(５)法院裁判观点:
本院再审认为：（一）关于逾期签订书面劳动合同二倍工资的问题。用人单位与建立劳动关系的劳动者签订书面的劳动合同是其的法定义务，若用人单位不履行该义务，应向劳动者支付二倍工资，除非未签订书面劳动合同是因劳动者的过错而致。李勤纲于2008年5月20日进入文廷公司工作，双方于2009年3月31日补签书面劳动合同。在此期间，文廷公司一直在与李勤纲磋商订立劳动合同的相关内容，也无证据证明文廷公司故意拖延与李勤纲签订书面劳动合同。而且文廷公司一直按约为李勤纲提供履行厂长职务的工作条件并按正常工资标准支付工资，文廷公司不存过错。相反，李勤纲未善意提醒文廷公司不与其签订书面劳动合同存在的违法性及产生的法律后果，其对未签订书面劳动合同亦有相当的责任，原一、二审酌情判决文廷公司支付李勤纲逾期签订书面劳动的二倍工资并无不当。
（二）关于违法约定试用期赔偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。本案双方当事人在口头洽谈劳动合同相关内容时，确实约定李勤纲的试用期为6个月，但双方在补签书面正式劳动合同时并未约定试用期。况且，李勤纲自2008年5月进入文廷公司工作直至文廷公司与其解除劳动合同，月工资均为7500元，李勤纲本人并没有受到实际损失。故李勤纲要求文廷公司承担违法约定试用期赔偿金无事实依据，本院不予支持。
(６)案例主旨:
口头约定试用期，书面合同无约定情形。
劳动合同的应该全面实际的履行，关于试用期是否有约定，主要以书面合同为准，同时考虑劳动者的工资是否与正常岗位有差别，受否有损失等综合判断试用期的性质。
案例三：关于试用期中止的情形
(１)案例名称: 姚振东、宁波利维能储能系统有限公司劳动合同纠纷
(２)裁判法院: 宁波市中级人民法院 (３)文书案号: （2017）浙02民终293号 (４)案情摘要:
姚振东于2016年4月19日进入利维能公司任品控部长。双方签订有期限为2016年4月19日至2018年4月18日的劳动合同，其中试用期为2个月。利维能公司为姚振东缴纳了2016年4月的社会保险。姚振东最后工作至2016年4月29日，同日收到利维能公司出具的《解除劳动合同通知书》，载明“解除劳动合同理由是试用期中止，解除劳动合同时间为2016年4月29日”。姚振东在应聘中自行填写的学历为本科，学校为江西财经大学，与利维能公司招聘职位匹配度为71%。姚振东入职时填写了《宁波利维能储能系统有限公司人事管理卡》，其中学历栏填写为江西财经大学本科学历；工作经历填写为“2000年10月至2003年12月在宁波利时集团担任采购主管，2004年1月至2008年9月在宁波敏实集团任质量工程师，2008年10月至2014年3月在宁波中银电池有限公司任品质经理，2014年3月至2016年3月在宁波三星电气有限公司任体系经理”。人事管理卡要求员工签字确认“我谨此证实以上表格所述内容无虚假、不实、夸大之处，且未隐瞒对我就职的事实或情况，如有虚假和瞒报，我愿承担相应的责任”，但姚振东未在此处签名。姚振东提交给利维能公司的《普通高等学校毕业证书》显示其于1996年9月至2000年7月在江西财经大学工商管理学院国际企业管理专业完成4年制本科学习，但该毕业证书上未加盖学校公章。姚振东在庭审中陈述其江西财经大学本科学历系远程教育取得，经查，江西财经大学并非教育部批准的可以开展网络高等学历教育招生的现代远程教育试点高校，且该校对姚振东所持有的毕业证书查询后回复“该班无此人”。姚振东的社会保险记录显示其历年参保单位中并没有人事管理卡中所填写的4家单位。姚振东近两年曾先后与宁波双鹿电气有限公司、宁波易普森电气有限公司、宁波奥克斯供应链管理有限公司发生过劳动争议或诉讼，但姚振东在人事管理卡中隐瞒了上述3家单位的工作经历。
另查明，姚振东于2016年6月29日向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，请求:1.撤销解除劳动关系通知书并恢复劳动关系，继续履行双方签订的劳动合同；2.支付解除劳动关系之日起至申请仲裁之日期间的工资23400元，并按11700元/月支付申请仲裁之日至恢复劳动关系之日止的全部工资，及支付补发工资额25%的经济补偿金；3.按实际工资补缴2015年5月至恢复劳动关系之日止的社会保险基数；4.支付产生的相关费
用及相关连带责任。该委于2016年8月17日作出甬鄞劳仲案字[2016]第997号仲裁裁决，驳回姚振东的全部仲裁请求。
(５)法院裁判观点:
本院认为，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。本案中，姚振东在其网上求职简历及利维能公司“人事管理卡”中填写的学习简历中包含“1996/9—2000/7江西财经大学”，但其提供的“普通高等学校毕业证书”未加盖学校公章，且一审法院向江西财经大学档案中心发送协助调查函，该校档案管理中心回复“该班查无此人”，姚振东亦未提供其他证据证明其学历的真实性，故可以认定姚振东存在提供虚假学历的情形。关于工作经历，姚振东在网上求职简历及利维能公司“人事管理卡”中填写的宁波三星电气有限公司、宁波中银电池有限公司、宁波敏实集团、宁波利时塑胶集团等4家公司，在其社会保险记录的历年参保单位中并无显示，其实际工作并与之发生劳动争议或诉讼的宁波双鹿电气有限公司、宁波易普森电气有限公司、宁波奥克斯供应链管理有限公司却均未填写，故可以认定姚振东存在提供虚假工作经历的情形。学历与过往工作经历是用人单位评价劳动者工作能力和确定薪酬高低的重要依据，姚振东在入职时在上述两方面均存在造假情形，严重违背诚实信用原则，利维能公司亦提出相应主张，故双方的劳动合同应认定为因欺诈而自始无效。在此前提下，利维能公司在招聘时作书面审查、在入职后进行核实，发现造假行为后，距姚振东入职仅10日即以“试用期中止”为由发出解除劳动合同通知书的做法，不违反法律规定，无需向姚振东支付违法解除劳动合同赔偿金、补发工资及支付经济补偿金、支付社保等。
(６)案例主旨:
本案争议点在于，“终止试用期”是否合法。由于法院查明姚振东在入职时在学历、工作能力两方面均存在造假情形，为由发出解除劳动合同通知书的做法，不违反法律规定。且公司可以主张劳动合同应认定为因欺诈而自始无效。
案例四：关于试用期中止的情形
(１)案例名称:李一飞上诉天津泛艺国际货运代理服务有限公司北京分公司劳动争议一案
(２)裁判法院:北京市第三中级人民法院 (３)文书案号:（2016）京03民终8817号 (４)案情摘要:
李一飞于2014年3月24日入职天津泛艺公司担任事务员，双方签有期限自2014年3月24日至2017年3月23日的《劳动合同书》，约定自2014年3月24日至同年9月23日为试用期，李一飞的月工资标准为税前4500元。
李一飞于2014年4月10日19时20分左右受伤，伤情为右跟骨骨折，并被认定为工伤且经鉴定达到工伤与职业病致残等级标准玖级。李一飞享受停工留薪期6个月，天津泛艺公司为李一飞缴纳了社会保险费，并为李一飞缴纳了商业补充医疗保险，可报销社会保险报销后剩余费用的90%。天津泛艺公司自2014年4月起至法庭辩论终结时一直为李一飞缴纳社会保险费。
李一飞于2014年10月10日恢复上班并正常出勤至2015年5月20日，此后至法庭辩论终结时一直休病假，李一飞、天津泛艺公司的劳动关系至法庭辩论终结时未解除和终止，李一飞的月工资标准自2015年4月起调整为4715元，天津泛艺公司按照正常工资标准向李一飞支付工资至2015年6月30日。2015年7月至2016年4月，天津泛艺公司向李一飞实发的工资金额如下：1376元、2572.69元、1376元、1376元、2525.79元、1676.94元、1376元、1376元、1399.78元、1376元。天津泛艺公司称自2015年7月1日起按照本市最低工资标准的80%向李一飞支付工资，个别月份存在奖金或津贴，故金额存在差异。
2014年10月15日，天津泛艺公司向李一飞发送《试用期中止恢复履行通知书》，通知因李一飞发生工伤，试用期中止，李一飞的试用期将从2014年10月10日恢复履行。天津泛艺公司称因李一飞不同意该通知，该通知已经作废，另外天津泛艺公司又发了一份邮件给李一飞，通知李一飞于2014年9月24日如期转正，因工资标准一致，实际上对李一飞利益没有影响。天津泛艺公司就此提交了2014年9月20日由天津泛艺公司人力资源部经理向李一飞发出的电子邮件，通知李一飞从2014年9月20日成为正式员工。李一飞表示并未见过该邮件，对于该电子邮件的真实性不予认可。