况对管理理论加以应用。这是一大进步，但却并非是完全成功的。不同国家在对其进行调整时难免会产生歪曲，制造商也往往只掌握方法和技巧，忽略了背后的哲学理念。真正能很好运用管理理念的应该是如日本一样的国家，据我所知的日本公司，比如由山治武藤担任经理的钟渊棉纺公司始终坚信：员工的更好福利与公司之间的关系是协调一致的，而非互相矛盾的。为实现这种协调，公司需要成为一个家园和利益共同体。在洋一吉庸对泰勒的著作进行翻译后，加之如山治武藤这样的实践者的影响，科学管理为日本工业的现代化奠定了基础。
同时我们发现，更多的领域受到科学管理的影响，如公共管理、办公室管理、营销以及会计。科学管理的思想超越了工厂管理而扩展到了一般管理。
三． 环境的影响
正如三大伦理和工业革命带来了早期的管理思想一样，时代背景和环境因素也影响着科学管理时期。那么究竟是什么影响了科学管理呢？我认为可以从以下四个方面来探究：经济环境、社会环境、政治环境、以及技术因素。个人以为可以按如下方式加以概括：
经济：资源积累→市场流通→管理 社会：成就感→归属感，个人→集体
政治：进步党人+科学管理→通过效率实现进步
技术：能源发展，汽车和传送带的发明，零部件标准化，信息通讯更发达→熟练工人增多，女性可选择的职业增多，机械和资本密集型取代劳动密集型。
同样的，我以一幅关系图对这一部分内容进行总结
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社会人时代
一． 霍桑研究
霍桑研究最初试图解释照明对工作的影响，后来发展为探寻与照明无关的影响工作的变量。研究者判断，导致效绩提高的并不是因为休息时间或茶点，而是与工资激励计划和监工风格有关（也就是认为除这两个因素以外，其他都不是真正的原因，而且以监工风格为主）。
对于霍桑研究最初的结论其实是存在着一些缺陷的，而其中很重要的两个要点也是我在最初读书的过程中所忽略的。首先，最初人们在结论中认为工资激励不是影响因素，或是只有很小一部分的影响。其实，一个结果往往是多种因素造成的，我们不可能把各个因素相孤立，更何况在这个研究中，工资激励是如此的重要。不能因为重视人的因素很关键，就认为工资激励无关紧要。其次，研究者似乎被自己的结论所误导了，认为建立良好的人际关系是管理者的目标。其实这只是组织行为的一种工具，而不是手段。我们的目的是更高的效率。我们须知，社会人只是经济人的补充，而不是取代。
总的来说，这个研究使人们意识到：
（1）工人是社会人，而不是单纯的经济人。
（2）企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织。后者有着特殊的无形情感，左右着成员的行为。
（3）要提高工人的满足感，从而提高士气，最终提高效率。 二． 人际关系与组织结构
玛丽·帕克·福莱特认识到应该从个人行为和群体行为的视角来观察组织，她提出了群体原则，靠整合的方法来解决冲突，而非妥协和支配，她提出了“情景规律”的概念，认为命令只是情景的一部分，等等。总之她认为组织应该建立在道德的基础之上，管理的本质是寻求合作。
另一个有着重要影响的人物是切斯特·巴纳德。他提出，组织是一个由人们有意识地加以协调各种活动的系统。他还把组织分为正式组织和非正式组织。
对于工作中的人，从微观方面强调的是：群体中的人，社会动机，重新设计组织任务以产生更高的工人满意度，参与决策，以及被视为将人和生产结合起来的方法的领导。在宏观层面上，则注重寻找分析工具和概念模型，如霍曼斯推动的社会系统分析。
除了人际关系方面被得以重视之外，组织结构也被更多的强调。许多人都开始揭示组织原则，如穆尼的协调、阶梯、职能三原则。丹尼森从兼容的工作群体出发，主张改进工作。古利克提出了以POSDCORB为首字母的几项原则（计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算）。从最高管理层的视角来考虑问题的做法也开始被认可，并且发现看得见的手（企业）往往优于看不见的手（市场）。
如果说在科学管理时代对于人的重视只是一个起步，那么这一阶段就是发展阶段。人们开始对人际关系进行系统研究，产生了许多理论。工人不再被视为机器的附属品，他们的工作动机，情绪等等都开始受到关注。这一切使得企业不再是冷冰冰的，工人可以在企业中找到满足感、归属感、，产生更高的工作热情。企业就是一个火柴盒，员工就像火柴盒里的火柴棒。只有当每一位员工都被激发出足够的工作热情，尽情燃烧自己时，企业才能够发出不息的光辉。
写到这里，我不禁想起了英特尔公司重视员工发展的例子。
在英特尔，员工们有机会释放个人和团队的能量来改变世界；同时，依靠他们，英特尔缔造了一项项“世界纪录”，征服了一座座高峰。因此，英特尔将员工视为最大财富，并承诺向员工提供具有竞争力的薪资福利与健康、安全的工作场所，为员工构筑可淋漓尽致释放其
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潜力的成长空间。
可靠的福利保障
? 英特尔建立了完备且富于竞争力的员工薪酬福利体系，并认真看待对员工的每一项承诺。 ? 建立有竞争力的薪资结构，即便在企业处于低谷时，依然能保证员工的基本福利。 ? 通过利润驱动计划，使企业在高峰期保持员工整体的薪资福利处于领先。 ? 基于“按绩付酬”的原则，为优秀人才提供长期的、具有吸引力的奖励计划。
不断提升员工满意度
“理想的工作环境”是英特尔核心价值观的重要分支——为此，他们致力于打造出以人为本且令人愉悦的工作空间。例如，公司的开放政策和程序鼓励员工和公司各级管理层沟通、解决任何与工作相关的问题；公司还尽量在组织架构上减少层级，以便员工可及时有效地与上级主管沟通。良好的企业环境和负责任的雇主态度使英特尔成为员工们“理想的工作场所”。无论在国内，还是在世界其他国家，英特尔都多次被权威调研机构评为“最佳雇主”。
科学的招聘和人才培育体系
英特尔通过公开招聘，选拔、聘用符合职位要求的合格员工，并把他们放到最合适的工作岗位以实现才尽其用。为鼓励员工向人力资源部门推荐合格的候选人，英特尔还特别设立了“员工推荐奖金”。
英特尔鼓励员工追随兴趣——员工可通过内部职位公开的、可搜索的数据库申请某一职位并提交简历，以调换工作岗位。此外，英特尔还设立了专门的资助费用，支持员工深造——或将员工外派至其他国家或地区进行轮岗锻炼。
提起英特尔，可谓无人不知无人不晓，我想，对于它的成功，很大一部分因素就是源于对员工的重视。社会人的观念在该公司得到了充分的体现，我们有理由相信，要想成为一个优秀的企业，一定要重视人的因素。
三． 环境因素
同样的，让我们来看看环境是如何影响社会人阶段的形成和发展的。 经济：繁荣→萧条（黑色星期二）→繁荣（二战后） 社会：新教伦理→社会伦理
政治：工人地位提高，工会数量上升。
技术：交通技术，通讯与娱乐技术，医疗设施，军事防卫技术等方面的发展。
最后，依然以一幅图来补充此阶段的一些发展脉络。
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现代管理理论
我们现在就处于应用现代管理理论的社会中，可以说它是目前为止管理理论最全面的时期（尽管以后还会有所发展）。
一．管理理论的丛林
在这一时期，出现了管理理论的丛林，产生了各大思想流派，如社会合作系统学派，经验或案例学派等。各学派都从不同的角度对管理理论进行分析研究。
三大重要的管理理论也产生了。
系统管理理论：从系统的整体性出发，着眼于系统与环境之间的关系，认为企业是由许多子系统组成的，开放的社会技术系统。
权变管理理论：力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的关系，并确定各种变数的关系类型和关系结构。重视环境变量与管理变量之间的关系。
管理科学理论：是指以现代自然科学和技术科学的最新成果为手段，运用数学模型，对管理领域中的人力、物力、财力进行定量分析，并作出最优的规划和决策的理论。这一理论是管理从定性研究走入了定量研究的标志，这是科学发展的必然，是管理学发展的一大进步。
二．战略
战略是一个总规划，是组织向何处发展以及如何发展的一个总规划。它一般由环境分析、
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