第一单元单选题
1 只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ ）
A. 物体 B. 工具 C. 成本 D. 资源
2 科学管理理论由谁提出的（ ）
A. 麦格雷戈 B. 梅奥 C. 马斯洛 D. 泰罗
3 下面哪项不属于经济性薪酬（ ） A. 绩效工资 B. 奖金
C. 工作环境 D. 保险
4 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ ）
A. 内容上 B. 观念上 C. 工作程序上 D. 结果上
）
5 人力资源区别于其他资源的最根本的特征是（ A. 社会性 B. 能动性 C. 再生性 D. 两重性
）
6 工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（ A. 工作岗位调查 B. 工作岗位评价 C. 工作说明书 D. 工作岗位规范
7 下面哪一选项不属于人力资源区别于一般资源的特征？（A. 物质性 B. 两重性 C. 再生性 D. 能动性
8 人力资源的“双重性”是指（ ）
A. 生产性与消费性 B. 生产性与能动性 C. 持续性和时效性 D. 可用性与有限性
9 招聘体现的是人力资源管理功能中的（ ）功能
A. 获取 B. 整合
C. 保持与激励 D. 开发
）1 0 人力资源存在于两种不同条件之下, 即为（ A. 现实人力资源和经济活动人口 B. 现实人力资源和潜在人力资源 C. 在业人口和求业人口
D. 潜在人力资源和在业人口
）
第一单元判断题
1 人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。 √
2 人力资源管理是所有管理者的职责 √
3 人力资源作为诸多生产要素一种，具有主动性的特征 √
4 无论是过去还是现在，从人力资源的角度来看，员工总是被动的 ×
5 人力资源与人力资本在性质上的不同，在于人力资源反映的是流量问题，人力资本反映的是存量问题。 ×
6 人力资源管理的只能大致分为人力资源的获取、整合、激励、调整与控制和发展五大方面 √
7 人力资源管理的发展经历了从人力资源管理到人事管理再到战略性人力资源管理的过程 ×
8 人力资源管理将人看作成本中心 ×
9 “社会人”的假设来自于霍桑实验。 √
1 0 社会经济活动的细胞是个人 ×
第二单元单选题
1 常见的工作设计方法不包括（ A. 工作轮换 B. 工作扩大化 C. 工作丰富化 D. 工作条件
2 关于利用观察法进行工作分析信息采集的优缺点，以下说法正确的是（ A. 可以基本排除主观因素的影响，比较客观和正确 B. 不适用于标准化的、周期短的、体力活动为主的工作 C. 工作量小，时间短
D. 特别有利于搜集有关任职资格方面要求的信息 3 对关键事件技术法理解错误的是（
）
）
）
A. 可以用来区分绩效好和差的员工的关键事件
B. 分析的焦点集中在可观察和可测量的工作行为上 C. 一般在工作分析方法中可单独使用 D. 需要花费大量的事件搜集
4 工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（ ）
A. 工作岗位调查 B. 工作岗位评价 C. 工作说明书 D. 工作岗位规范
5 以下哪项不是工作分析的结果之一（ ）
A. 工作说明书 B. 岗位规范 C. 职务晋升图 D. 组织机构图
6 使用范围较小，且只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定，无大起伏的职位，这种工作分析的方法是（A. 访谈法
B. 工作日志法 C. 问卷调查法 D. 关键事件法
7 调查表中回答问题的方式主要由封闭式和（ ）
A. 开放式 B. 跳跃式
C. 相倚性回答方式 D. 漏斗形技术
8 工作说明书由工作描述和（ ）两部分组成
A. 工作关系 B. 工作规范 C. 工作职责 D. 主要权限
9 以下双因素理论中的激励因素不包括（ ）
A. 工作的挑战性 B. 上下级的信任
C. 成长和发展的机会 D. 人际关系
1 0 以下哪个方法不是定量的工作分析方法（ ） A. 工作分析问卷法 B. 管理职位描述问卷 C. 关键事件技术 D. 功能性工作分析
第二单元判断题
1 在运用面谈法进行岗位调查时，调查人应该作为主角，应尽可能多地向被调查人提出问题 ×
2 工作分析的结果，是工作说明书或职务说明书 √
3 观察法适用于脑力工作者的岗位
）
×
4 问卷法可以深入地收集到最客观的工作分析信息 √
5 工作特征模型中的核心维度里的三种核心工作维度为技能的多项阳性、任务的完整性和自主性 ×
6 工作日志法属于定量工作分析方法 ×
7 工作分析与工作评价的概念是一样的 ×
8 在工作分析的完成阶段，主要任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”
√
9 工作说明书是对企业某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件以及本岗位人员的资格条件所作的书面纪录 √
1 0 岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的 √
第三单元单选题
1 组织在人力资源需求预测中经常使用的判断性方法有经验预测法和（ A. 回归分析法 B. 德尔菲法 C. 比率分析法 D. 趋势分析法 2 以下哪项说法错误（
）
）
A. 德尔菲法的特点是以匿名问卷的方式征求专家的意见 B. 德尔菲法比较费时
C. 回归分析法的关键在于找出与人力资源需求高度相关的变量 D. 趋势分析法能够提供比比率分析法更为准确的估计值 3 以下哪个方法不是组织内部人力资源供给预测的方法（ A. 技能清单
B. 马尔可夫分析法 C. 回归分析法 D. 管理者接续计划 4 关于以下说法正确的是（
）
）
A. 技能清单法适用于长期的人力资源供给预测 B. 技能清单是用于反映员工工作能力特征的列表 C. 马尔可夫分析法适用于人员流动较大的组织
D. 在劳动力市场上，工资率变动会影响劳动力供给量 5 企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是（ A. 劳动力市场发育程度 B. 人口政策及人口现状
C. 企业内部人员的自然流失 D. 社会就业意识和择业心理偏好
6 当预测的人力资源的供给大于需求时，以下那种做方法能够达到供需平衡（
）
）
A. 外部招聘 B. 内部晋升
C. 人员接续计划 D. 裁员
7 战略层面的人力资源规划时间跨度一半为（ A. 2-5年 B. 1年
C. 5年及以上 D. 1年以内
8 以下哪项不是影响人力资源需求预测中的组织内部因素（ A. 人员流动
B. 业务的变化或拓展 C. 现有人力资源结构 D. 员工的退休
9 以下关于趋势分析法，说法错误的是（
）
）
）
A. 是根据过去人力资源需求趋势来预测未来需求情况的方法 B. 作为人力资源的初步预测，该方法法很有价值
C. 一个组织的人力资源使用水平一般只由过去的状况决定，所以本方法很可信
D. 该方法得出的结果，可以作为一种趋势来参考，而不能认为是完全准确而机械地加以应用 1 0 在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑（ A. 人力资源流动情况 B. 社会保障体系健全程度 C. 劳动力市场发育情况 D. 劳动法律法规政策制度
）
第三单元判断题
1 业务层面的人力资源规划一般为2-5年 ×
2 影响人力资源需求预测的因素大体分为三类：组织外部环境因素、组织内部因素及人力资源自身因素 √
3 由于不同类型的员工之间的比率存在一定的稳定性，因此比率分析法在人力资源预测时是一种不错的方法 √
4 组织的人力资源供给和需求的不平衡是一种偶然的现象 ×
5 企业在进行人力资源需求预测时，使用的最简单的回归分析是趋势分析，它是根据整个企业中各个部门在过去员工数量时的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预测 √
6 人力资源供给包括内部供给和外部供给 √
7 人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 √
8 人力资源供需的平衡仅仅指的是数量上的平衡。 ×
9 回归分析法的基本假设是人力资源的需求量和商业要素之间的关系是随时间的变化而变化的变量。
×
1 0 狭义的人力资源规划即指进行人力资源供给与需求预测，并使之平衡的过程，其实质是企业各类人员需求的补充计划 √
第四单元单选题
1 （
）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。
A. 内部招聘 B. 外部招聘 C. 网上招聘 D. 行为的差异性
2 在人员短缺时，通常首先应当考虑采用（ ）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。 A. 内部调剂 B. 外部补充 C. 招聘 D. 借调
3 结构化面试的特点不包括（
）
A. 结构化面试方法比较科学，能够确保效度和信度 B. 问题大多与工作相关
C. 易受面试官主观因素的制约
D. 在判断人的太苦和行为方面有较好的效果 4 人员招聘的基本程序是（ ）
①人员招聘
②招聘准备
③评估价段
④录用决策A. ①②③④⑤ B. ①③②⑤④ C. ②①⑤④③ D. ②①③⑤④
5 相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（ ）
A. 准确性高
B. 员工容易适应新的工作 C. 激励员工积极工作 D. 有利于吸收新观点
6 相对于其他媒体而言、网上招聘的特点是（ ）
A. 费用高、时间周期短、联系快捷方便 B. 费用低、时间周期短、联系快捷方便 C. 费用高、时间周期长、联系快捷方便 D. 费用低、时间周期长、联系快捷方便 7 招聘广告的设计，必须遵循（ ）的原则。
A. 兴趣—愿望—注意—行动 B. 注意—兴趣—愿望—行动 C. 愿望—注意—兴趣—行动 D. 兴趣—注意—愿望—行动 8 企业内部招募的主要途径不包括（ ） A. 猎头 B. 内部晋升 C. 工作调动 D. 岗位轮换 9 （
）是一种常用的挑选和评估管理者或专业人员的测试方法
⑤人员选择
A. 能力测试 B. 个性测试
C. 评价中心技术 D. 职业兴趣测试 1 0（
）是指面试考官根据开始的几分钟甚至是面试前从资料中得到的线索对应聘者进行评价。
A. 首因效应 B. 对比效应 C. 晕轮效应 D. 录用压力
第四单元判断题
1 笔试可对大规模的应聘者筛选，花较少的时间达到高效率，因此笔试往往作为对应聘者的最终挑选手段，成绩合格者可以被录用。 √
2 招聘活动的信度评估是测试结果的一致性或可靠性 √
3 员工招聘对组织的生存和发展影响不大。 ×
4 无领导小组讨论采用情景模拟的方式对求职者进行集体面试，测试求职者的综合能力。 √
5 晕轮效应指的是由于面试官的主观感受认识而对求职者形成的固定印象，从而影响其客观判断。 √
6 人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。 ×
7 人员招聘简单来说，是根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找合适的人员的过程 √
8 如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。 ×
9 招聘确保质量的原则是指企业在选聘人员时要选择素质最高、质量最好的人才 √
1 0 设计招聘申请表的目的是筛选出背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，它可以由单位设计，也可以由应聘者自行设计 ×
第五单元单选题
1 （
）的实质是一种体验学习为基础，通过体验来达到自我认识及他人认知，通过导致增加人际意识的内心深处的相互作用而达到行为改变的培训方法
A. 行动学习 B. 敏感性训练 C. 管理竞赛 D. 替补训练
2 以下对人力资本理论描述错误的是（ A. 它是员工培训与开发的重要理论基础 B. 冲破传统的只重视物质资本投资的观点 C. 关注教育和培训投资的经济效益 D. 其作用没有物质资本的作用大
）
3 体现真实工作场景，被培训者的决策结果可反映如果其在被模拟的工作岗位上工作会发生的真实状况的培训方法称之为（ A. 互联网培训 B. 视听教学法 C. 学徒制培训 D. 仿真模拟法
4 反应层评估的主要方法是（ A. 笔试
B. 技能操练 C. 问卷调查 D. 工作模拟
5 管理者接续计划的第一步是（
） ）
）
A. 明确组织未来发展所需要的管理者的能力 B. 组织通过各种评估工具对潜在候选人进行评估 C. 为人才提供量身定制的职业生涯发展规划 D. 关注职位空缺及候选人发展状况
6 侧重于培养管理者对问题的分析和解决能力的培训方法是（ A. 工作轮换 B. 初级董事会 C. 行为模仿 D. 案例研究
7 设置培训课程的最后一个环节是（ A. 确定目标 B. 课程定位 C. 选择模式 D. 进行评价
8 人力资本理论的创始人是（ A. 舒尔茨 B. 贝克尔 C. 丹尼森 D. 明瑟尔
9 培训的四级评估模型中第二级评估是（ A. 反应层评估 B. 学习层评估 C. 行为层评估 D. 结果层评估
1 0 以下哪项不属于新员工导向培训的内容（ A. 使员工获得成为正式组织成员的信息 B. 晋升所需达到的条件和知识
C. 组织的文化、价值观、发展史和经营哲学 D. 员工的工作职责和工作技能
） ）
）
）
）
第五单元判断题
1 利用问卷调查员工的培训需求的优点在于，调查结果可间接取得，而且问卷设计、分析工作难度不大。 ×
2 企业要有计划、有系统地开展员工培养活动，必须制定员工发展规划 √
3 员工培训的基本程序是：需求评估、培训规划制定、培训规划实施和培训效果评估与反馈。 √
4 新员工的导向性培训意味着员工必须放弃某些理念或价值观念和行为方式，来适应新组织的要求，学习新的工作准则和有效的工作行为。 √
5 培训的需求分析的步骤依次为分析差距产生原因、寻找部门或个人绩效差距、确定解决方案和分析培训需求。 ×
6 设置培训目标时要符合SMART原则，其中A指的是能够实现的。 √
7 一般来说，组织首先从外部选择培训师然后再考虑从内部选择培训师。 ×
8 工作层次的培训需求分析目的在于了解与绩效问题相关的工作的内容，标准以及达成工作所应具备的知识和技能。 √
9 视听教学的优点是传递信息量大、成本低、省时、有利于加深理解难度大的内容 ×
1 0 培训管理者只需要把培训评估结果反馈给组织中的三类人员：人力资源开发人员、组织管理者和被培训者。 ×
第六单元单选题
1 舒伯的职业发展理论中的核心是（ A. 职业偏好 B. 职业信息 C. 自我概念 D. 职业定向
2 以下哪项不是影响职业生涯发展的客观环境因素（ A. 员工个性特征 B. 国家政策
C. 人才供求关系 D. 社会职业分布
3 组织职业生涯管理包括了（ A. 设计员工职业发展体系 B. 制定员工职业生涯规划
C. 提供培训和指导员工职业生涯 D. 员工自我的提升方法
4 以下关于职业锚理论错误的是（
） ）
）
）
A. 职业锚分为五大类
B. 管理能力型职业锚的人对组织没有很大的依赖性 C. 安全稳定型的职业锚的人一般不愿意离开自己的组织 D. 开拓性职业锚的人愿意承担风险，自我创新 5 以下关于人格与职业匹配理论错误的是（
）
A. 该理论由美国心理学家霍兰德提出
B. 认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关
C. 实际型的人愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强 D. 艺术型的人喜欢与人交往，善言谈
6 螺旋型职业生涯发展路径是（ ）
A. 个人一生选择两个或两个以上的职业，不断学习和提高多种技能的发展 B. 个人一生只从事一种职业的发展
C. 职务或职称等级不是按顺序上升，而是越级晋升
D. 个人在多条可以相互跨越的职业发展通道中自行决定职业发展方向 7 以下职业生涯的表述错误的是（
）
A. 以工作或职业为中心
B. 指与个人一生所从事的职业或工作有关的全部历程
C. 目前的新概念易变性职业生涯与传统职业生涯区别不大 D. 这种历程可以上间断的，也可以是连续的 8 横向职业发展路径是（
）
A. 员工根据企业发展需要从低层次职位晋升到高层次的职位 B. 鼓励员工发展多重技能，丰富工作内容 C. 员工职位没有晋升，但是担负了更多的责任 D. 员工职业生涯发展的主要模式
9 喜欢处理数据或资料的的工作，拥有事务性或数字化能力，能在被人的指导下完成各种具体工作的人格职业类型属于（A. 常规型 B. 实际型 C. 企业型 D. 研究型
1 0 舒伯把个人职业发展阶段按顺序分为（ ）
A. 成长、建立、探索，维持、衰退阶段 B. 探索、成长、建立、维持、衰退阶段 C. 建立、成长、维持、探索、衰退阶段 D. 成长、探索、建立、维持、衰退阶段
第六单元判断题
1 自由型的职业价值观要劣于支配型的职业价值观 ×
2 自主独立型的职业锚人的典型特征是希望随心所欲地安排自己的工作和生活 √
3 某员工喜欢观察学习、研究、分析、评估和解决问题，它属于研究型的人格，适合研究型职业 √
4 职业生涯规划中自我评价的内容仅为对自己兴趣特长和个性的了解，不包括对知识、技能、情商和智商的测试 ×
5 纵向职业发展路径是员工职业发展的主要模式 √
6 在职业发展中期，组织对员工的管理中重点是提升员工的专业知识和技能水平 ×
7 员工与组织不仅有书面合同，而且还存在心理契约 √
8 易变性职业生涯的目标是加薪和晋升，而传统职业生涯的目标是心理成功 ×
） 9 舒伯提出的职业成熟度包括六个维度 √
1 0 气质，不取决于先天因素，而完全取决于一个人所处的环境及后天的教育 ×
第七单元单选题
1 下面关于对绩效管理的叙述正确的有（
）
A. 绩效管理的范围只是覆盖组织中所有的人员
B. 绩效管理可以按照公司、部门或小组的目标确定，但不能按照员工的个人目标确定 C. 绩效管理是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统 D. 绩效管量首先要确定员工的行为规则
2 下面的绩效考评指标中，不属于能力考评项目的是（ A. 知识
B. 经验阅历
C. 技能熟练程度 D. 工作质量
3 在使用绩效考评的关键事件法时，（
）
）
A. 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 B. 关键事件只能作为衡量员工的辅助资料 C. 考评者无需考虑行为的情景 D. 考评者要对人不对事 4 （
）是指在整个绩效考核期间，上级和员工之间以持续沟通来预防和解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。
A. 绩效计划 B. 绩效面谈 C. 绩效反馈 D. 绩效沟通
5 以下关于平衡计分卡的说法错误的是（
）
A. 由卡普兰和诺顿提出的一种绩效管理新方法
B. 包括四个评价指标框架：学习与成长、内部运营、客户价值和财务维度 C. 其中学习与成长维度回答的是我们必须擅长什么的问题 D. 其中的财务维度回答的是我们应该怎么满足股东的问题 6 以下哪项指标不属于平衡计分卡中内部运营的衡量指标（ A. 制造流程有效性
B. 新产品销售所占的百分比 C. 新产品投放率 D. 客户满意度
7 把评级量表法和关键事件法结合起来的考核方法是（ A. 目标管理法 B. 行为锚定法 C. 行为观察量表 D. 评分量表法
8 以员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价的误差效应称为（ A. 首因效应 B. 近期误差 C. 对比效应 D. 晕轮效应
）
）
）
9 趋中倾向指的是（ ）
A. 评价结果都集中在某一固定的范围内变动 B. 放宽标准使得评价结果高于实际成绩
C. 考核主体受最近接触到的其他人的影响而出现的对比误差 D. 以员工近期的表现为根据对整个绩效考核周期作出评价 1 0 以下哪项不属于目标管理法的优点（ A. 把工作和人的需要有机结合
B. 提高员工主动性、积极性和创造性 C. 改善人际关系 D. 节省时间
）
第七单元判断题
1 通过绩效管理活动可以掌据员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等等。 √
2 绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ×
3 因为绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。 √
4 绩效管理系统包括绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效评价结果反馈与运用等方面。 √
5 绩效的本质是员工与组织的对等承诺关系。 √
6 决定员工个体绩效的因素只有个人因素。 ×
7 绩效评价是绩效管理循环中耗时最长、最关键的一个环节。 ×
8 一般而言绩效评价者的从众心理不会影响绩效评价结果。 ×
9 绩效反馈主要是通过面谈的方式进行。 √
1 0 目标管理法中的目标设置要符合SMART原则。 √
第八单元单选题
1 以下关于岗位评价不正确的说法是（ ） A. 员工可以参与 B. 评价结果公开 C. 评价结果保密 D. 评价对象是岗位
2 对于宽带薪酬的理解，下列错误的是（
）
A. 是对传统式有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进
B. 一般每个薪酬等级最高值与最低值间的变动率要达到100%或以上 C. 实施宽带薪酬会使员工晋升的难度减小 D. 宽带薪酬有利于员工的职位轮换 3 在确定薪酬调查范围时，应遵循（ ）
A. 可比性 B. 前瞻性 C. 效益性 D. 谨慎性
4 不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度是（ ） A. 浮动薪酬 B. 固定薪酬 C. 薪酬级差 D. 标准薪酬
5 以下不属于社会保险福利的是（ ）
A. 失业保险 B. 工伤保险 C. 房改补贴 D. 其本养老保险
6 在薪酬结构中，属于短期激励薪酬部分的是（ ）
A. 业绩工资 B. 股票期权 C. 股票增值权 D. 虚拟股票
）
7 为确保企业薪酬制度的对外竞争性，应进行（ A. 绩效考核 B. 薪酬调查 C. 薪酬计划 D. 岗位评价 8 （
）不属于薪酬管理应遵循的原则
A. 对外具有竞争力 B. 对内具有公正性 C. 保障社会稳定性 D. 对员工有激励性
9 适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬管理的（ A. 竞争力原则 B. 公司性原则 C. 激励性原则 D. 合理性原则
1 0 以下岗位评价方法中，成本相对较低的是（ ）
A. 岗位排序法 B. 岗位分类法 C. 因素比较法 D. 因素计点法
第八单元判断题
1 宽带薪酬适用于职位工资体系，更适用于技能工资体系）
√
2 企业中不管是什么岗位，奖金分配原则应该都是一样的，这样才有利于企业员工之间的关系融洽。 ×
3 薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 ×
4 本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支村给员工。 √
5 企业依据与员工订立的劳动合员，根据员工的实际贡献支付给员工的相应薪酬，由此可说：薪酬实质上是一种交换或交易。 √
6 不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。 √
7 带薪休假属于直接薪酬 ×
8 因素比较法是将所有岗位的内容抽象若干个要素，根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。 √
9 影响薪酬水平因素仅包括企业的外部因素和员工的自身因素。 ×
1 0 发展前景和声望名誉都属于非经济性薪酬范畴 √