第五节 人力资源规划的主要模型

119、【68578】（多项选择题）以下属于人力资源传统模型的是（ ）。 A.基于业务和工作量的HRP模型 B.基于机制与能力的HRP整合模式 C.基于流程的HRP模型

D.基于供需平衡的HRP模型 E.侧重能力建设的HRP模式 【答案】A,C,D

第七章 战略性薪酬问题 第一节 薪酬的基本问题

120、【68588】（单项选择题）薪酬管理的基本板块分为（ ）。 A.固定薪酬、变动薪酬和激励收入 B.基本工资、奖金和绩效加薪

C.固定薪酬、货币收入和非货币收入 D.基本工资、奖金和福利 【答案】D

121、【68589】（单项选择题）在经济学中第一个用“工资”这个概念的经济学家是（A.威廉配第 B.马歇尔 C.克拉克

D.亚当·斯密 【答案】A

122、【68591】（单项选择题）福利可划分为（ ）。 A.法定福利和企业福利 B.企业福利和自助福利 C.法定福利和企业年金 D.强制保险和住房公积金 【答案】A

123、【68594】（单项选择题）非货币报酬一般又可称为（ ）。 A.员工福利 B.保障计划 C.带薪休假 D.激励报酬 【答案】A

124、【68596】（单项选择题）以下属于企业自主福利的是（ ）。 A.基本养老保险 B.失业保险

C.基本医疗保险 D.企业年金

。 ） 【答案】D

125、【82181】（单项选择题）约瑟夫·J·马尔托奇奥认为，薪酬包括（ ）。 A.内在报酬和外在报酬 B.货币薪酬和非货币薪酬 C.内在报酬和货币报酬 D.外在报酬和非货币报酬 【答案】A

126、【68601】（多项选择题）薪酬板块包括的三大部分是（ ）。 A.基本工资 B.绩效加薪 C.奖金 D.福利 E.股权

【答案】A,C,D

127、【68605】（多项选择题）薪酬管理体系由以下几部分构成（ ）。 A.薪酬战略

B.基本薪酬管理 C.绩效管理 D.奖金管理 E.福利管理

【答案】A,B,C,E

128、【103314】（多项选择题）以下属于福利范畴的是（ ）。 A.寿险 B.养老金 C.工伤补偿 D.休假 E.奖金

【答案】A,B,C,D

129、【68621】（名词解释）奖金

【答案】奖金是企业根据员工的表现而支付的报酬。它通常是根据雇员是否达到某种

实现建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。奖金在薪酬的整体构成中属于变动性较大的薪酬类型，其最主要的功能就是激励性和持续性。

130、【68622】（名词解释）福利

【答案】福利可以分为两种：法定福利和企业福利。法定福利是根据国家政策而支付

的福利，这种福利具有强制性和保障性的特点。而企业福利是企业根据企业自身情况而支付的福利项目，也被称为非法定福利，这种福利具有个性化和激励性的特点。

131、【91914】（论述题）简述文氏战略薪酬矩阵。

【答案】通过研究和总结，我们开发了一种战略薪酬的制定技术，如表2所示的Wen's

战略薪酬矩阵。它的基本思想是将组织战略的决定要素归纳为五个主要的方面，包括行业选择、

企业的发展阶段、产品选择、定位和竞争方式选择等；同时将决定企业薪酬管理体系设计的薪酬战略要素确定为四个主要方面：工资支付基础、工资水平、工资结构和奖金支付基础等。通过分别考察每个组织战略维度对薪酬维度的影响，来说明组织总体战略对薪酬管理体系设计的决定，从而确定企业整体的新酬策略和薪酬管理体系。

表：文氏薪酬战略矩阵 薪酬管理维度 企业战略维度 行业选择 企业发展阶段 产品选择 定位 竞争方式选择 A11 B11 —— —— E11 工资支付基础 工资水平 A12 B11 C12 D12 E12 工资结构 A13 B11 —— —— E13 奖金支付基础 A14 B11 —— —— E14

通过建立这种战略维度与薪酬维度两两对应的矩阵，根据每一个组织战略维度，可相应地确定薪酬战略及薪酬管理的相关维度。

（一）\行业选择\对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题 行业选择主要指的是行业的性质。

1．行业选择对工资支付基础的影响（A11）。不同的行业性质要求强调不同的工资支付基础。比如新兴行业，如高科技行业需要强调员工个人的能力，实施以能力为基础的工资制度就比较适合，而纺织行业相对比较强调技能，因此技能工资可能就比较适合该行业的特征。

2．行业选择对工资水平定位的影响（A12）。工资水平定位包括领先、跟随和滞后等三种策略。从行业性质来看，高成长行业倾向于采用市场领先策略，而传统行业倾向于采用滞后或跟随市场工资水平的策略。

3．行业选择对工资结构的影响（A13）。工资结构决定工资差别，不同行业的工资差别也存在不同。衡量收入差别的常用指标之一是员工最高收入和最低收入的比例。比如，微软公司属于高科技行业，总裁比尔·盖茨的收入跟一般的软件编程人员的薪酬是天壤之别。一般来说，高科技行业的工资差别比传统行业的工资差别要高，主要原因在于，第一是高科技行业需要鼓励高层次的人员，所以它会向高级人才提供较高的报酬；第二是它比传统行业有更强的支付能力，这两点决定了它的收入差别相对会更大一些。

4．行业选择对奖金支付基础的影响（A14）。不同的行业性质决定了不同行业的奖励重点不同。高科技行业主要奖励能力，同时因为强调合作，更注重团队激励；而传统行业主要奖励产出，强调个人对组织的贡献，重视对个人的激励。

（二）企业发展阶段对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题

企业的发展阶段可分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。对应于不同的发展阶段，其基本的薪酬策略选择也有所不同。

1．企业的发展阶段对工资支付基础的影响（B11）。不同的企业发展阶段对工资支付基础会产生影响。一般而言，企业在初创期强调按业绩支付报酬，以支撑企业规模快速扩张；在高速成长期强调按能力支付报酬，以吸引更多的人才，并重视长期激励，比如采取股票期权等风险收益计划；在岗位职责基本明确的成熟阶段，企业可能会考虑采用按职位付酬的工资体系；而在衰落期可能更强调短期支付，如发放业绩奖金，以维系企业生存。

2．企业的发展阶段对工资水平定位的影响（B12）。不同的企业发展阶段对应不同的工资水平定位。一般来说，企业在初创期和高成长阶段一般倾向于采用领先策略，在成熟阶段一般

采用稍微领先或是匹配的策略，而在衰落阶段通常采用匹配甚至是落后的薪酬水平策略，因为此时它的支付能力非常有限，要考虑对劳动力成本的控制。

3．企业的发展阶段对工资结构的影响（B13）。企业不同的发展阶段对工资结构也会产生影响。一般而言，企业在初创期和成长期的工资结构更强调报酬的激励作用，拉开收入档次，差别要相对大一些；而在成熟期和衰退期的工资差别相对要小一些，以确保公平和员工队伍稳定。

4．企业的发展阶段对奖金支付基础的影响（B14）。企业的发展阶段不同，奖励的重点和奖励的量也有所不同。企业在初创阶段和高成长阶段比较注重奖励未来，以刺激创业和发展，通常以长期激励为主，如采用全面参与或有限参与的股票期权和员工持股，而在企业的衰退期则比较注重奖励成本控制。此外企业在高成长阶段时奖励的量可能会大一些，而在衰退阶段的奖励很少或几乎没有，这主要是因为企业在高成长阶段有比较强的支付能力，而在衰退期的支付能力则非常有限。

（三）产品选择对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题（C12）

思考产品选择的主要战略分析工具是波士顿矩阵，它将产品划分为金牛、明星、问题和瘦狗等四类。当企业的组织构架是根据产品事业部来划分，或企业需要鼓励新产品、新业务拓展的特定情况下，企业的产品和业务选择也会对薪酬的战略选择问题造成影响。以下所指的影响和决定均为企业按产品事业部划分或推广新产品销售时所做出的薪酬策略选择。

不同的产品类型会决定不同的工资水平定位。负责明星类产品人员的工资水平通常是领先市场平均工资水平，以确保明星类产品市场份额的有效增长；负责金牛类产品人员的工资水平通常是领先或匹配于市场平均工资水平，以保证企业从金牛类产品上获取足够的现金流；而负责问题类产品的人员工资水平通常与市场平均工资水平保持一致或略低，以观察是否需要进一步跟进推广该产品；对于负责瘦狗类产品的人员工资水平定位，通常是低于市场平均工资水平，并做出逐步退出的考虑。

（四）\定位\对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题（D12）

企业不同的战略定位会对工资水平的定位产生影响。一般来说，当企业做出了市场领先的战略定位，其工资水平的定位也通常为领先于市场平均工资水平；而当企业做出处于行业中等水平的战略定位，其工资水平的定位也通常为匹配或落后于市场平均工资水平。

（四）\竞争方式选择\对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题

比如，我们以波特的三种竞争战略为基本框架，说明竞争方式对薪酬战略的决定。根据波特的分析，主要的竞争策略包括总成本领先策略（overall cost leadership）、差异化策略（differentiation）和集中化经营策略（focus）。总成本领先策略要求企业保持低成本的竞争优势，差异化策略是指将公司提供的产品或服务标岐立异，形成一些在全产业范围中具有独特性的东西。集中化经营策略是主攻某个特定的顾客群、某产品系列的一个细分区段或某一个地区市场。三种基本策略通常需要的基本资源和基本组织要求是（如表3所示）：