4、进行心理测验的一般原理是：差异性、可测性、（结构性）

5、申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其（形式与内容）的设计。

6、根据应试者作答的范围和评卷方法不同，可将尸体划分为客观性试题与（主观性试题）。

7、操作能力测试主要包括工作样本测试和（工作模拟测试）

8、一般能力测试，也即我们通常所说的智力测试，按照测验方式的不同，我们常将其分为个别能力测验和（团体智力测验）

9、（信度）是指人员侧品与选拔结果的准确性或一致性程度

10、集中趋势和（离中趋势）是测评数据频数分布的两个基本特征。

1. 四、简答题

1. 人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用

答：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础

（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段

（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”

（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果

2. 什么是评价中心？其主要形式是什么？ 答：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一地方。 其主要形式是：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。 3. 简述常用试题中主观性试题的特点

答：（1）综合性能强 （2）测评效度相对较高 （3）命题较简便 （4）测评信度较低

4. 简述员工推荐制度的利弊 答：优点：（1）员工关系问题 （2）节省成本是推荐的一大优点

（3）员工推荐大大扩展了公司的人才库

（4）有利于员工忠诚和凝聚力的提高

缺点：（1）任人唯亲 （2）员工同源化 （3）沟通问题

5. 人员测评与选拔标准体系设计的步骤

答：（1）明确测评与选拔的客体和目的

（2）确定测评与选拔的项目或参考因素

（3）确定测评与选拔标准体系的结构

（4）筛选与表述测评与选拔指标

1. 五、论述题 一、心理测试在人员测评中应该如何使用？

在人员测评中正确使用心理测试，必须做到以下几点：

（1）只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测验。心理测验是专业技术很强的工作，无论是测验的选择，还是具体的实施、计分、对结果的解释，只有训练有素的心理测试工作者才能胜任。 （2）慎重选择具体的心理测验工具。一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评指标选择符合人事测评需要的心理测验量表；另一方面要从各个心理测验量表的信度、效度、常模的代表性等来选择。

（3）测验要保密。测验的内容不能泄露，应当明确测验只是为了解人的基本情况或对其进行针对性的培养和训练，因此测验评价的结果不能给无关人员阅读了解。

（4）慎重对待测验结果。任何心理测验都有误差，而且人的心理水平是会变化的，不能仅仅依靠心理测评结果来评判，而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判，然后下结论。不能够只凭一次测验的结果给出最后评价。

（5）认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作，要对被试者在测验中的反应和行为做详细和切实的记录，注重测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对被试者成绩的影响，尽量使测验标准化，使测验对每个被试者都公平，使测验能衡量被试者的真实水平。同时应当注意与被试者一起讨论，使被试者明白

测验的内容和目的、测验结果及其使

用。

二、论述提高面试质量的方法。 答：面试从设计，组织，实施到最后录用，是一个系统的工程，要提高面试的质量，应该按一定的程序进行： （！）精选面试考官 （2）对考官进行培训

（3）给每个主考官提供一份良好的职位说明书

（4）告诉每个考官观察什么 （5）告诉每个考官注意什听什么 （6）告诉每个考官如何有效的利用所“看”到与“听”到的信息，正确，客观地解释被试者行为反应

（7）采取判评表的形式使各个考官的评判方式一致

（8）对整个的面试操作提出统一的原则性要求

1. 六、案例分析题

案例二（李宁公司人力资源规划） 2002年年底，李宁公司做出了战略选择，确立了公司走体育专业化的战略发展道路。要实现体育专业化的发展战略，首先需要的资源便是企业的人力资源。而体育用品行业是一个快速发展的新兴行业，缺少大量的专业管理人才，行业的人才大环境，成为制约幸宁公司人才引进的“瓶颈”。公司从长远出发，决定在企业内部快速培养人才，通过解决问题的根本来保障企业战略的长久实现。2004年1月，李宁公司成立了“学习与发展中心” (Learng&De-velopment Center，LDC)，通过组织保障，把“在企业内部快速培养人才”这一中心提到公司的重要位置，来为企业战略实现做后勤保障。 1.两大胜任力模型

李宁公司对员工和对经理的要求都集中体现在胜任力模型上，此模型是基于四个维度推导产生出来的；一是公司三年的战略和未来远景的分析。二是公司的核心价值观，公司所倡导的文化。三是根据公司内部优秀经理和关键岗位优秀人员的行为特质表现，通过与他们的访谈提炼出来的。四是瞄准国际标杆公司，看他们在员工行为和领导行为方面有什么样的特质。从这四个维度总结出了李宁公

9

司的十二项资质，也就是分别针对全体员工和领导层的要求，并由此建立了李宁公司的胜任力模型。 第一项核心资质模型，是公司全体员工必须具备的个人素质和综合能力特征，要求李宁公司的每一位员工都应该具备。核心资源共享与体育精神密切联系，包括职业诚信、应变能力、追求卓越、团队合作与沟通的能力。 第二项领导力资质模型，是公司领导必须具各的个人素质和综合能力特征。包括战略思考、商业意识、创新能力、结果导向、发展员工、决策能力和影响力七项。

2．有效的人才测评体系 在核心能力确立后，要有效地发现和培养有潜力人员，还需要通过各种方法了解员工的能力状况。

针对领导层，李宁公司采用了360°反馈和PDP人才测评方法。根据领导力资质模型中的要求，集中采用了360°问卷的方式了解管理人员的能力和管理风格，以作为制订改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考：另一角度就是运用人才评测的PDP工具。PDP工具最大的好处就是使被测评人一方面可以更好地、生动地了解自己是什么样的行为风格、特质；另一方面可以快速地了解他的同事、伙伴、团队，整体上的特质是什么样的。PDP测评同时会有建议的事考数据，比如对高速发展的团队，哪个特质要占主导？人员配比要占百分之多少?李宁公司在2005年就开始大规模使用PDP工具，对公司所有的管理者都采用此工具进行测评，连续、长期地测评每个时间节点。这样，通过不同的数据，一个经理，他会看到他在组织发展过程中自已风格特质的变。

1、素质测评有哪些类型？本案例中的360反馈与PDP人才测评的应用属于哪种类 型？这些考核类型有何特点？ 2、 常见的胜任力模型有哪些？设计的基本手段包括哪些？ 3、 分析案例中所运用的人才测评体系对该公司人力资源规划的作用。 参考答案：

1、 主要有以下类型：

一）、选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性测评、诊断性素质测评、考核性素质测评。

二）、本案例中属于开发性测评与考核性素质测评。

开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。

考核性素质测评主要特点如下： 1） 它的测评结果是给想了解求职者素质结构与水平的人提供依据或者证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。 2） 侧重于求职者现有素质的价值与功用，注重素质现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异。 3） 测评范围广，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。 4） 测评有较高的信度与效度。 2、 常见胜任力模型有：冰山模型、洋葱模型、胜任能力辞典 设计得基本手段包括：行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组评价、职能分析、修正的任务分析、才能评鉴、绩效分析、多维度法。

3、 本题无固定答案。答题方法参照以下维度：

●本案例中运用的人才测评体系有哪些

●这些测评方法有哪些优缺点及其适用范围

●这些方法如何切合本公司人力资源规划

按照答案正确、完整性给分 卷六

1. ．单选题

1.与绩效考评相比，素质测评主要是对主体工作( )条件的分析与确定

A: 环境 B：态度 C：过程 D：前 2.在选拔行测评中所谓差异性原则.即要求素质测评既要以（ ）为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。

A：差异 B：水平 C：能力 D：量化 3.能力倾向测验是对人的认知（ ）的测评，是对认知活动的深沉次测评。 A：水平 B：现实能

力

C：潜在能力 D：程度 4.下列哪种方法属于人员分析方法与技术？（ ） A:药物测试 B：DOL系统

C：角色扮演 D：公文处理

5.根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验和人格测验，认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是（ ）行为

A：个人 B：社会 C：品德 D：态度 2. ．多选题

1. 素质的特性包括哪些

（ABCD）

A ：基础作用性 B：稳定性 C:可塑性 D：内在性 2. 人员测评的基本原则有哪些（BCD）

A感性测评与理性测评相结合 B静态测评与动态测评相结合

C客观测评与主观测评相结合 D分项素质测评与综合素质测评相结合

3. 差异检验有哪些方法（ACD） A ：U检验 B：F检验 C: T检验 D:检验

4. 人员测评与选拔标准体系设计应遵循哪些原则（ABCD）

A:针对性与普遍性的统一 B:择要性与完整性的统一

C:明确性与独立性的统一 D:主观性与客观性的统一

5. 人员测评与选拔的主要方法是什么（ABCD）

A:心理测验法 B:面试法

C:评价中心技术 D:履历档案分析 三．填空题

1.素质包括生理素质与________两个方面。（心理素质）

10

2.人员测评所依赖的两个基本前提是人的差异和________。（工作的差异性）

3.所谓标准，就是指测评标准体系的________，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。（内在规定性）

4.________是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。（权重）

5.________是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法，主要是与高绩效者面谈，引发他们讲述在实际工作中发生的关键事例。（行为事件访谈） 6.根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为________与人格测验。（认知测验）

7.面试中，主试人员的________和倾听被试人员的回答是关键。（提问）

8.笔试的实施程序主要分为：准备阶段，制卷阶段，________和评卷阶段。（实测阶段）

9.在品德测评的方法中，每当不宜直接提问或研究的真正目的不宜暴露时，便会采用________。（投射技术）

10.________是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。（信度） 四.简答

1.人员素质的测评与选拔是可以量化的，判断一个事物是否能被测 评，主要看它是否满足哪些条件？

答： （1）是否客观存在

（2）是否可以被认识和感知 （3）是否可以被比较与确定 2.人员测评与选拔标准体系设计原则是什么？

答： （1）针对性与普遍性的统一 （2）择要性与完整性的统一 （3）明确性与独立性的统一 （4）主观性与客观性的统一

3.尽管传统的人员3评有很多方法，但是人们在实际应用时发现测评中总是不可避免地存在这样或那样的

缺陷，影响了人员测评的公正性和客观性，问常见的失误有哪些方面，请列举至少5个。 答： （1）首应效应 （2）晕轮误差 （3）近因误差 （4）暗示误差 （5）偏见误差 （6）投射作用

4.人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用

答：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础

（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段

（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”

（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果

5. 人员测评与选拔标准体系的作用是什么？

答：（1）有利于促进人员与工作岗位的物化连接。

（2）有利于提高测评与选拔的科学性、客观性。

（3）有利于统一观点，深化认识。

1. ．论述题 1.访谈法的优点和缺点。

答：优点:可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以提供常常不易观察到的情况。总之，工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。

缺点:分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判断。而工作者，可能出于自身利益的考虑，采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。若分析人员和被调查者相互不信任，应用该方法具有一定的危险性。因此，访谈法不能单独作为信息收集的方法，只适合与其他方法一起使用

2.论述心理测验在人员测评中如何正确使用？

心理测验应用于人员测评可以增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的效率。要达到这样的效果有一个前提条件，即正确使用心理测验。因此在人员测评中要正确使用心理测验，必须做到以下五点：

A:只有足够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。 心理测验是专业技术很强的工作，无论是测验的选择，还是具体的实施、记分、对结果的解释，只有训练有素的心理测验工作者才能胜任。

B:慎重选择具体的心理测验工具。 一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评指标选择符合人事测评需要的心理测验量表；另外一方面要从各个心理测验量表的信度、效度、常模的代表性等来选择。 C:测验要保密。 测验的内容不能泄露，应当明确测验只是为了了解人的基本情况或对其进行针对性的培训和训练。

D:要慎重对待测验结果。 任何心理测验都有误差，而且人的心理水平是会变化的。不能够只凭一次测验的结果就给出最后的评价，而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判，然后下结论。

E:认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作，要对被试在测验中的反应和行为做详细和切实的记录，注意测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对被试成绩的影响，尽量是测验标准化，使测验对每个被试都公平，使测验能衡量被试的真实水平。同时应当注意与被试一起讨论，使被试明白测验的内容和目的、测验结果及其使用。 六．案例分析 案例

某大型保健品公司（以下简称“R公司”）是一家集现代生物和医药制品研制、生产、营销于一体的高科技股份制企业，在国内保健品行业具有很高的知名度，是国内保健品行业首家上市公司。随着业务的发展，R公司希望在未来的时间里抓住机遇，加快

11

实现超常规发展，在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上，使R公司的品牌真正成为国内、国际知名的一流品牌。 一流的品牌必须要有一流的人才来支持。为了创建一流的品牌经营团队，R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价，以此全面了解这三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。为了保证评价的科学性和公正性，R公司希望通过专业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估，并提供中立的、客观的专业评估意见，为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。 思考题

假设你是专业测评机构项目工作组的带头人，请你为R公司的三类人进行评估写出你的评估步骤，并给出你的评估意见。 参考答案 步骤：

一．前期沟通与访谈：为了科学地把握三类岗位的具体评价要求，项目工作组在R公司进行了三次访谈：1.向R公司了解和收集了有关三类岗位的工作职责和任职资格要求等方面的基本信息，然后对起进行统计整合；2.与R公司的总裁、营销副总、人力资源部经理等高管人员就公司的企业文化、发展战略、三类人员胜任能力和工作业绩的现状、高层对三类人员的期望与要求等方面进行了沟通与访谈；3.采取“两极抽样”的方式，对三类岗位上绩效良好和绩效较差的经理人员就相关岗位的工作职责、工作内容、工作流程、工作障碍和面临的挑战等方面进行了关键行为事件访谈，同时与他们的上司、助理、业务相关部门的同事进行了360°访谈。通过对访谈所获得的各种信息的分析，结合中智人才测评中心的项目经验，项目工作组从知识、能力、心理素质和职业素养四个方面分别初步确定了三类岗位的胜任能力模型。

二．建立胜任能力模型：为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性，中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。邀请具有相关资深管理经验的人员作为外部专家，与中心的测评咨询顾问和R公司的人力资源管理人员一起对岗位胜任能力模型进行研讨，参会人员达16人。研讨会上，专家们运用德尔菲法对三类人员的岗位胜任能力提出了各自的看法，通过与会人员的交流与辩论，最终达成了品牌经理、市场经理与大区销售经理的岗位胜任能力模型专家意见。在整合专家意见的基础上，项目工作组按建立胜任能力模型的要求，对能力维度的名称、定义、权重和标准等进行了分析和整理，形成了R公司三个岗位的胜任能力模型草案。随后，项目工作组就此模型草案向R公司高层领导征询了意见和建议，经修订后，最终达成了各方认可的胜任能力模型。建立的三类岗位胜任能力模型主要包括四方面内容：职业素养、核心能力（核心业务能力与核心管理能力）、心理素质和知识素质。其中，品牌经理的岗位胜任能力模型具体内容为：1）职业素养：包括诚信度、成就动机、激情等；2）核心能力：包括市场分析能力、系统思考能力、创新能力等；3）心理素质：包括情商、工作风格、个性特征等；4）知识素质：包括市场营销、法律、财务等

三．确定评估方案：结合胜任能力模型的内容与特点，项目组拟定运用专业化的评价中心技术对每个人进行全方位的评估与考察。所使用的评价中心技术主要包括：1）心理测验——主要从个性特征、情商、工作风格等方面进行评价，以此评估个性和行为风格，预测职业生涯发展的方向；2）综合知识考试——主要从市场营销、法律、财务等方面进行测验，以此评估知识技能，为公司培训和个人自我学习与培训明确方向；3）结构化面试——通过收集相关的行为信息，重点评估企业视为重要的诚信度、市场分析能力、系统思考能力、激情等；4）无领导小组讨论——重点评估创

新能力、沟通协调能力等；5）文件筐测验——重点评估市场分析能力、执行控制能力和组织协调能力等；6）无领导小组任务——与户外体验式培训公司合作，运用户外体验式评估的方式重点评估创新能力、团队合作等。这些评价方法的具体评估内容和方案是项目组在前期工作分析的基础上，根据专业化的设计技术，结合企业的特点和三类岗位特点设计出来的，具有较强的针对性和实效性。尤其是结构化面试、无领导小组讨论和文件筐测验的具体评估内容具有较强的针对性和情境性，能让评估专家更有效地评价每位被测人员 四．实施评估：具体评估实施共计四天时间，分别运用了上述的评估方法对30余名被测人员进行了全面的考察与评估。1）心理测验主要运用中智人才测评中心自主开发的人才素质测评系统进行个性、情商、工作行为风格等方面的人--机对话测验；2）综合知识考试采用纸笔答卷的方式对被测人员的各项知识技能进行了测验；3）结构化面试是评估专家通过一一面谈的方式对每一位被测人员的能力与素质进行观察与评价；4）无领导小组讨论则在中智人才测评中心设计的情境模拟测评室中进行，6-8位被测人员组成一个小组，共同讨论、解决一项任务或方案，评估专家则通过录像监控观察的方式对每位被测人员进行了观察评估；5）文件筐测验通过让被测人员处理针对岗位而设计的文件的方式对其能力与素质进行评估；6）无领导小组任务是通过被测人员分组完成“地雷阵”和“一圈到底”两种游戏的情况，评估专家组对每位被测人员进行观察评估

五．提交报告与建议 建议：言之有理即可

12