第一章 组织行为学的对象与性质

一 组织的概念：组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，称为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。

二 行为的特点:

1. 适应性 2.多样性 3.动态性 4.可控性

5.人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现

三 组织行为学的概念

是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。

四 研究组织行为学的意义和作用(应用)

1.研究组织行为学中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平； 2.研究组织行为学中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力；

3.研究组织行为学中的领导行为与管理，可以促使管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性；

4.研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性；

5.研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化，进行组织的改革，增强活力，提高绩效；

6.研究组织行为学还有利于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。

组织行为学的学科性质 边缘性、两重性、应用性

组织行为学的产生与发展

最先产生于20世纪50年代至60年代的美国。首先是从心理学发展而来。

1988年，美国的罗伯特·维卡和富兰克林·斯克伯兹，进一步提出了“组织科学”的概念。

组织行为学的理论框架：

第一层 个体、 第二层 群体、 第三层 组织、 第四层 组织的外部环境

行为规律的理论模式：

行为=f（人的主观特征·所处客观环境的特征）

B=f(P·E)

费恰特指出，文化的功能有以下五点：

1. 文化是区别不同社会的标志；2. 文化使一个社会的价值观更系统化；3. 文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础；4. 文化对社会结构提供材料和蓝图；5. 社会和组织的文化，能够塑造社会和组织的个性与性格。

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第二章 组织行为学的研究方法

研究方法的主要特性：

1.研究的公开性； 2.收集资料的客观性； 3.观察和实验条件的可控性； 4.分析方法的系统性；5.所得结论的再现性； 6.对未来的预见性

研究的基本过程：

一 四个步骤的研究过程

1.观察和实验 2.分析和评价 3.预测和推断 4.检查和验证

二 六个步骤的循环系统 西拉杰和华莱士

1.确定研究课题 2.研究理论和模式 3.形成假设 4.提出可供选择的研究方案和研究方法 5.实地观察和实验 6.说明研究结果

研究的主要方法：（应用）

一 案例研究法

优点：提供了许多研究建议，为解决未来的实践和提高研究问题的能力，作了许多准备。 缺点：由于它是描述说明实况，变量很多，解决问题的方法也多种多样，所以无法证明答案的正确与否。另外研究人员的主观性也会影响对案例的不同分析。

二 观察法：观察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮肤等感觉器官为工具，直接观察人们的行为，并通过对外在行为的分析去推测人们内在的心理状态。

按照观察者与被观察者的关系分类，参与观察法和非参与观察法；

按照观察情景的差异分类，自然观察法与控制观察法。 三 心理测验法

测验的信度，即测验的可靠性或准确性，是测量反映被测特征的真实程度的指标。 测验的效度，即测验的有效性，是测验得到的是不是所要测定的心理与行为特征。 四 调查法

1.面谈法：优点是回收率高，缺点是费人力和时间。

2.电话调查法：优点是省钱省时间，缺点是容易发生误解，适用于电话普及的地区。

3.问卷调查法：优点是可在很大范围内进行调查，花钱费时不多，被调查者敢于回答一些敏感或关于本人的问题；另一个优点是被调查者有较多的时间考虑如何回答问卷中的问题。 常用的问卷调查法有四种形式：选择法 是否法 计分法 等级排列法 五 实验法

1.实验室实验法：把实验对象的一些关键性变量放在特定的实验室内进行。 2.现场实验法：把实验法应用到现实生活中去。

3.准实验法：研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验，是在现实的组织或群体内进行。常见有两种，一种是间隔时序准实验，另一种是不等同对照组准实验。 特点：可减少由于严格控制的实验条件所带来的特殊心理反应。

研究结果的统计分析法

一 集中趋势分析：算术平均数、中位数 二 离中趋势分析：标准差

三 抉择分析：用数量指标对每种情况中可能有或可能没有的心理现象进行分析的方法。 四 相关分析：用于揭示两组变量或几组变量之间的关系的方法。相关系数 五 因素分析

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第三章 个体差异与管理

社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉。包括：

1).对他人的知觉，也就是对他人的需要、动机、价值观、兴趣、能力、性格等的知觉； 2).对人际关系的知觉，包括自己与他人，及他人与他人的关系； 3).对角色的知觉，是指对人们所表现的角色行为的知觉；

4).对因果关系的知觉，是指在有关一系列社会知觉中，对两个或两个以上因素相互作用而形成的原因和结果的判断。

自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉。

自我知觉与社会知觉的关系：

自我知觉是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必然发生自我知觉，二者是在心里活动中紧密地相互联系着的。

知觉的过程一般包括观察、选择、组织、解释和反应五个阶段。 影响知觉的因素：

影响知觉选择的因素：客观因素和主观因素。所谓主观因素就是指观察者自身存在的那部分知觉选择影响因素，包括观察者的兴趣、需要和动机、个性和经验等。 影响知觉组织的因素：知觉对象与背景的不同配合；知觉归类。

产生错误知觉的原因：

知觉防御：指保护自己的思想方法倾向，比较容易注意观察能满足需要的那些事物，对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻； 首因效应（成见）：是一种先入为主的思想方法。

晕轮效应：以点概面的思想方法倾向。它以事物的某一个特性为依据对整个事物全面评价，结果产生错觉。

投射：以己度人的思想方法。

知觉差异与管理：X理论与Y理论

Y理论：美国社会心理学家道格拉斯麦克里格在进行传统管理理论X理论的概括后，它表示不赞成哪种观点和做法。提出一种Y理论来取代X理论。Y理论的要点是： 领导者对被领导者的看法：①人并非生来懒惰，要求工作是人的本能；

②在合适的条件下，人们不仅愿意承担一定的责任，而且还追求责任；

③人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以相结合的，只要安排得当；

④人们愿意实行自我管理和自我控制来实现个人和组织的目标

⑤人们把工作取得成就看作是一种最大的奖酬；

⑥大多数人均具有较高的想象力和创造力，能妥善解决问题。

相应的领导方式与领导行为：

①领导者的任务是给职工安排具有吸引和富有意义的工作；

②重视人的个性特征和需要；

③实现职工的参与管理，把责任最大限度交给他们，相信他们能自觉完成任务；

④鼓励职工进行自我工作成绩的评价；

⑤总之使用“启发与诱导”代替“命令与服从”，用信任代替监督，用“分权与授权”代替“集权”。

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归因理论及其在管理中的应用（应用）

是美国心理学家海德在有关社会知觉和人际关系理论的基础上发展起来的。美国斯坦福大学的罗斯和澳大利亚的心理学家安德鲁斯等人，应用归因论来改变人的感觉、知觉和认识，从而进行强化，最后达到改变行为的目的。 归因论的内容：

归因论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境，以及随这种环境而出现的行为。因此有人把归因论叫做认知理论，即通过改变人的自我知觉、自我思想认识来达到改变人的行为。 不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效。对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。一般人可作出四种归因：一是努力程度、二是能力大小、三是任务难度、四是运气与机会。 归因理的应用：

运用归因论原理来增强人们的坚持性，对取得成就行为有一定作用，特别是对学生和科研人员的作用更为显著。这实际上说明通过改变人的感觉、知觉、思想认识可以达到改变人的行为的目的。各级领导者和管理者，在对某方面活动的成功者和失败者今后行为的引导方面，应尽可能把成功或失败的原因归于不稳定性因素。

价值观的概念：

价值观是人们对客观事物（包括人、物、事）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。

价值观的分类

第一种按人员的不同对象来划分，可有个人价值观、集体价值观和社会价值观。 第二种按价值的不同标准来划分，美国行为学家史布兰格把人的价值观分为六类：

①理性价值观 ②经济性价值观 ③政治性价值观 ④社会性价值观 ⑤审美性价值观 ⑥宗教性价值观

第三种按不同行为方式来划分：

①反应型 ②忠诚型 ③自我中心型 ④顺从型 ⑤权术型 ⑥社交中心型 ⑦现实主义型 第四种按经营管理所追求的不同目标来分：

①对大利润价值观 ②委托管理价值观 ③工作生活质量价值观

价值观在管理中的作用：

1. 价值观是指导人们行为的准则；

2. 管理者在了解每个员工价值观差异的基础上，就能采取有针对性的措施，调动他们的工作积极性和创造性，从而提高工作绩效； 3. 价值观也是形成企业经营管理行为的基础：；

4. 价值观还可作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准之一。

态度的概念：

态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。态度由三要素构成：认知、情感、意向。

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