B.有多个可以用数据计量的指标 C.可以形成卡片的 D.与企业战略匹配的 【答案】B

101、【67646】（简答题）如何基于GREP发现和解决企业人力资源问题？

【答案】基于GREP发现和解决企业人力资源问题可以分为如下五个步骤：

第一步，根据GREP确认企业经营中面临的主要问题；

第二步，根据GREP确认一个企业所面临的，所需要的主要能力领域； 第三步，根据一个企业所需要的能力领域确认企业核心人力资源；

第四步，根据第二步和第三步所确认的核心能力和核心人力资源，观察一个企业在人力资源管理的四个板块--招聘、培训、考核、薪酬--上所分别面临的问题；

第五步，根据第四步发现的问题，确认在人力资源每一个板块上主要的解决方向和解决思路；

通过这样五步，为企业人力资源发现问题并提供思路和解决框架；

102、【69255】（论述题）试从GREP的角度，论述企业在各个方面可能存在的问题？

【答案】根据GREP方法，一个企业的病因主要来自治理结构、资源、企业家能力和产

品和服务四个方面，也就是：

1．治理结构存在问题；

2．资源规模和资源的集聚能力有问题；

3．企业领导人（一把手和团队）的能力存在问题； 4．提供的产品或服务存在问题。

对应地，一个企业在各方面对应有如下15个子问题： 1．股权结构不合理--股权结构病。问题描述：（1）国有股权一股独大；（2）股权失衡从而导致没有办法决策或者小股东没有办法表达意见。

2．高层激励系统出现问题--高层动力病。问题描述：（1）经理人员没有充足的动力完成企业的经营事务；（2）经理人员不把主要精力放在完成经营业绩上，而是放在升迁、稳定上；（3）经理人员不是最优秀的；

3．权力安排出现问题--权力病。问题描述：（1）股东之间的权力边界不清楚，行使权力的规则不明确；（2）董事会与经营班子之间的权力边界不清楚，行使权力的规则不明确；（3）经营班子之间的权力边界不清楚，行使权力的规则不明确；（4）经理班子与部门之间的权力边界不清楚，行使权力的规则不明确；（5）部门之间的权力边界不清楚，行使权力的规则不明确；（6）组织对外界变化反应迟钝；

4．行业选择错误--行业失误病。问题描述：（1）在已经没有多少盈利前景的行业内经营而不采取任何补救措施；（2）进入一个自己不可能获得竞争优势的行业；（3）进入一个不可能有太好前景的行业。

5．产品组合错误--产品组合病。问题描述：（1）所生产的产品没有前景；（2）在所选择的产品领域没有可能获得竞争优势；（3）未对不同类型的产品采取不同的策略；

6．定位错误--定位错误病。问题描述：（1）在行业内定位过高，超出自身的能力；（2）在行业内定位过低，没有充分使用自身的能力，从而导致资源浪费。 7．竞争方式错误--竞争方式错误病。问题描述：（1）未对行业的竞争要点做出正确的确认；（2）没有根据行业所需要的竞争要点发展出自身的竞争能力；

8．内部流程缺乏整体竞争能力--内部流程病。问题描述：（1）流程的每一个环节没有做到行业最优；（2）流程之间没有衔接好，形成流程的整体竞争优势。

9．企业领导人的能力不足--企业领导人能力不足病。问题描述：（1）企业领导人缺乏最根本的能力，如战略、创新和领导力；

10．管理团队能力不足--管理团队能力不足病；问题描述：（1）团队管理人员缺乏根本能力；（2）团队管理人员不能有效合作，形成合力；

11．人力资源的规模、质量、结构不足，使用效率低下--人力资源病；问题描述：（1）人力资源在数量、结构和质量上不能满足业务需要；（2）人力资源利用效率低于行业平均水平；

12．资本资源的规模不够、效率低下和融资能力不足--资本资源病。问题描述：（1）资本资源缺乏；（2）利润低，从而导致内部集累能力低下；（3）现金流不能应付日常开支；（4）没有融资平台或有融资平台，但缺乏融资能力。

13．品牌资源不够或者使用效率低下--品牌病。问题描述：（1）品牌知名度低，或者没有知名度；（2）品牌美誉度低或者没有品牌美誉度。

14．缺乏文化资源--文化病。问题描述：（1）企业没有统一的且符合需要的文化；（2）文化不仅不能提高绩效，反而成为绩效提高的障碍。

15．缺乏政府资源--政府关系病。问题描述：与政府关系非常糟糕，缺乏政府的支持。

第四节 GREP人力资源战略记分卡

103、【82175】（单项选择题）下列关于基于GREP系统的绩效考核的说法，（ ）是不

正确的。

A.企业能够在GREP体系下不断改进经营绩效，全面提升企业竞争力 B.基于GREP体系的考核是结构化的，可以计量化的

C.GREP已概括了最普遍的内容，其考核体系不需要根据各自企业的实际情况发生变化 D.GREP的考核周期一般是中长期的

【答案】C

104、【67642】（多项选择题）平衡计分卡存在的主要问题是（ ）。 A.平衡计分卡以战略为中心，但它并没有提出战略的分析工具 B.根据平衡计分卡，不同的战略分析与认定将会导致不同的结构 C.通过四维模型认定企业基于战略的核心能力 D.没有考虑中国的国情

E.它所包括的四大指标之间不存在逻辑关系 【答案】A,B,D

105、【79864】（名词解释）平衡计分卡

【答案】平衡计分卡是由卡普兰和诺顿提出的，它最主要的观点是：

第一，一个企业的考核必须以战略为中心，考核中最核心的部分是企业战略；

第二，一个企业的考核要从四个方面出发：财务、客户、内部管理和学习与成长，学习与成长可以理解为人力资源，或者是一个企业与人有关的能力；

第三，考核的四个指标之间是一种逻辑关系，好的企业的人力资源能力→好的内部管理→好的客户→好的财务绩效结果。企业未来想取得好的财务结果，必须有好的客户，为了好的客户，必须有好的内部管理，为了有好的管理，必须有好的人力资源管理能力。

第六章 人力资源规划

第一节 什么是人力资源规划

106、【92293】（简答题）简述人力资源规划与企业战略、人力资源战略的关系。

【答案】人力资源规划是企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略服务的，是

企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工

作的\龙头\；而人力资源战略决定了人力资源规划的方针、重点和基本政策，决定了人力资源数量、结构和素质要求。人力资源规划是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据。

107、【68572】（多项选择题）人力资源规划的动态性体现在（ ）。 A.参考信息的动态性

B.制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性 C.对规划操作的动态监控 D.执行规划部门的变化性 E.外部环境的动态变化 【答案】A,B,C,E

108、【68580】（名词解释）战略人力资源规划

【答案】战略人力资源规划是基于企业的战略对所有的人力资源战略相关问题进行规

划的一套系统方法与完整过程。

第二节 人力资源规划的内容

109、【68560】（单项选择题）通过对企业人力资源管理制度与体系进行评估，找出制度

缺口，并找出方法来弥补这些缺口的规划是（ ）。 A.人力资源数量规划 B.人力资源能力规划

C.人力资源管理效率规划 D.人力资源管理制度规划

【答案】D

110、【68561】（单项选择题）在人力资源规划中，为了保持组织在中，长期内各部门、

职务或工作类型的人员结构合理、规模合适而制定的人力资源规划是（ ）。 A.补充规划 B.配备规划 C.晋升规划 D.职业规划

【答案】B

111、【68563】（单项选择题）下面各项中不是制定人力资源规划过程中的主要内容是

（ ）。

A.预测未来的人力资源供给

B.制定能保障人力资源供给的政策和措施 C.供给与需求的平衡

D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新

【答案】C

112、【68584】（简答题）人力资源规划的主要内容是什么？

【答案】人力资源规划的主要内容包括两个部分：一个是分析与确认人力资源各方面

（数量、能力、效率、制度）所存在的缺口；另一个是找出填补缺口的方法。人力资源规划又具体表现为以下几个计划：接替晋升计划、人员补充计划、素质提升计划与退休解聘计划。

第四节 人力资源规划的基本程序与主要方法

113、【68567】（单项选择题）下列是解决人员过剩的措施是（ ）。 A.接班人计划 B.进行提前退休

C.向组织外进行招聘 D.培训职工 【答案】B

114、【84251】（单项选择题）通过找出过去人力资源变动的规律来推测未来人力资源变

动的趋势。这种供给预测技术是（ ）。 A.回归分析法

B.马尔科夫模型法 C.替换单法

D.人力资源盘点法

【答案】B

115、【92291】（单项选择题）下列不属于人力资源能力规划的方法是（ ）。 A.标杆分析法

B.核心能力认定法

C.核心能力需求分析法 D.核心能力供给分析法 【答案】A

116、【68577】（多项选择题）人力资源规划的定性预测方法有（ ）。 A.德尔菲法 B.替换单法 C.回归分析法 D.经理判断法

E.趋势外推预测法 【答案】A,D

117、【68582】（名词解释）替换单法

【答案】替换单法是通过职位空缺来预测人力需求的方法，而职位空缺主要是因离职、

辞退．晋升或业务扩大产生的。通过替换单，我们可以得到由职位空缺表示的人员需求量，也可以得到由在职者年龄和晋升可能性所将要产生的职位空缺，以便采取录用或提升的方式弥补空缺。

118、【68586】（论述题）试论述传统人力资源规划的程序。

【答案】传统人力资源规划有以下几个步骤：

（1）搜集准备有关信息资料，包括企业的经营战略和目标、职务说明书、企业现有人员情况、员工的培训、教育情况等；（2）对企业内外部环境进行分析；（3）对人力需求的数量、质量和结构进行预测；（4）对人力资源内部拥有量和外部供给量的预测；（5）确定人员净需求，既包括人员数量，又包括人员素质、人员结构；（6）制定具体规划，包括制定晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等；（7）对人力资源规划的审核与评估即对人力资源规划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核和控制。