中南大学企管考研教材熊永清版管理学资料整理2 下载本文

2、外部招聘 外部招聘的优缺点: 优点:

(1)人员选择范围广泛。

(2)外部受聘人员没有历史包袱,具有“外部优势”; (3)有利于缓和内部竞争者之间的紧张关系;

(4)外部招聘有利于带来新思想和新方法。外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”,会把新的技能和想法带进组织。 (5)大大节省了培训费用。 缺点:

(1)组织对外聘干部不了解,选错人的风险比较大。 (2)需要更长的培训和适应阶段。 (3)内部员工可能感到自己被忽视。 (4)外部招聘可能费时费力。

管理人员选聘的标准:1、具有高度的事业心和为事业献身的精神;

2、具有高尚的道德品质; 3、具有良好的治理水平; 4、掌握一定的管理艺术;

管理人员的选聘程序与方法:

1、公开招聘:1)内部招聘:工作竞标法;

2)外部招聘:报纸广告、职业介绍所、校园招聘、熟人推荐、中介公司招聘;

2、人员的挑选:1)智力与知识测验、2)竞聘演讲与答辩、3)案例分析与候选人实际

能力考核(公文筐测试、无领导小组讨论、管理竞赛));

3、民意测验; 4、选定管理人员;

公文筐测试、无领导小组讨论、管理竞赛详情参见P185

三、管理人员考评

考评的目的和作用:1、为确定管理人员的工作报酬提供依据;

2、为人事调整提供依据;

3、为管理人员的培训提供依据; 4、有利于促进组织内部沟通;

5、为了列出企业人力资源的清单,了解企业管理队伍的基本状况。

考评一般过程:①确定工作构成;②确定绩效评价标准;③评价实施;④评价面谈;⑤制定绩效改进计划;⑥绩效改进指导;

考评方法:

1、排序法(把部门管理人员按照一个标准排列名次,从最好的意志排到最后一名); 2、平行比较法(把管理人员两两相比,积分排序); 3、强制分布法(将被考核人绩效按百分比归类);

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4、尺度评价表法(评价者将一个管理人员描述为一条行为线上的一些点,诸如不满意、中等、优秀,这些点被赋予相应的分数,重要行为可加权计算,最后将所有行为分数加总计算得到总分);

5、行为定位等级评价法(通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化,用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征);

6、关键事件法(由上级主管记录被评价人员平时工作中的关键事件,一种是做得好的,一种是做得不好的,常运用STAR法); STAR:情境(situation)、目标(target)、行动(action)、结果(result)

关键事件法的优点:①提供详细资料,为测评提供解释

②能从整个测评周期中观察被测评者

③为被测评者继续保持优点,纠正缺点提供依据。

四、管理人员培训

培训目标:传递信息、改变态度、更新知识、发展能力;

培训方法:

1、工作轮换,不仅可以使受训人丰富技术知识和管理能力,掌握公司业务与管理的全貌,而且可以培养他们的协作精神和系统观念,使他们明确系统各部分在整体运行和发展中的作用,从而在解决具体问题时,能自觉地从系统的角度出发,处理好局部与整体的关系; 2、设置助理职务,不仅可以减轻主要负责人的负担,使之专心致力于重要问题的考虑与处理;

3、临时代理职务,可以使受培训者进一步体验高层管理工作的,并在代理期内充分展示,或迅速弥补他所缺乏的管理能力,这不仅是一种培训管理人员的方法,而且可以帮助组织进行正确的提升,防止彼得现象的产生

彼得现象:在各个组织中,由于习惯于吧晋升最为一种奖励手段,而出现在某个等级上称职的人员被晋升提拔到别的岗位上却不称职。2006已考;

防止彼得现象的方法:1)完善企业人才激励制度,对人才的长期投资,行双轨制 2)完善岗位研究体系,按岗设人

3)采用临时代理职务,体验高层管理工作,弥补所缺乏的管理能力 4)完善晋升考核制度

5)完善晋升培训体系

6)完善企业招聘录用体系,形成公开公平的流动性用人机制 7)实行宽带薪酬体系,按劳取酬、按效益取酬

4、职业模拟,旨在让受训者身临其境,以提高自身的适应能力和实际工作能力;5、案例评点,程序有三:案例的遴选、实际角色分析案例、进行案例的点评和升华;详情参见P194

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第十章组织文化 课后习题:

1.组织文化的内涵是什么?

2组织文化有那些基本特征? 3简述组织文化的构成要素。

5.简述迪尔和肯尼迪的组织文化四分法。 6组织文化具有哪些功能?

7简述组织文化建设的基本步骤。

一、组织文化内涵及基本特性

含义:是指在长期的发展中所形成的日趋稳定的、独特的价值观,以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识和风俗习惯等的总称。

组织文化包括四个层次:1、物质文化;2、行为文化;3、制度文化;4、精神文化;

基本特征:

1. 宏观层面:①抽象性,表现在组织文化是一种信念、道德、心理的力量;

②时代性,组织运作脱离不了特定的时代、特定的地域空间的政治、经济和

社会环境的制约;

③独特性,体现为民族性和鲜明独特的个性; ④系统性,着重体现在整体性、结构性、目的性;

2微观层面:①员工自治权②结构③支持④认同感⑤绩效奖励⑥冲突容忍度⑦风险容忍度;

二、组织文化的构成及基本类型

组织文化的构成要素:1、环境条件(指组织生存于其间的极为广阔的社会和业务环境)

2、价值观念(指一个组织的基本理念和信仰); 3、英雄人物 4、习俗礼仪

5、文化网络;详情参加P202

基本类型(重点):

A、迪尔和肯尼迪的四分法,

根据两个因素来分:1、公司活动所涉及的风险有多大;2、公司及其员工反馈绩效的速度有多快。将组织文化区分为四种类型:

1、强悍型文化:形成于高风险快反馈的组织,如建筑、美容、影视、广告等 特点:①崇尚个人明显;②机遇极为重要;③追求的信念是最佳、最大和最杰出 优点:①能够适应高风险、快反馈的环境,②勇于竞争

缺点:①注重短期行为,打击了那些厚积才能薄发的人,②注重单干难以形成合力。

2、娱乐并重型文化:“拼命干、尽情玩”,形成于风险极小、反馈极快的组织,如房地产公司、计算机公司、汽车经销商、大众消费公司等; 特点:①工作数量扮演重要角色;②崇尚优胜群体③着迷于各种有刺激性活动④发现顾客需要及其需要时其主要价值观; 优点:行动迅速,目标明确;缺点:缺乏创见与周密思考

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3、赌注型文化:形成于风险大反馈慢的组织,如石油开采、航空航天; 特点:①敬重权威、重视技术能力;②崇尚创造美好未来的信念;③具有强烈的风险意识和冒险精神; 优点:完全适应于高风险慢反馈环境,有可能导致高质量的发明和重大的科学突破,从而有助于推进国家经济发展;

缺点:周期太长、充满变数,慢的可怕,缺乏激情。

4、按部就班型文化:形成于风险小、反馈慢的企业,如银行、保险公司、金融服务组织及公共事业组织等; 特点:①崇尚过程与细节;②小事具有重要意义;③仪式体现出严格的等级观念; 优点:有利于稳定。

缺点:过于保守;

B、 约翰·科特和詹姆斯·赫斯科特三分法(2008年已考)详情参见P208 将企业文化分为三类: (1)强力型组织文化

特点:①组织的价值观念深入人心,有强约束力

②组织员工具有勇于担当乐于奉献的工作精神 ③组织机构和管理体系都精干高效

(2)策略合理型组织文化(从组织文化与环境是否适应的角度谈组织文化的强度) 特点:①强带哦组织文化对企业环境的适应性

②组织文化适应性越强,企业经营业绩成效越大 ③行业不同,所需文化适应性不同

(3)灵活适应型文化

特点:①适应市场经济环境变化

②提倡信心和依赖 ③支持改革

三、组织文化的功能及建设途径 组织文化的功能:

1、 导向功能;2、激励功能3、凝聚功能4、协调作用5、辐射功能(详情参见P209) 组织文化建设的内涵:就是组织的领导者有意识地培育组织优良文化、克服不良文化的过程。 包括五个方面:A、确立并培育正确取向的价值观念,塑造杰出的组织精神;

B、坚持以人为中心,全面提高员工素质;

C、制定先进的管理制度和行为规范并坚持执行,落到实处; D、加强礼仪建设,促进组织文化的习俗化;

E、改善物质环境,塑造组织的良好形象(主要是CIS策划,包括:理念识

别、行为识别、视觉识别);

组织文化建设基本步骤:1、建立领导体制;

2、设立独立的职能部门; 3、制定相关计划; 4、盘点现存组织文化; 5、设计目标组织文化; 6、贯彻实施计划;

组织文化建设应强调三点:1、领导者的身体力行;2、持之以恒;3、与时俱进;

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