在人们的思想深处这种观念还是根深蒂固的,认为女性在智力水平、处理问题的能力上,远远不如男性。这种思想在就业问题上表现最为突出,用人单位或是提高女性的雇佣条件,或是给予女性较差的劳动报酬和劳动待遇,在同等条件下给予男性更多的升迁机会，这种现象已经相当普遍,社会对这种现象的习以为常,隐含了整个社会对女性的不信任,这也构成了女性就业歧视现象存在的思想前提。
2．出生人口性别比偏高
出生人口性别比，是一定时期内(通常为一年)出生男婴总数和女婴总数的比值，通常用每100名女婴所对应的男婴数来表示。国际上通常认为的正常水平，出生人口性别比应保持在103- 107之间。也就是说，每出生100名女婴，对应出生男婴为103-107名。这一指标，在中国已经持续30多年超出正常水平，约从1982年开始，出生人口性别比偏高为107.2，之后一路飙升，1994年以来，出生人口性别比始终在115以上，2004年达到最高峰121.2，其中一些省份还长期维持在130。根据目前最新的官方数据，2013年出生人口性别比为117 .6。长期下去，性别失衡会对就业造成影响，传统女性占优势的岗位可能会被男性挤压，对妇女就业地位的提升造成很大影响。
3．我国社会平等意识淡薄
中国没有像西方国家那样形成了市民社会,而是长期受传统的宗法制的影响,社会各阶层等级森严。而建国后长期的阶级斗争也使得阶级观念在人们的脑海中根深蒂固,平等意识淡薄。即使是改革开放30多年后的今天,人格平等的理念也没有在社会中普遍形成。在劳动就业市场上,许多用人单位对尊重人权缺乏足够的认识,对歧视行为不以为然,以至于社会上就业歧视行为比比皆是。加上人们受传统观念影响,对女性家庭角色期待超过对其他方面角色的期待,这些因素均促使了就业性别歧视现象的发生。
（三）女性自身的因素 1．女性特殊的生理状况
在劳动法律的意义上，女性三期一般是指怀孕期、产期、哺乳期。为维护女职工合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，国家对于处于孕期、产期、哺乳期的女工实行特殊的劳动保护。 综观女性就业过程中所遭受的歧视性待遇,有一个重要的制约因素就是女性特殊
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的生理状况。由于女性需要特殊生理保护,主要包括女性的“三期”保护以及有关女性的卫生设施等，这些不仅增大了单位的开支，而且使女性的劳动效率低于男性，从而使男性在职业竞争上具有一定优势。我国当前生育保险制度的不完善对女性就业制约，现阶段女职工生育保险社会化统筹仍然较低，其生育医疗费用仍主要由用人单位负担，使得女职工多的行业比女职工少的行业承担费用大，企业之间出现生育费用负担畸轻畸重矛盾，导致企业之间不公平的竞争，这种情形使得企业不愿招收女性，造成男女就业机会不平等的事实。
2．女性受教育水平低
根据2006年中国统计年鉴，女性受教育人数占人口总数比例仍很低，在初中以上教育程度的人数比例中，女性均低于男性,教育层次愈高，两性比例差异愈大。根据人力资本理论，企业倾向于雇佣人力资本存量较高，即文化教育水平较高，有较强劳动技能的员工。由于部分女性在这方面处于劣势，所以必然会出现用人单位拒收女工或支付女工较低报酬的不公平现象。
3．女性自身对传统性别角色的认同
时至今日,女性就业已极为普遍,女性独立已被社会所公认,但心理上的依附性仍然存在社会文化的这种规范性,在女性的职业活动中表现为重视家庭胜于重视职业工作。社会普遍存在着女性应当为家庭和丈夫牺牲自己利益的期望。当家庭活动与职业活动发生冲突时,女性往往是放弃职业活动或者不得不尽量多做一点家务,使工作保持在中等水平。所以,在选择职业时,女性更多的是考虑工作轻松,而较少考虑职业成就。女性对自己收入的考虑,更多的是强调作为家庭收入的补充,而不是家庭收入的重要来源,因而女性不愿花更大的代价取得更多的收入。女性的这种选择模式不仅和企业的职工行业规范发生错位,而且在女性的职业活动中也会发生偏差,难以实现女性的职业成就。
（四）法律方面的因素
1．现行立法缺乏可操作性,申诉救济机制不健全
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二条：“实行男女平等是国家的基本国策。国家采取必要措施，逐步完善保障妇女权益的各项制度，消除对妇女一切形式的歧视。” 就我国目前的法律框架而言,并不缺少相关女性就业权益的保护性条款。但是,这些保护性条款,缺少执行机构和相应罚则,使得这些规定缺少了
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可诉性。而不具有可诉特征的法律规定,则往往只停留在字面意义上而缺少实质可能性。单位拒绝录用妇女时,受害妇女投诉没有法律依据,妇联也不是一个有权处理纠纷的机构,投诉是没有效的。受害者也不可以提起行政诉讼,因行政诉讼法没有明确规定政府机关的歧视行为是受案范围。因此,可以说是投诉无门。当一个私营企业公然歧视拒绝雇用人时,劳动法和民法也没有规定对私营机构的歧视行为可以提起诉讼,也没有法律途径可以救济。如果在雇用期间有歧视行为,也只能以劳动纠纷的名义提起劳动仲裁和劳动诉讼,而不是以受歧视的名义提起诉讼。在我国,用人单位实施就业歧视往往不会受到严厉的处罚和制裁,有的企业就利用实体法的空白,制定有利于本企业的劳动规章制度,将侵犯女职工的权益在本单位内部“合法化”。这更加深了女性就业歧视。
2．我国劳动争议受案范围过窄,缺乏处理就业歧视、就业不平等的机构 我国当前法律规定的劳动争议受案范围,都是以劳动者与用人单位已经订立的书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提,未包括就业争议在内。虽然《就业促进法》规定了实施就业歧视的企业,劳动者可以向人民法院起诉。但是,我国目前没有专门的公平就业机构,救济渠道相对狭窄。由于程序法的缺乏,女工在劳动受到侵犯时,难以获得较有力的支持。由于职工对于用人单位来说是相对弱势的一方,仅凭借个人的力量很难找到受歧视的证据,特别是本单位雇员迫于用人单位下岗辞退的压力作出的伪证,极不利于女性争议权利的主张,使司法实践中如何处理此类案件会产生许多问题,如就业歧视的界定,举证责任的分配等等,加上目前我国还没有专门的公平就业机构,这使得就业不平等的法律救济缺位。
三、消除女性就业歧视的相应对策
（一）推进社会性别主流化，完善立法基础
“社会性别主流化”这一提法最早出现在1985年联合国第三次世界妇女大会上,集中反映在1995年第四次世界妇女大会通过的《北京行动纲领》中。我国政府宣布“把男女平等作为社会发展的基本国策”，并成为第四次世界妇女大会后承诺社会性别主流化的49个国家之一。社会性别主流化是指为了达到社会性别平等,作为一项战略,对任何领域各个层面上的任何一个计划行动,包括立法、
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政策或项目计划对两性产生的影响进行分析,将社会性别平等意识纳入社会发展和决策主流的过程。社会性别主流化本身并不是目标,而只是实现社会性别平等的手段,其真正的目标应是逐渐消除社会性别歧视,实现社会性别平等和社会性别公正。最终消失对女性一切形式的歧视,这是实现妇女劳动和社会保险的治本之策,也是完善反就业性别歧视立法的社会基础。
（二）完善相关立法，加大政府干预力度
首先，在时机和条件成熟的情况下，加快制定《反就业歧视法》,以有效遏制性别歧视行为，为保护妇女的平等就业权提供必要的法律依据。其次，建立健全组织保障和程序保障机制，允许遭受歧视的妇女通过有效途径运用诉讼方式来保护自己的合法权益。第三，完善生育保险制度，为妇女平等就业提供有利的制度保障。建立财政对女性“四期”保护专项支出机制。
（三）健全女性社会保障体系，减轻企业负担
雇佣女性的成本较高和女性生理上的特殊性给企业带来了压力和损失。女性生育功在社会，企业不愿承担这个成本。国家应该完善生育保险制度、产假和哺乳假制度，承担企业因雇佣女工而带来的利益上的损失，通过把生育成本转移到社会中去，减轻企业负担，这样才能有效地避免企业在招聘时的女性歧视问题，提高女性的就业竞争力。此外，政府还应通过发放一定的补贴来提高女性就业的竞争力，增强企业录用女性员工的积极性，更好地消除因生理差异给女性就业带来的负面影响，创造男女公平竞争环境，增加女性就业机会。
（四）合理设置适合女性专业，增强女性就业砝码
消除职业结构中的性别歧视，不仅仅是就业市场上要解决的问题，早在高校规划和设置专业阶段就应该未雨绸缪。当前女大学生在职业结构中所遭受的性别歧视，与其在大学时期所接受的专业教育有很大关系，高等或职业院校应针对女性性别特点设置适合女性的专业，还应契合市场的需求，设置一些女性在薪酬和就业率上具有显著优势的专业。另外，高校还应该对在校女大学生进行职业技能培训和职业生涯规划，增加女性就业砝码，从而避免求职中的性别歧视。
（五）女性积极提高自身素质，自觉维护自己的合法权益
女性应该努力提高自身科学文化水平，增强综合素质，改变对传统工作的认知，多渠道选择就业方式，靠自己的能力改变社会传统观念中的女性能力不足的
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