作中感到快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。最后赫茨伯格得出结论，使职工感到满意的大都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满意的，大都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

在双因素理论中，保健因素是指那些造成职工不满的因素，主要包括单位的政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系、工作条件等，基本属于工作氛围和工作环境方面的因素[2]。而激励因素就是那些与人们满意情绪有关的因素，主要包括成就、赞赏、工作本身、责任和进步等五个方面，基本属于工作内容和工作结果方面的因素[2]。

2.2赫茨伯格的双因素激励理论与基地教师管理的关系。赫茨伯格的双因素激励理论虽然是针对企业职工管理而提出的，但是基地教师也和企业职工一样是合同聘任的，用工性质比较相似，所以双因素激励理论对基地教师管理仍然具有很好的指导作用。保健因素如:基地政策与管理方式、上级监督、工资福利等，虽对教师具有很大的吸引力，但只能消除他们的不满意,而不能让他们感到满意,激发他们本身对教育工作的热爱。即使保健因素做得再好,也是同样的结果，教师还是处于既没有不满意也没有满意的零点,要打破这个零点，让他们感到满意，就要从激励因素重点考虑：如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。激励因素能对教师产生更大更持久的的激励作用，比如送教师免费参加培训、学习，给教师一个自我学习自我提升的平台，这样才能达到更好的激励效果。所以,从该理论上分析，在进行基地教师管理时，应在保障保健因素的基础上，重点考虑激励因素，这样就能达到事半功倍的效果。

2.3基地教师管理中的激励因素与保健因素主要部分列举如下：(如表三):

保健因素 基地政策 教师管理措施 上级监督 工资、福利 激励因素 成就 赞赏 认可 工作本身 基地治安 人际关系 物质工作条件

三、应用双因素激励理论进行基地教师队伍管理

责任感 进步 成长 根据基地教师所具有的特殊性和一般性，把赫茨伯格的双因素激励理论引入基地教师管理中,做到取其精华，去其糟粕。重视保健因素和激励因素对基地教师积极性的影响，在高层次的需求水平上建立有效的激励机制，在教师需求得到满足的同时，实现基地教育的发展，为教师队伍创造一个宽松、公平、公正、公开的竞争环境，营造一种轻松，积极的工作氛围，引领和影响着教师的思想和行动，激发教师们对教育事业的热爱和追求。

3.1重视保健因素，保障物质需求，消除不满意。

从赫茨伯格的双因素激励理论中，我们可以看到，保健因素是十分重要的，如果保健因素欠缺，教师就会产生很大的不满意情绪，导致工作不积极主动，得过且过，进而影响教学质量。当无法忍受时，有些教师甚至提出离职，更严重的是有些教师则把不满的情绪发泄在学生身上，严重影响正常教学活动的开展。例如： 2006年四名教师因对工资改革不满，而同时辞职，造成某些课程无法开展；2008年一名教师因不满学校管理，无心教学、监管不到位，导致一名学生受伤，造成教学事故。这两个案例都是因为保健因素欠缺而造成的后果。

统计多年来基地教师离职的原因:多数是因为工资偏低，少数是因为生活环境较差，极少数是因为不能遵守基地管理制度。这些都属于保健因素不够，造成教师不满意而离职。保持基地教师队伍的稳定是基地教师管理工作中的重中之重，近三年来，基地管理制度不断完善，加大投入了工资和相关福利待遇，改善了保健因素，取得明显效果，从表一的数据中可以看出基地教师离职率一年比一年低。

保健因素做到位，解决教师生活上的需求，让他们无后顾之忧，他们才能全身心投入工作中。当然，按照赫茨伯格的意见，保健因素是必需的，不过它