领导风格与领导情境关系：在对领导者最有利和最不利的情况下采取“任务导向型”领导风格效果更好，在对领导者中等有利的情况下采取“关系导向型”领导风格较好；

意义：1、强调有效领导需要采取什么样的领导风格，而不是从领导人素质出发，为研究领导行为提供了新的方向；

2、将领导行为和领导情境的影响联系起来，表明并不存在一种绝对最好的领导形态，企业领导必须自行适应环境的变化；

3、告诉我们管理阶层必须依照情况来选用领导人； 4、主张有必要改造环境以适应领导者的风格；

2、领导行为连续统一体理论（坦南鲍姆和施密特）P229

说明领导风格多样性和领导方式所具有的依情况而异或随机制宜的性质； 3、 （重点准备！！）领导的生命周期理论（保罗·何塞、肯尼斯·布兰查德）

主要观点：领导者的风格应适应其下属的成熟程度，在被领导者渐趋成熟时，领导者的领导行为要做相应调整，这样才能取得有效领导。

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下属成熟度：

成熟度一：命令型，即高工作、低关系，适用于能力差并且工作积极性主动性差； 成熟度二：说服型，即高工作、高关系，适用于能力差但工作积极性主动性高； 成熟度三：参与型，即高关系、低工作，适用于能力强但工作积极性主动性差； 成熟度四：授权型，即低关系、低工作，适用于能力强并且工作积极性主动性强；

领导方式与下属成熟度的关系：P227

4、 豪斯的途径—目标理论

内容：有效的领导者通过明确指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理过程中的各种障碍和危险，从而使下属的行动更加顺利；领导者的效率取决于他促进下属达成组织目标并使下属在工作中得到满足的能力。

四种领导风格：A、指导型领导（领导作决策，下属不参与；领导发布指示，明确下属做什么、怎么做）B、支持型领导（领导者帮下属解决个人问题并在工作完成时给与表扬和赞赏；不拒绝下属好的建议；公平友好对待下级）C、参与型领导（请下属提供有关决策建议，并最终使用他们的建议）D、成就取向型领导（为下级设置挑战型目标，激励下级最大限度发挥潜力）；

领导在选择何种方式因考虑的两个因素：A、环境因素（包括工作性质、权利结构、工作群体情况等）B、下属的个人特点（业务能力、教育程度、对成就的需求、独立性以及承担责任的意愿）详情参见P229

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第十二章激励与激励理论 课后习题：

1. 简述激励的过程及其动因。

2. 简述需要层次理论与双因素理论的联系与区别。 3. 简述ERG理论与需要层次理论的联系与区别。

4. 简述公平理论、强化理论的主要观点，谈谈对实际工作的启发。

5. 费卢姆的激励期望理论与波特和劳勒的理论有何不同，哪一个在实践中更有用？

6. 结合实例说明成就需要理论在现代管理工作中的运用？

一、 激励的含义及构成要素

概念：促使人们采取某种特定行为的心理状态； 员工受到激励表现出的特点：

A、努力：如果收到激励，员工如就会更加尽心尽责，努力工作； B、持久：员工受到激励越大，则工作的持久性越强；

C、与组织目标有关：如果员工受到激励，不仅会工作更努力更持久而且与组织目标紧密结合；

激励过程定义：领导者引导并促进工作群体或个人产生有利于组织目标行为的过程。 激励的因素：A、需求（a生理需求b外部影响诱发的需求c心理活动引发的需求）

B、动机（当人的某种需求没有得到满足便会产生满足这种需要的动机，

动机来源：人体自身的需求；外部刺激引发的动机）；

C、行为（行为是内在需求与动机外在表现）；

激励理论：A、内容型激励理论（集中研究人们行为的原因，主要是马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、爱尔德弗的ERG理论、麦克利兰成就需要理论，统称为需要理论）B、过程型激励理论（探讨这些需求怎样通过相互作用和相互影响来产生某种行为，主要是维克多·弗隆姆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论、波特·劳勒的复合激励模型）

（选看）激励机制：是指企业按照积极性的运动规律对职工施加一定的激励影响，促使其积极性形成并按预定方向发展的一套运行制度和管理方法。 （选看）建立激励机制的现实意义：

A、人的最低生存条件已基本保证，对企业的期望提高了；

B、智力劳动的比重、程度提高，传统的监督和刺激方法的效能降低； C、人的素质提高，对个人发展的要求提高，在实际工作中很难满足。 D、社会交流与沟通的增加使得影响积极性的因素更加复杂、繁多。

E、对社会地位的评价标准随着个人价值观的变化而变化，对企业的要求多样化。

二、 内容型激励理论 1、 需要层次论（马斯洛）

（1）人有五种需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要；人的需要可分为五个层次:生理、安全、社交、尊重、自我实现。

（2）未满足的需要影响人的行为，已满足的需要不起激励作用 （3）五种需要并非并列而是有层次的由低到高依次排列成阶梯。

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（4）人的行为是由主导需要决定的

（5）五种需要时客观存在的，管理者应该找出相应的激励因素，采取相应的组织措施，以满足不同层次的需要，实现组织目标。

2、 赫茨伯格的双因素理论

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 影响因素分为：

保健因素：薪金、工作条件、人际关系、管理方式、公司政策等，这些因素具备时,不会产生激励,但不具备时,会产生不满.

激励因素：挑战性工作、责任、赏识、成就、晋升、成长机会等，这些因素具备时,会产生激励,但不具备时,不会产生不满. 是否具备 二因素 保健因素 激励因素 不满 没有满意 没有不满 满意 不具备 具 备 ● 只有激励因素的满足,才能激发人的积极性.

需求理论与双因素理论的区别联系

联系：1.保健因素中的工资、工作条件等相当于生理需要和安全需要；监督方式、同事关系等属于社交的需要；

2.激励因素中的他人的承认和提升等属于尊重的需要；发展个人的能力和兴趣

以及工作成就等属于自我实现的需要。 3.都是用需要说明人的行为。

区别：1.双因素理论更重视高层次的需要，认为只有它们才能对员工起激励作用。

2.双因素理论把员工的需要同工作和工作环境联系起来，把满足员工需要的内

容更加具体化。

3、ERG理论（爱尔德弗）

内容：认为人有三种核心需要，生存（existence）、相互关系（relatedness）、成长（growth）； 与马斯洛的需求层次论比较：相同之处如下 需要层次论 生理需要 安全（对物的）需要 安全（对人的）需要 友爱、归属的需要 尊重（受之于他人的）需要 尊重（自己确认的）需要 自我实现需要

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ERG理论 生存需要 相互关系需要 成长需要