海南大学

研究生学位论文开题报告书

研究生类别：□博士 □硕士学术学位 □硕士专业学位

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学 号： 专业名称： 研究方向：

导师姓名： 入学年月：

填表日期： 年 月 日

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论文题目 工作嵌入、组织信任与工作场所偏离行为的关系研究 年 月 是否与导师科研课题相关 学位论文计划定稿时间 一、研究来源 （一）研究的目的和意义 1.研究背景 随着技术的发展、经济的全球化和个人主义的盛行，员工工作场所偏离行为已成为当今企业一个普遍存在的现象，并且呈现出上升趋势。由于员工工作场所偏离行为所引起的法律诉讼、员工离职、低效率的生产和企业负面的公众形象,使企业遭受了巨大的财物损失。据估计,每年企业因员工工作场所偏离行为所支付的成本高达6～200亿美元。此外,员工工作场所偏离行为还会对组织成员造成负面的社会和心理影响。研究发现，成为员工偏离行为对象的员工，遭受了身体的和心理的伤害，产生了对工作和企业的抱怨情绪，这阻碍了他们有效的从事工作。因此，员工工作场所偏离行为的研究应成为实践者和研究者广泛关注的焦点之一。 减少员工工作场所偏离行为是降低企业风险，提升企业经营效益的关键。减少员工工作场所偏离行为应从员工心理层面入手，员工工作嵌入可以有效解释工作场所偏离行为。工作嵌入由美国心理学家米歇尔提出，用于解释员工为何离职。之后该理论逐步得到学术界的发展，目前在国内已有少量研究工作嵌入的文献。工作嵌入作为对员工心理层面的研究，在预测员工离职方面有显著效果，对工作场所偏离行为也有一定影响。 工作嵌入对工作场所偏离行为的影响有两种不同的观点。心理抗拒理论认为员工在感觉到被限制并且不能改变现状时会变得沮丧并且产生工作场所偏离行为（Mitchell et al.,2011;Rothbaum et al.,1982;Spector,1978）;而权力依赖理论认为当员工对组织的依赖不强时（更自信）更倾向于离职，依赖性强的员工则会十分谨慎，保持与组织的合作，尽量避免工作场所偏离行为（Emerson,1972;Molm,2003）。 Shelly等（2016）通过比较心理抗拒理论和权力依赖理论在预测工作嵌入对工作场所偏离行为的影响的解释力中发现：在低组织信任的情况下，高工作嵌入会使员工产生更多的工作场所偏离行为，即心理抗拒理论更具有解释力。这一观点否定了盲目增加员工工作嵌入度的做法，提出了在低组织信任下应降低员工工作嵌入度。基于以上原因，本研究有丰富的理论及现实背景。

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2.研究目的 本研究以工作嵌入、组织信任和工作场所偏离行为为研究对象，主要是对工作嵌入与工作场所偏离行为之间的关系进行验证，同时探讨组织信任在该种关系中所起到的作用。具体而言，第一，通过查阅相关文献，明确各研究对象的含义，并对各研究对象的测量维度进行明确。第二，构建理论模型和提出假设。第三，问卷的设计、发放和收集。第四，进行实证分析和假设检验。第五，得出结论为企业等组织提供相应的管理建议。 综上所述，本文的研究目的集中在以下两个方面： （1）研究工作嵌入对工作场所偏离行为的影响机制 （2）研究组织信任对工作嵌入影响工作场所偏离行为的调节效应 3.研究意义 （1）理论意义 本文的理论意义在于： ①通过本文的研究，将会进一步丰富关于工作嵌入与工作场所偏离行为关系问题的研究。本文以组织信任为调节变量，从全新的视角探讨了研究工作嵌入对工作场所偏离行为的影响机制。为员工工作场所偏离行为问题的研究提供了新的视角和新的解释，丰富了工作场所偏离行为问题的研究成果。 ②已有文献在进行工作场所偏离行为研究时，往往从其与人力资源、工作压力、工作满意度等的关系进行分析，对工作嵌入与工作场所偏离行为关系的研究还比较少。但工作嵌入以被证明对工作场所偏离行为存在显著影响。因此，本文以组织信任为调节变量，研究工作嵌入对工作场所偏离行为的影响。 （2）现实意义 本文的现实意义在于： ①通过研究工作嵌入、组织信任和工作场所偏离行为之间的关系，可以为企业管理层减少工作场所偏离行为提供一定程度的政策参考。企业如果要减少工作场所偏离行为，就要区分工作场所偏离行为的影响因素在不同的组织信任及工作嵌入程度下，采取不同 的策略，才能达到降低风险提高效益的目的。 ②为促进员工身心健康发展，优化企业内部环境，构建和谐社会提供了理论支持与政策建议。工作场所偏离行为是员工自主产生的行为，这些行为会对企业及其他员工的利益造成损害，也是社会的不和谐因素。因此，本文研究工作场所偏离行为具有很丰富的现实意义。

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（二）文献综述及评价 学术界对工作嵌入和工作场所偏离行为的研究由来已久，但是研究工作嵌入对工作场所偏离行为的影响的文献相对较少。Mitchell等（2011）从心理抗拒理论的角度分析工作嵌入对工作场所偏离行为的影响，认为员工在感觉到被限制并且不能改变现状时会变得沮丧并且产生工作场所偏离行为。Emerson等（1972）则通过权力依赖理论进行分析，认为谨慎的员工会尽量避免工作场所偏离行为。本文引入组织信任这一调节变量，从新的角度研究工作嵌入与工作场所偏离行为的关系问题。 1.工作嵌入 嵌入（Embeddedness）的研究可以追溯到波兰尼（1957）的著作。经济史学家波兰巧在《大转折》一书提出，嵌入意指经济活动被非经济制度制约的程度（张建，2011）.随后，嵌入理论被美国社会学家Granovetter（1985）进一步发展，他认为纵然是在市场化社会，经济活动也不像经济模型提出的那样与社会剥离。Granovetter接着将嵌入分为结构型嵌入和关系型嵌入。Hobfoll（1989）从资源保存视角定义工作嵌入为员工与组织、同事和环境等各类资源的累积。 2001年美国心理学家Mitchell和Lee在研究员工主动离职的问题时，从社会网络的角度出发，提出了“工作嵌入”（Job Embeddedness）全新的概念。它的提出主要是基于以下三方面研究成果：1）早期 Price、Mobley 等离职模型中指出非工作原因对员工离职的影响作用；可见员工离职问题涉及的变量更加丰富，除了工作中的态度和情感方面的因素外，还包括家庭、宗教、嗜好等因素；2）组织层面对员工离职的影响。许多公司运用团队合作的方式来作业，逐渐形成了达成共识的工作群体，从而使员工难以离开；3）一些实证研究中发现许多离开组织的员工对其工作还是满意的。工作嵌入概括了影响员工离职的有关组织与社区相关的因素，拓宽了离职前因变量的研究范围。 Mitchell 等将工作嵌入解释为：一些存在于员工当前工作以及工作环境中的因素，这些因素相互链接形成一个网络，个体会被嵌入其中。Yao 等将工作嵌入定义为一系列使得员工无法离开当前工作的因素，包括与工作直接相关的因素及与工作非直接相关的因素。 Mitchell 等将工作嵌入划分为三个维度，分别为联系（Link）、匹配（Fit）、牺牲（Sacrifice），并在三个维度的基础上从组织和社区两个层面将其划分为六个子维度：组织—匹配、社区—匹配、组织—联系、社区—联系、组织—牺牲、社区—牺牲，但是该项划分却没有明确定义社区的范围，美国的社区概念是否同样适用于其他国家，目前学者们对该问题还存在较大的争议。Lee 等进一步将工作嵌入划分为工作内嵌入(on the job embeddedness)以及工作外嵌入（off the job embeddedness），该划分得到了学者们的普遍

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