十是重点加强柔性引进人才。针对我市属经济欠发达地区，人才竞争能力相对薄弱的实际，近年来，广大企业和用人单位特别是非公有制经济单位普遍采取“不求所有，但求所用”的柔性方式引进人才。从调研情况看，我们发现柔性引进人才具有价廉、快捷、实用的特点，是欠发达地区一种理想的引进人才方式方法。因为柔性引进人才不需改变人才身份、户籍和人事关系，用人单位一般不需考虑人才住房、福利和社保等问题，简单、便利、快捷实现用人不养人的“潇洒”，深受用人单位的欢迎。电白汉山锁业集团有限公司通过“候鸟”方式聘请国内制锁专家择机到厂指导并及时提供最新信息及技术，创立了广东省名牌产品，成为粤西最大锁业生产基地。高州市人民医院，采取刚性和柔性相结合引进人才，从北京、江西、广州等地柔性聘用一批又一批医疗专家前来进行传、帮、带工作，既保证了医院医疗技术，又培养了本院的人才，使医院成为全国县级医院的佼佼者。茂名三高渔业有限公司通过和中国淡水研究中心合作，开发出奥本奥尼鱼苗获得了省优质产品称号和国家级良种场资质。化州市奥尼鱼繁殖场（个体户）柔性引进某水产研究所2名高级技术人才，由他们提供养殖技术，一年只需来3次，每次3-5天，就解决问题。这种需要就来，解决问题就走的柔性引才方式 ，既省钱又管用，体现了低成本效益的原则，值得欠发达地区借鉴和推广。据了解，近年来我市相当部分石油化工、乙烯后续加工企业的人才，绝大多数都是柔性人才，而且相当部分是从茂石化公司富裕人才或退休人才中通过柔性方式聘请的。据统计，目前全市非公有制企业拥有柔性人才达21400多人，占71.3%，每年通过柔性引进高层次人才达1000多人，柔性引进高层次人才已成为我市解决急需人才的主要途径。 二、我市层次人才队伍建设存在问题及原因 （一）存在问题
1、高层次人才总量偏少，素质偏低。我市高层次人才只占全市各类人才总量1.3 %。茂名在省内外学术界具有影响的领军人物、拔尖人才，或者能够支撑一个项目一个行业的科研领军人才寥寥无几。现有的高层次人才相当一部分专业单一，技术老化；真正会搞科研又善经营、把科研成果转化为生产力的人才尤为稀少。
2、高层次人才分布不合理。发达国家70%的高层次人才在企业，30%在事业或其他单位，而我市高层次人才分布则倒置过来，70％多在事业（教育、卫生）单位，不到
30％在企业。分布很不合理，高层次人才70％集中在城市，30％在基层，分布呈“倒金字塔形”，越到基层越少。
3、中青年高层次人才断层。目前我市部分高层次才出现“老化”断层现象，如信宜市的玉器加工、松香加工、林业、制造业等行业的高级工程师人才面临空白，有的行业仅有1个高级工程师，加之年龄又大，年青的没有，青黄不接，后继乏人。 4、高层次人才待遇偏低。调查显示，我市高层次人才普遍收入偏低，县（市、区）基层更低。目前县（市、区）基层，高级教师工资1700元左右，高级技术人员工资1500元左右，中级1300元左右，初级更低。生活环境方面，引进的高层次人才在住房、社会保障、家属就业、子女入学方面后顾之忧多，难以集中精力工作。社会环境方面，没有得到应有的尊重，心理不平衡，这些因素都直接或间接影响人才的使用效率。 5、高层次人才流失严重。流失的高层次人才大多为单位骨干，骨干人才流失对单位的发展产生了一定的负面影响。如曾获得省“名牌产品”的电白县正红鸭蛋有限公司在湖北高薪招聘一名工程师，但干了不久因收入低就不辞而别，这位工程师走了，公司的核心技术也被带走了。据统计，从2000-2007年，全市共调出各类高层次人才156人。 6、人才市场建设滞后，市场机制难以发挥作用。目前我市各级人才市场各类功能不健全，集市型现场招聘活动没有开展过。人才市场与劳动力市场相分割，没有相互贯通，影响人才资源配置的效率，不利于人才资源整体开发和优化配置。市场对人才资源配置的基础性作用发挥不出来。同时，我市还没有建立起高层次人才库，网上人才市场也未形成，人才找工作大部分靠亲朋好友介绍，企业需要人才也靠同行同事去寻找。 7、创新能力不强。主要体现在企业的自主创新、自主研发能力差，目前我市大部分高技术含量企业，是与国内高校、科研院所共同合作开发的，企业自主研发的知识产权、核心技术产品少，高新技术产品、产值在工业发展中主导作用不够明显。据了解，2006年我市大中型工业企业新产品产值约35亿元，而惠州达367亿元，是我市的10倍多。在专利授权方面，我市2007年专利授权206个，其中发明专利只有11个，而惠州有726个，发明专利33个。在每年获得省级科技成果和科技进步奖方面，我市也是屈指可数。根据省区域创新能力课题组2004年对全省21个市创新能力综合评估的结果
表明，茂名创新能力综合评估排列17位，处于最后一个层次，其中企业技术创新能力综合评估列居最后一位，这应引起我们的足够重视。
8、非公经济人才的服务管理跟不上。近年来，我市非公有制经济发展较快，非公有制经济产值已占全市GDP的47%。非公有经济的大幅度增长给人才的培养与引进提出了新的要求。但是，传统的人事人才工作大都集中在国有经济上，对非公有制经济关注不够，在人才培养、引进政策导向上，队伍建设和人才规划往往忽视了非公经济人才。另外，我市非公经济企业普遍规模小，分散经营多，形不成产业链，企业发展本身不稳定，对人才的吸引力不强，因此，人才到非公企业不太安心，人才流动太快，留人太难，使本来人才短缺问题更是雪上加霜。据对全市民营人才队伍调查发现，民营企业中的中高层次人才，在企业工作年限普遍很短，一般为2-3年，长的也不过5年，即便是高薪，非公经济人才也不能长久留住。 （二）原因分析
1、人才观念淡薄。从调研的情况看，由于我市属欠发达地区，经济发展基础差，大部分企业是民营企业，民营企业共同的弱点是，规模小、分散、科技含量少，高新技术少，对人才的容量和吸引都受到很大限制。许多民营企业对人才尤其是高层次人才的需求不很迫切，加上目前许多民营企业尚属家庭式管理，传统用人观念，习惯依靠亲朋好友打天下。因此，对人才尤其是高层次人才的重要性认识不足，甚至有误区。许多民企普遍满足现状，错误地认为，企业暂时不需要高层次人才，有的甚至认为高层次人才不如低级工好用、好管理。还有的企业老板反映，现在企业最需要的是资金，不是人才，资金充足，企业做大做强，自然就有人才，认为资金比人才还重要。也有的说，企业不景气，引进人才也留不住。在这样一种人才认识误区的情况下，看不到人才的重要性、人才的效应、人才的贡献，更看不到引进一个优秀人才，能够带领一个单位、一个企业、一个行业、一个领域走进全省全国的先进行列，为企业创造出巨大效益。因此，人才观念淡薄，人才认识误区，是影响我市高层次人才队伍建设的一个重要原因。 2、人才工资待遇低。在调研中，大家普遍反映的问题就是工资待遇低，也是影响吸纳高层次人才的主要原因。许多企业单位的领导反映，近年来，企业经营不好，经济困难，拿不出高工资高待遇给人才，又怎么能吸引人才。一些领导和企业家在座谈时反
映，先进地区人才工资待遇高，政府还给予资助补贴，人家的收入高几倍，人才怎么愿意来茂名，茂名又怎么能与人家竞争。如我们这次到省外无锡市调研了解，无锡市对来锡挂职锻炼的博士、硕士高层次人才除工资外，还分别给予每人每月4800元、4500元的生活补贴。我省的惠州市对引进的博士给予1万元的安家补贴，每月发给生活津贴1000元。河源市对省级以上学科带头人，市政府每月给予2000元的生活补贴，对科研项目给予5-20万元经费补助。对卫生人才，正高职称每月补助生活津贴2500元，副高职称或医学博士研究生每月补助2000元，医学硕士研究生每月补助1500元，乡镇卫生院全日制本科学历人员每月补助1000元。相比之下，我市工资低待遇低是影响吸纳高层次人才的主要原因。
3、人才创业载体缺少。根据广东省2007年统计年鉴，我市2007年规模以上工业企业单位数只有635家，省级民营科技企业82家，高新科技企业28家，外商投资企业31家，全市县级以上政府部门所属研究与开发机构只有17家，工程技术研究开发中心20家，其中省级工程技术研究开发中心2家。人才载体层次低、规模小、数量不足，科技竞争氛围不浓厚，高层次人才在我市的发展机会和进一步成长的空间不大。茂名学院一些博士、教授高级人才在调研中谈到，他们到茂名后，想同地方一些对口企业开展科研项目，找不到载体，有劲无处使，有技术转化不出来。因此，载体缺少、创业环境差、科研设施落后、学术交流气氛不浓等是制约我市高层次人才的瓶颈，也是影响吸引高层次人才的一个原因。
4、人才培训机制不健全。在调研中，高层次人才除了关心创业发展和收入待遇问题外，另一个关注热点就是培训充电的问题。特别是民营企业的高层次人才，对培训提高方面要求强烈。据调查，近年来除了教育、卫生和建筑业高层次人才的继续教育培训比较正常外，其他一些行业、企业对高层次人才的继续教育培训很少。甚至有的用人单位对人才使用急功近利，存在注重人才的现时效应，讲究“立竿见影”，招聘人才就是使用人才，缺乏感情投资、培训投资的战略发展眼光，在这样一种“只想马儿跑，不给马儿草”的急功近利氛围下，人才难以提高和发展，也难以充分发挥积极性和创造性，甚至导致长期压抑，加大离心力。