2、外部招聘 外部招聘的优缺点： 优点：

（1）人员选择范围广泛。

（2）外部受聘人员没有历史包袱，具有“外部优势”； （3）有利于缓和内部竞争者之间的紧张关系；

（4）外部招聘有利于带来新思想和新方法。外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”，会把新的技能和想法带进组织。 （5）大大节省了培训费用。 缺点：

（1）组织对外聘干部不了解，选错人的风险比较大。 （2）需要更长的培训和适应阶段。 （3）内部员工可能感到自己被忽视。 （4）外部招聘可能费时费力。

管理人员选聘的标准：1、具有高度的事业心和为事业献身的精神；

2、具有高尚的道德品质； 3、具有良好的治理水平； 4、掌握一定的管理艺术；

管理人员的选聘程序与方法：

1、公开招聘：1）内部招聘：工作竞标法；

2）外部招聘：报纸广告、职业介绍所、校园招聘、熟人推荐、中介公司招聘；

2、人员的挑选:1）智力与知识测验、2）竞聘演讲与答辩、3）案例分析与候选人实际

能力考核（公文筐测试、无领导小组讨论、管理竞赛））；

3、民意测验； 4、选定管理人员；

公文筐测试、无领导小组讨论、管理竞赛详情参见P185

三、管理人员考评

考评的目的和作用：1、为确定管理人员的工作报酬提供依据；

2、为人事调整提供依据；

3、为管理人员的培训提供依据； 4、有利于促进组织内部沟通；

5、为了列出企业人力资源的清单，了解企业管理队伍的基本状况。

考评一般过程：①确定工作构成；②确定绩效评价标准；③评价实施；④评价面谈；⑤制定绩效改进计划；⑥绩效改进指导；

考评方法：

1、排序法(把部门管理人员按照一个标准排列名次，从最好的意志排到最后一名）； 2、平行比较法（把管理人员两两相比，积分排序）； 3、强制分布法（将被考核人绩效按百分比归类）；

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4、尺度评价表法（评价者将一个管理人员描述为一条行为线上的一些点，诸如不满意、中等、优秀，这些点被赋予相应的分数，重要行为可加权计算，最后将所有行为分数加总计算得到总分）；

5、行为定位等级评价法（通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征）；

6、关键事件法（由上级主管记录被评价人员平时工作中的关键事件，一种是做得好的，一种是做得不好的，常运用STAR法）； STAR：情境（situation）、目标（target）、行动（action）、结果（result）

关键事件法的优点：①提供详细资料，为测评提供解释

②能从整个测评周期中观察被测评者

③为被测评者继续保持优点，纠正缺点提供依据。

四、管理人员培训

培训目标：传递信息、改变态度、更新知识、发展能力；

培训方法：

1、工作轮换，不仅可以使受训人丰富技术知识和管理能力，掌握公司业务与管理的全貌，而且可以培养他们的协作精神和系统观念，使他们明确系统各部分在整体运行和发展中的作用，从而在解决具体问题时，能自觉地从系统的角度出发，处理好局部与整体的关系； 2、设置助理职务，不仅可以减轻主要负责人的负担，使之专心致力于重要问题的考虑与处理；

3、临时代理职务，可以使受培训者进一步体验高层管理工作的，并在代理期内充分展示，或迅速弥补他所缺乏的管理能力，这不仅是一种培训管理人员的方法，而且可以帮助组织进行正确的提升，防止彼得现象的产生

彼得现象：在各个组织中，由于习惯于吧晋升最为一种奖励手段，而出现在某个等级上称职的人员被晋升提拔到别的岗位上却不称职。2006已考；

防止彼得现象的方法：1）完善企业人才激励制度，对人才的长期投资，行双轨制 2）完善岗位研究体系，按岗设人

3）采用临时代理职务，体验高层管理工作，弥补所缺乏的管理能力 4）完善晋升考核制度

5）完善晋升培训体系

6）完善企业招聘录用体系，形成公开公平的流动性用人机制 7）实行宽带薪酬体系，按劳取酬、按效益取酬

4、职业模拟，旨在让受训者身临其境，以提高自身的适应能力和实际工作能力；5、案例评点，程序有三：案例的遴选、实际角色分析案例、进行案例的点评和升华；详情参见P194

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第十章组织文化 课后习题：

1.组织文化的内涵是什么？

2组织文化有那些基本特征？ 3简述组织文化的构成要素。

5.简述迪尔和肯尼迪的组织文化四分法。 6组织文化具有哪些功能？

7简述组织文化建设的基本步骤。

一、组织文化内涵及基本特性

含义：是指在长期的发展中所形成的日趋稳定的、独特的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识和风俗习惯等的总称。

组织文化包括四个层次：1、物质文化；2、行为文化；3、制度文化；4、精神文化；

基本特征：

1. 宏观层面：①抽象性，表现在组织文化是一种信念、道德、心理的力量；

②时代性，组织运作脱离不了特定的时代、特定的地域空间的政治、经济和

社会环境的制约；

③独特性，体现为民族性和鲜明独特的个性； ④系统性，着重体现在整体性、结构性、目的性；

2微观层面：①员工自治权②结构③支持④认同感⑤绩效奖励⑥冲突容忍度⑦风险容忍度；

二、组织文化的构成及基本类型

组织文化的构成要素：1、环境条件（指组织生存于其间的极为广阔的社会和业务环境）

2、价值观念（指一个组织的基本理念和信仰）； 3、英雄人物 4、习俗礼仪

5、文化网络；详情参加P202

基本类型(重点)：

A、迪尔和肯尼迪的四分法，

根据两个因素来分：1、公司活动所涉及的风险有多大；2、公司及其员工反馈绩效的速度有多快。将组织文化区分为四种类型：

1、强悍型文化：形成于高风险快反馈的组织，如建筑、美容、影视、广告等 特点：①崇尚个人明显；②机遇极为重要；③追求的信念是最佳、最大和最杰出 优点：①能够适应高风险、快反馈的环境，②勇于竞争

缺点：①注重短期行为，打击了那些厚积才能薄发的人，②注重单干难以形成合力。

2、娱乐并重型文化：“拼命干、尽情玩”，形成于风险极小、反馈极快的组织，如房地产公司、计算机公司、汽车经销商、大众消费公司等； 特点：①工作数量扮演重要角色；②崇尚优胜群体③着迷于各种有刺激性活动④发现顾客需要及其需要时其主要价值观； 优点：行动迅速，目标明确；缺点：缺乏创见与周密思考

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3、赌注型文化：形成于风险大反馈慢的组织，如石油开采、航空航天； 特点：①敬重权威、重视技术能力；②崇尚创造美好未来的信念；③具有强烈的风险意识和冒险精神； 优点：完全适应于高风险慢反馈环境，有可能导致高质量的发明和重大的科学突破，从而有助于推进国家经济发展；

缺点：周期太长、充满变数，慢的可怕，缺乏激情。

4、按部就班型文化：形成于风险小、反馈慢的企业，如银行、保险公司、金融服务组织及公共事业组织等； 特点：①崇尚过程与细节；②小事具有重要意义；③仪式体现出严格的等级观念； 优点：有利于稳定。

缺点：过于保守；

B、 约翰·科特和詹姆斯·赫斯科特三分法（2008年已考）详情参见P208 将企业文化分为三类： （1）强力型组织文化

特点：①组织的价值观念深入人心，有强约束力

②组织员工具有勇于担当乐于奉献的工作精神 ③组织机构和管理体系都精干高效

（2）策略合理型组织文化（从组织文化与环境是否适应的角度谈组织文化的强度） 特点：①强带哦组织文化对企业环境的适应性

②组织文化适应性越强，企业经营业绩成效越大 ③行业不同，所需文化适应性不同

（3）灵活适应型文化

特点：①适应市场经济环境变化

②提倡信心和依赖 ③支持改革

三、组织文化的功能及建设途径 组织文化的功能：

1、 导向功能；2、激励功能3、凝聚功能4、协调作用5、辐射功能（详情参见P209） 组织文化建设的内涵：就是组织的领导者有意识地培育组织优良文化、克服不良文化的过程。 包括五个方面：A、确立并培育正确取向的价值观念，塑造杰出的组织精神；

B、坚持以人为中心，全面提高员工素质；

C、制定先进的管理制度和行为规范并坚持执行，落到实处； D、加强礼仪建设，促进组织文化的习俗化；

E、改善物质环境，塑造组织的良好形象（主要是CIS策划，包括：理念识

别、行为识别、视觉识别）；

组织文化建设基本步骤：1、建立领导体制；

2、设立独立的职能部门； 3、制定相关计划； 4、盘点现存组织文化； 5、设计目标组织文化； 6、贯彻实施计划；

组织文化建设应强调三点：1、领导者的身体力行；2、持之以恒；3、与时俱进；

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