此案争议在于是合同中止还是重新建立劳动关系，若是第二次则应该重新订立书面劳动合同，涉及二倍工资问题。本案法院观点为，合同未履行到期，且双方并未表示解除劳动关系，处于停薪留职情形。之后高天碧经同意返回丰海公司工作，其岗位、工资等的变更可视为双方对劳动合同部分条款的协商变更，认定为劳动合同中止。由此，劳动合同是中止还是解除，双方的意思表示是判断标准之一。
案例一：关于劳动者单方即时解除合同之未足额支付劳动报酬 (１)案例名称: 青木线路板（珠海）有限公司与唐金琴劳动合同纠纷 (２)裁判法院: 广东省高级人民法院
(３)文书案号: （2015）粤高法民申字第1939号 (４)案情摘要:
青木公司申请再审称：加班工资不属于劳动报酬，青木公司已经足额支付劳动报酬；青木公司无需支付经济补偿金。据此，请求立案再审。
(５)法院裁判观点:
本院认为，关于青木公司是否足额支付劳动报酬的问题，青木公司实行六天工作制，即周一至周五每天工作八小时，其中每天七小时是按正常工作时间支付工资，每天一小时是按照延长工作时间即工资的150%支付工资报酬；周六工作八小时，其中五小时按正常工作时间支付工资，其余三小时按延长工作时间即工资的150%支付工资报酬。该计算方式使得劳动者每周原本应领取的56小时正常工作时间工资减少为52小时正常工作时间工资，因此二审判决认定青木公司未足额支付劳动报酬并无不当。
(６)案例主旨:
本案主要的争议在于加班工资属不属于劳动报酬。该公司认为加班工资不属于劳动报酬，因而公司无需支付经济补偿金。实际中，各地对于工资有不同的规定，但加班费都应该属于劳动报酬的范畴。
案例二：关于劳动者单方即时解除合同之未足额支付劳动报酬 (１)案例名称: 王仁科与北楼305室劳动争议一案 (２)裁判法院: 浙江省高级人民法院 (３)文书案号: （2015）浙民申字第2043号 (４)案情摘要:
王仁科申请再审称:（一）一审判决认定上诉人加班工资事实不清，证据不足。一审认定岗位加班津贴“应当作为已发放的加班工资”错误。加班工资和岗位加班工资津贴不仅名称不同，事实上所指称的款项亦完全不同。加班岗位津贴系加班岗位员工获得的一种福利，非等同于加班费。换言之，该加班岗位的员工除了获得加班岗位津贴外，若发生延时加班的，还应支付加班工资。这一点从被申请人提供给申请人的工资条中也能得到印证。被申请人在同一份工资条中明确列有“岗位加班津贴”和“加班工资”两项，这说明两者之间是有区别的，一审认定两者具有同一性并在申请人应得的加班费中扣除“岗位加班津贴”与事实不符。（二）一审中因申请人与被申请人解除劳动合同关系的理由为“已申请劳动仲裁”而不支持经济赔偿金的请求，于事实和法律均不符。申请人因被申请人未及时足额支付申请人加班工资及缴纳社保，而向劳动人事争议仲裁部门申请仲裁，同时以此为由与被申请人解除劳动关系，合情合法合理。一审判决认为解除劳动合同的理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的应由用人单位支付劳动报酬的情形，是明显错误的。综上，王仁科依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项之规定申请再审。
(５)法院裁判观点:
本院认为：（一）关于王仁科提出“一审认定岗位加班津贴应当作为已发放的加班工资错误”的问题。经查，对此，二审认为，从王仁科的工作岗位来看，王仁科入职就是夜班保安，其主张正常工作时间为晚上八点到早上八点，只有工作时间超过12小时才会另行发放加班工资。而其签名的薪资确认书中已经明确了2013年1月后的工资组成包括基本工资1470元、加班津贴930元、岗位补贴170元、绩效工资100元，薪资合计2670元。这与王仁科提交的工资条、郡原公司提交的工资发放明细能够相互印证。郡原公司主张王仁科的月
工资中的加班津贴系其日工作时间超过法定工作时间之外至12小时期间的加班工资的说法较为合理。王仁科应当知道其每月工资中已经包含了超出法定工作时间之外的加班工资，其再以其月工资中的加班津贴、绩效工资应当作为其基本工资组成部分而主张加班费的计算基数为2500元，与上述事实不符。本院认同二审意见。因此，再审申请人王仁科主张应得加班费不应扣除“加班津贴”，不能成立。
（二）关于王仁科提出一审不支持其经济补偿金的请求与事实及法律不符的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。二审认为，王仁科以其“已申请劳动仲裁”为由提出解除劳动合同，而“已申请劳动仲裁”只是对双方纠纷处理过程的客观描述，并不能当然得出王仁科的本意是以郡原公司未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同。故王仁科提出辞职并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，原审法院对王仁科主张郡原公司支付经济补偿金的诉讼请求未予支持并无不当。本院认为，二审上述认定意见，并无不当。
(６)案例主旨:
本案争议中王认为“岗位加班津贴”和“加班工资”两项应该不同，加班工资不应该扣除加班津贴。法院查明后对该公司“岗位加班津贴”实际上就是“加班工资”予以认可。王以“已申请劳动仲裁”为由提出解除劳动合同不能被认定为，本意是以郡原公司未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同。解除合同要求支付经济补偿金的情形是有法律规定的特定原由，提出时应该明确表示。
案例三：关于用人单位单方过失性解除劳动合同之被追究刑事责任 (１)案例名称: 刘勃与南京三乐集团有限公司劳动争议 (２)裁判法院: 江苏省高级人民法院
(３)文书案号: （2014）苏审三民申字第01088号 (４)案情摘要:
刘勃申请再审称：（一）三乐公司认为刘勃存在长期旷工，但其唯一证据是伪造的考勤表，三乐公司未提交其他证据证明刘勃存在旷工的事实。（二）因三乐公司无故停发刘勃的基本工资，刘勃为解决工资纠纷与公司领导发生争执，但没有打人和破坏财产，公安机关行政拘留系三乐公司陷害报假警的结果。（三）一、二审法院未对三乐公司的规章制度进行审查，即认定刘勃的行为违反用人单位规章制度属于事实不清。（四）三乐公司的工会在本案争议中没有维护劳动者的合法权益，在解除劳动合同的程序上存在违法情形。（五）三乐公司解除的合同系1995年签订的劳动合同，该合同与现行劳动合同法相冲突，应为无效合同。综上，请求对本案进行再审，撤销一、二审判决。
(５)法院裁判观点:
本院认为：本案纠纷系因三乐公司停发刘勃工资而引起，即便三乐公司停发工资违法，刘勃亦应通过合理合法的途径维护其合法权益。但根据南京市公安局浦口分局浦公（珠）行决字（2012）第699号公安行政处罚决定书查明的事实，2012年8月27日，刘勃与王建军在三乐公司党委书记办公室与施秋生书记发生争执，后刘勃和王建军二人分别以将门反锁、强行拖拽施秋生、撕扯施秋生衣领的方式围攻施秋生，后刘勃又故意踢倒楼道盆栽，造成施秋生全身多处软组织挫伤，楼道盆栽损毁，致使单位工作不能正常进行。刘勃的行为已违反《中华人民共和国治安管理处罚法》的规定，并受到行政拘留七日的处罚。刘勃该行为无论是性质还是后果，均已超出用人单位的容忍范围，三乐公司据此解除劳动合同并无不当。且三乐公司提供的《南京三乐集团有限公司劳动合同管理办法》第十四条规定：“有下列情形之一者，依照劳动合同法规定的条件、程序，公司可以与员工解除劳动合同：??（二）严重违反公司的规章制度者”。第十六条规定：“员工有下列情况之一者，将按本规定第十四条第二款解除劳动合同：（一）连续旷工超过5天或一年内累计旷工超过10天者；??（六）无理取闹、聚众闹事，打人、打架斗殴，影响生产、工作秩序和社会秩序者；??（十八）被公安机关行政拘留、劳动教养或被依法追究刑事责任者”。根据上述规定，刘勃的行为亦严重违反公司的规章制度，三乐公司因此解除劳动合同符合法律规定。刘勃虽对三乐公司规章制度的效力提出异议，但上述规章制度均经职代会讨论通过，并经公示，刘勃未能提供充分的反驳证据。故对其该项主张，本院不予支持。综上，一、二审法院认定三乐公司与刘勃解除劳动合同不属于违法解除，并驳回刘勃要求三乐公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求并无不当。
(６)案例主旨: