（2）管理有余，领导不足。这样的组织往往秩序井然，但缺少活力，不愿意变革。 （3）领导不足，管理也不足。这样的组织最差，既没有活力又没有秩序。 （4）领导与管理均衡发展，优势互补，这是最理想的状态。

领导加管理又有两种类型：一种是领导型管理，重点在领导方面；一种是管理型领导，重点在管理方面。21世纪的管理应顺应“领导型管理”这个大趋势，因为管理是一个大概念，领导是管理的一个子概念。领导型管理是一种新型的、重视人、重视价值的管理，领导贯穿于管理的整个过程。而管理型领导则比较传统，它是事物型的、计划型的领导，它体现不了领导工作的特点，突显不了领导的价值所在。

领导与管理互补起来才是一个好的组织，这样的组织既会决策又会执行，既面向未来又能管好现在，长远与现在相结合。 领导者的影响力

人们很容易把影响力与权力相混淆。权力是指一个人因为某种地位和素质而获得的一种力量，这种力量可用来影响别人，使别人根据他的劝告、建议和命令办事。

而影响力是指一个人在与他人的交往中，影响和改变他人心理的能力。影响力不是领导人独有的，普通人都具备影响他人心理和行为的能力。只不过领导者的影响力是领导者根据组织目标影响他人心理和行为的能力，在组织里表现得更为突出。 领导特质理论及评价

领导特质理论侧重研究领导者应该具备什么样的个性品质，以期探讨什么样的人才能充当领导，获得最佳的领导效果。

特质理论强调领导者个人良好的个人特性与品质对于领导工作与提高领导效能的重要意义，这无疑是应当加以肯定的。但是这种理论也受到一些质疑：

1.领导与个人特性之间的相关十分微弱，没有一个特质可据以确切地预示某人将成为领导人物，社会现实中许多具有领导特性的人实际上并没有当上领导。

2.主张特质理论的心理学家们所提出的领导者个人特质的范围很广，有的多达几百种，可是这些特质之间不仅相关度不大，有时甚至相互矛盾。比如，有些人认为领导者应该属于多血质，具有热情灵活的特点，而有的人却认为领导者应属于黏液质，具有冷静理智的头脑。

3.特质理论忽视了领导效能与被领导者以及所处情景之间的关系。事实是，特定的个性与某些团体和情境有关。某些团体中个人特质和领导绩效的关系甚至可能是完全颠倒的。

特质理论研究揭示了某些特质与领导绩效之间的关系，这当然有助于选拔和培养领导人才。但如前所述，领导活动是由领导者、被领导者和所处环境构成的，领导者的特质只是其中的一个因素，因此，不能单纯的用它来考察和衡量一个领导者的水平。 吉赛利的领导品质论

美国著名心理学家吉赛利曾对300名经理人员进行过研究，并在1971年出版的《管理才能探索》一书中提出了八种个性特征和五种激励特征。

吉赛利的研究结果表明：首先，一个有效的领导者应具有才智、自我实现和对事业成功的追求等特征，这些特征关系到一个人能否取得事业的成功，而与物质金钱的追求、工作经验等则关系不大。其次，监察能力和判断能力也十分重要的，这是驾驭事业航程顺利前进所必不可少的。最后，男性与女性的区别对事业成功与否影响不大。 德鲁克的领导品质理论

美国管理学大师德鲁克把领导者的特质称为一种后天习惯，是一种务实的综合。他在《有效的管理者》一书中指出，有效的领导者都具备五个特点：（1）善于处理和利用自己的时间，知道时间该花在什么地方。（2）注重贡献，确定自己的努力方向。他们并非为工作而工作，而是为成果而工作。（3）善于发现和使用人的长处，包括自身的长处、上级的长处和下属的长处。（4）能够分清楚主次，集中精力于关键领域，确立好优先次序，做好最重要的和最基本的工作。（5）能够做出有效决策。领导者需要在众多的备选方案中作出正确判断。

斯托格迪尔的领导个人因素论

美国斯托格迪尔认为，以下的一些心理特质构成了有效领导者的基础：（1）智力。一般来说，智商较高的人适宜担当领导者。但有研究证明，领导者的智商最好不要超过140。（2）学识。一般来说，学校里学习成绩较好，知识渊博的人比较适合担任领导者。（3）可靠性。指容易受人信赖的程度。（4）责任心。指愿意对事情的结果负责人。（5）社会活动参与性。指愿意与人打交道，喜欢群体活动。（6）社会经济地位。指家庭在社会中的经济地位。一般来说，社会经济地位在中上等水平的人，容易称为领导者。这可能与家庭环境、教育水平、社会环境对个体心理活动造成一定影响有关。 领导行为与风格理论及其评价

领导行为与风格理论是从领导行为角度研究最佳领导模式的理论，它侧重研究领导者在领导过程中所采取的领导行为与他们的工作效率之间的关系。

领导行为与风格理论研究的重点是领导者的行为和风格，即集中研究领导者本身做了什么，通过什么样的行动来完成自己的工作，从而取得成功的。这种理论同特质理论相比，无疑是一个进步。它不是孤立的考察领导者的某些个性特征与心理品质，而是研究一个领导者在其工作中实际行为表现，即研究领导者的行为趋向及其对被领导者与工作绩效的影响，分析哪种领导行为与成功有关，从而试图查明最佳的领导行为模式。

但是如前所述，领导绩效不是由领导者这一个因素所决定的，而是取决于领导者、被领导者和环境的相互作用。领导行为与风格理论脱离被领导者的特点、脱离环境的特性，孤立地研究领导行为与领导风格对领导绩效的影响，必然是有偏颇之处的。例如，勒温的领导风格理论认为民主型的领导风格是最有效的。但事实上三种领导者类型孰优孰劣，得看环境条件。如果遇到紧急情况，采用专制型领导方式或许更有效；而在组织平稳运行时期，可能民主型领导方式更受欢迎。用在知识渊博、目的很明确的专家身上，放任型模式也可能是最有效的。 俄亥俄州立大学的双维领导理论

美国俄亥俄州立大学的研究人员以国际收割机公司的一家卡车生产厂为调查对象，进行了领导方式的比较研究。他们将领导方式分为两个维度即体贴维度和组织维度。体贴维度代表领导者对员工之间以及领导者与追随者之间的关系、相互信任、尊重和友谊的关心，即领导者信任和尊重下属的观念程度。组织维度代表领导者构建任务、明察群体之间的关系和明晰沟通渠道的倾向，或者说，为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。这两个维度之间是相互独立的，领导者行为因此可划分为四种类型，即高体贴—高组织型、高体贴—低组织型、低体贴—高组织型、低体贴—低组织型。 密歇根大学的领导行为理论

密歇根大学的研究小组也将领导行为划分为两个维度，即员工导向和生产导向。员工导向的领导者重视人际关系，总会考虑下属的个人兴趣，并承认人与人之间的差异。生产导向的领导者则更关心任务的完成，把员工看成是达成目标的手段。

员工导向维度近似于俄亥俄州立大学双维领导理论中的体贴维度，生产导向维度近似于组织维度。这两个理论最大的不同点在于，俄亥俄州立大学的研究者将体贴和组织视为两个独立的维度，而密歇根大学的研究者认为生产导向和员工导向是一个维度的两个端点，可以从一个极端沿这个连续统一体过渡到另一端，因而领导者不可能既是员工导向型的又是员工导向型的。 勒温的领导风格理论

领导风格理论是由心理学家勒温提出来的。他根据行使权力和发挥影响力的方式不同，提出了专制型、民主型和放任型三种领导风格：

1、专制型领导。这种领导者依靠个人的能力、经验、知识和胆略来指挥组织的活动。一切由领导者决定，下属只能执行，由领导者去监督执行情况。这种领导者大多数独断专行，对下属缺乏应有的尊重。 2、放任型领导。这类型的领导者只布置任务，既不监督执行，也不检查完成情况，对下属放任自流或无为而治。一切活动方式都任由组织成员自我摸索，组织的方针和计划也由下属自行决定。

3、民主型领导。这类型领导平易近人，平等待人，尊重下属，使下属由衷地愿意追随并愿意接受其领导。组织内的成员在很大程度上能参与决策，通过集体讨论，可以在一定范围内自己决定工作内容和工作方法，工作有一定自主权。 领导权变理论

所谓领导权变理论，就是研究被领导者的特征、领导者与被领导者的关系，以及环境因素如何影响领导行为的有效性的理论。 菲德勒模式

1967年，美国管理学家菲德勒系统地阐述了权变理论。这一理论认为：群体绩效的高低取决于领导风格和领导方法对组织与环境的适合度。如何寻求最佳的领导者是一个十分重要的问题，但更现实、更重要的是如何更好地发挥现有领导的才能。

菲德勒认为，领导效果的好坏取决于以下三种情境因素： （1）领导者与被领导者的关系

这是领导者为被领导者所接受的程度，即信任、忠诚、喜爱和愿意追随的程度以及领导者对下属的吸引力。当领导者与被领导者之间关系融洽，领导者信赖下属，下属也给予支持和保持忠诚度时，领导的影响控制程度就高；反之，则给领导者造成很不利的环境。 （2）任务的结构

任务的结构是指任务的明确度和下属对这些任务的负责程度。如果这些任务明确，常规性、例行性程度高，且下属责任心强，则领导环境就好。 （3）职位权力

这是指与领导者职位相关的正式职权以及各方面的支持程度。与领导职位相关的法定权利越大，所控制的奖惩范围就越大，则领导者对下属人员的控制力就越强，群体成员遵从指导的程度就越高，领导环境也越好。