（一）增强法律意识，改善人事管理制度

首先，国企内部应优化内部人事管理制度，对于决定引进、流出的人力资源，应作出科学预测和相关部署。国企要发展，必然要培养、引进大批人才，同时实行淘汰制，分流出余人员。只有“有进有出”，才能保证国企人力资源的持续优势。然而国企在进行人力资源规划时，要注意充分关注员工期望，建立企业关键岗位的继任规划并优先从内部提拔员工。

第二，国企既要严格遵守法律，也要有证据意识，注意依法防范侵害自身合法权益的事情。对劳动关系的建立、解除、终止等情况下应有的程序、劳动合同内容等事项也要作出周密的规定，尤其对于涉及与劳动者建立、解除、终止劳动关系等重大事项的，应要求必须符合相关劳动法律法规的规定，从源头上避免纠纷发生。

第三，国企可以借鉴、推广国有大中型企业辅业改制分流安臵富余人员做法，自觉保障改制国企职工劳动合法权益。2003年7月31日，劳动和社会保障部门、财政部门 、国资委根据《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安臵富余人员的实施办法》，制定了《国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安臵富余人员的劳动关系处理办法》。该《办法》第一章对“关于国有企业改制分流中劳动关系处理工作”做了明确规定。虽然该《办法》的适用对象仅限于“国有大中型企业主辅分离辅业改制分离安臵富余人员”，而不能直接适用国企改制中的其它种种情况下的劳动和经济赔偿关系的处理，但其中的基本原理是相通的，完全可以借鉴、推广到其它情况下的国企改制劳动和经济补偿关系的处理。如果能借鉴《办法》的做法，国企改制中有关劳动关系处理的许多难题就能迎刃而解。

（二）加大劳动法律法规宣传力度

正确的法律宣传有利于引导人们正确地预防和处理争议，要充分利用广播电视、报纸杂志、网络等媒体，采用以案讲法、发放便民手册、组织送法进企业等各种形式，大力宣传《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规。政府一方面要继续提高劳动者法律意识，使劳动者能正确理解劳动法，依法维权的同时，避免滥诉和不理性的诉讼发生；另一方面要提高国企用人单位的劳动法律意识，规范国有企业在用工、管理及工资方面的制度，促进用人单位完善包括医疗、失业、养老、工伤、生育等方面的保障制度，从源头上避免和减少劳动纠纷的产生。他山之石，可以攻玉。

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（三）建立国有企业劳动争议预警机制

劳动争议调解是化解矛盾、促进企业和谐稳定的有效手段。和谐稳定的劳动关系是企业改革和发展的基础和保证。

一是促进国企完善内部劳资双方协商对话机制。通过对话寻找劳动关系双方的权益共同点，对涉及企业发展和劳动者切身利益的重大事项要展开平等协商，逐步形成既维护双方利益又相互依赖合作关系的格局，把问题化解在基层；其次一定要发挥工会利益缓冲的职能，健全国有企业的工会组织，推进集体谈判、集体合同制度和职代会制度，加强对工会干部和职工协商代表的培训，提高其平等协商的能力，使工会真正成为劳动者自己的组织，能够与资方处于平等博弈的地位；第三，市、区两级相关政府部门要与各国企工会组织建立更紧密的联系机制，对国企的各类劳资纠纷特别是金融危机引起的劳动关系矛盾做到早发现、早报告、早处理，掌握协调劳动关系的主动权，及时研究解决本地区国有企业劳动关系的重大问题，分析当前经济形势下国企劳资关系中带有倾向性、苗头性的问题。工会组织也要积极参与化解劳动关系矛盾，协助政府部门妥善处理，积极维护企业和职工队伍的稳定；最后，应建立多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥工会、社区人民调解员的作用。长期以来，由于国企内部调解组织的虚化，致使绝大部分劳动争议未经企业调解委员会调解而直接进行仲裁程序。我们认为应设立独立于企业之外的调解中心，这不仅有利于促进地区劳动关系的和谐稳定，也更容易被企业职工所接受。

二是要认清构筑第一道防线，建立劳动争议预警机制的迫切性、必要性。随着劳动关系的深刻变化，劳动关系利益主体日趋多元化，国有企业、国有控股企业劳动关系虽然相对稳定，但表面现象也掩盖着不稳定因素。劳动争议调解是化解矛盾、促进企业稳定的有效手段。及时掌握产生劳动关系矛盾的诱因，有针对性地开展工作，积极探索建立劳动关系预警机制，就涉及重大职工权益问题进行研究，运用预测、预报、预控等手段，构筑第一道防线，促进工会维权工作由“消防队”到“防火墙”的转变，积极协调基层劳动关系，落实《企业工会工作条例》的规定，是工会工作研究的新课题。

三是全方位、多层次的劳动争议调解组织网络是协调稳定劳动关系的重要保证。作为国有特大型能源企业，徐矿集团劳动关系一向稳定，这得

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益于在企业行政的支持下建立完善了公司劳动争议调解委员会—分公司劳动争议调解委员会—班组劳动争议信息员的三级劳动争议调解组织网络和劳动关系预警机制，加强劳动争议调解工作的制度化、规范化建设，工会劳动争议调解组织在预防方面做了大量工作，它体现了贯彻“预防为主、防调结合”的方针，又展示工会组织在出现劳动争议时敢于挺身而出维护职工合法权益与行政协商，使一些劳动争议解决在萌芽状态。如公司在实行三项制度改革后，由于经济效益尚可，虽没有出现涉及职工再就业、社会保险缴纳、身份臵换的经济补偿、职工下岗和拖欠职工工资等大的影响全局的矛盾和冲突，但小的、易影响职工思想波动的问题时有出现。公司工会充分利用劳动争议调解组织这条第一道防线，排查情况，及时与各级行政沟通，互相理解，达成共识，防止了个别矛盾向群体矛盾转化。

四是整合资源，建立健全源头参与机制。为维护劳动关系和谐稳定，促进公司生产经营的健康发展，实现劳动关系预警机制的规范化、制度化、科学化，有效地做好劳动争议调解工作，将劳动争议解决在萌芽状态，徐矿集团根据《劳动法》、《工会法》、《企业法》、《公司法》、《工会工作条例》等法律法规，先后制定了《劳动争议调解委员会工作条例》、《劳动争议预警机制工作实施细则》，完善了工会劳动保护监督监察组织网络，建立健全安全生产检查、重大事故隐患、职业危害建档跟踪和参与处理伤害伤亡事故处理等多种形式的劳动法律监督工作内容，设立了职工维权热线电话等工作制度和信息反馈的绿色通道，通过预测，对各个时期出现的具体问题和相关信息搜集分析，准确把握企业某一阶段可能出现的热点重点难点问题，为解决问题打好了基础。

（四）强化企业劳动争议调解制度

在国有大中型企业应主要通过企业调解制度解决劳动争议。目前，我国国有及国有控股企业劳动争议调解委员会的组建率较高，在一定的程度，企业的劳支争议调解委员会发挥了积极作用，但也存在前面所论述的一些问题，如企业劳动争议调解委员会的作用弱化、企业劳动争议调解实际上仍是协商等等，故而在有建立劳动争议调解委员会的大中型企业的要加强企业劳动争议调解制度。

一是要加强企业工会建设。在工会工作的人员大都属于兼职，其主要身份是受企业雇佣的劳动者。企业发生劳动争议时，由被管理者主持调解

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工作，无疑增加了调解者的职业风险。何况工会的经费在很大程度上由企业提供，工会组织的各项活动也是受制于企业。故而企业对工会在人、财、事三方面无形的控制，必然影响了工会在劳动争议调解中的公正性。职工代表也一样，迫于巨大的就业压力，职工代表也不得不选择维护企业的利益。所以加强企业工会建设，重点是在确保工会的独立性与调解的中立性。在对于确立工会的独立性上，“工会经费由企业拨交是计划经济的产物，已经不能适应市场经济的要求了，而应改为将2%的工会经费作为工资发给工人，由工人向工会交纳。”工人直接把经费、会费交纳给工会，使工会会员成为工会的主人，使工会成为真正在经济上独立于企业的法团体，有利于解决工会维权问题。在调解中立性的问题上，可以聘请外部专家担任兼职调解员。外聘专家要具备深厚的专业知识和丰富的处理争议的经验，比如劳动法专家、直接从事劳动争议方面的专业工作人员或高校老师。他们具备较高的法律素养和专业知识，能带动其他的调解员并提高他们的工作能力。企业劳动争议调解委员会一般建立在国有大中型企业中，这些企业的实力都比较强，有一定的能力能够聘请外部专家。

二是要业领导要重视劳动关系的管理与维护，处理好企业内部劳动调解。针对一般建立劳动争议调解委员会的是国有大中型企业或比较规范的企业，在加强企业领导的重视度上，应发挥我国国有资产管理委会和企业的的自身制度的作用。对于国有大中型企业，国有资产管理委员会应明确规定国有企业的领导机构要重视劳动关系的管理与维护，处理好企业内部劳动调解，例如可以要求企业在劳动调解制度上要建立聘请外部专家、强制要求建立职工的交流平台等。对于比较规范企业，可以在企业的规章制度上明确建立这一制度，明解要求企业领导在劳动关系的处理上应做到哪些工作。

三是国有企业应继续控索内部劳动争议调解组织的工作机制。在机构建设方面，其调解工作可以接受企业所在地区的劳动仲裁委员会的指导。如首钢公司于2003年12月建立了“首钢总公司劳动争议调解中心”，形成了以总公司调解指导委员会为龙头，调解中心为中枢，基层调解委员会为调解工作新格局。企业从建立基本的工作制度入手，出台了《调解中心工人制度》、《法律服务暂行管理办法》等制度，确定了调解中心与石景山区劳动仲裁委的工作衔接方式，由企业工会和劳动工资系统的人员出任调解

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