⑹人才测评

通过这个实训，了解到了一些测评方法，也对自身有了一些客观的认识。测评的方法已经越来越多的被很多大企业采用了，它可以避免以往一些主观、片面的东西,不再是面试人的主观印象。但是不同的企业还应根据自身特点需要，选择不同的测评方式，着关系到测评的准确性。其中瑞文标准推力测验是一种非文字的测验，测试都是图形的，测试对象不受文化、种族与语言的限制，结果解释很直观、简单。能力倾向测试测的是人们在活动中体现出来的内在的心理品质。情景模拟测试可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样组织就可能得到最佳人选，选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需有针对性地培训即可上岗，为组织节省了培训费用。它是一个针对管理人员的测试，是一种评价、选拔和培训管理人员，尤其是中高级管理人员的一种综合性人才评价技术，由于这种测试方法设计复杂，且费时耗资，准确度高，所以只有在招聘高层管理人员时才使用它。卡式测试不仅能够测评出16个独立因素各自水平的高低，而且通过其中部分因素的组合，还能够推出其他个性素质水平。 ⑺调查背景

通过背景调查实训，知道了背景调查的目的,最关键是要看他提供资料的问题。何时进行调查、调查内容的设计、调查如何操作，这三个环节都是很重要的。面试的时候就开始调查，同时我们还要注意面试结束后与上岗前的间隙，因为此时调查，更有针对性。关键要调查的是学历和工作经验。 ⑻录入人事资料

⑼入职管理

⑽离职管理

通过离职管理实训认识到 离职造成的影响很多，可能是正面的，但大多是负面的，对企业很不利的。其中对于员工辞职这一类离职要更关注并加强管理。为了防患员工离职可能带来的负面影响，我们可以倡导人性化的管理，关怀下属，建立上下级信任的关系，营造和谐的工作环境；再给该下属一次机会，给他一个月的考察时间，不合格的话，就是辞退他也是仁至义尽了；公开辞退，说明辞退的具体理由，那么其他员工就不会枉自猜测了。经过了解员工离职的真正原因之后，我们要措施以减少人才的流失：创建核心企业文化，营造好的文化氛围，让员工能够有凝聚力。建立适合的竞争机制，提供培训的机会，能够给员工一个发展的空间和提升的平台。企业领导的人格魅力和管理水平很重要，很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。调查一下同行业的薪酬水平，薪酬低了没人来啊，另外奖惩要分明，对骨干员工和重要岗位的员工要舍得花钱，一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。强化对离职后员工管理，他们是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。 ⑾离职手续

通过这个实训，了解了面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流失更多的员工，当然，能挽留的还是尽量挽留。面谈要遵守实效性、真诚性、开放性、畅所欲言的原则。面谈时机有三个时段：一是提出离职时刻，二是正式离职当天，三是离职后三个月左右。面谈时间以20分钟至40分钟之间较为妥当。过短得到的信息会不全面，过长雇员会生厌烦情绪。面谈结束后，要及时采取相应措施，才能有效减少人事变动和降低员工离职成本。