北京工商大学毕业论文（设计） 附录

人力资源管理在中国的发展

导言

随着二十一世纪的到来，人力资源管理作为一个相对较新的管理问题，扮演了一个越来越重要的作用在当今的商业中。本报告主要讨论了关于人力资源管理问题的三个部分。第一部分讨论的三个方面是工作人员和公司的关系，人力资源模式，发展战略和人力资源管理转变职能。第二部分描述了中国人力资源管理探索阶段。制度建设，招聘和动机三个方面的观点。第三部分讨论中国人力资源可能面临的新的挑战。在这一部分将进行了讨论，由于商业时代的不断变化，人力资源将接受处理不确定性和模糊性等的挑战。 问题1

人力资源管理，作为迅速发展的主题毫无疑问，它的功能在许多领域改变了很多。本节将主要讨论人力资源管理的变化和工作人员与公司关系扩大方面人力资源模型的发展和人力资源战略方面，如下：

在工作人员与公司关系方面，转变职能将从三个方面讨论即权力的因素，员工因素和激励方法进行讨论。首先 ，权力的因素，10年前雇员与公司的关系而言，被视为劳动与企业，而现在越来越多的企业表现出人类精神的理解和尊重。例如，谷歌在中国的分公司在公司大厅放置了一架钢琴 ，而且还设置一个厨房和洗衣机为他们的雇员（吉姆韦斯科特，2005年）。第二，在员工方面，10年前员工被视为是理性思考和解决问题的人。他们之所以选择这个公司是因为公司为他们提供了满意的薪水。但今天，员工被视为是要求拥有充分的发展空间，全方位的满意不单单是薪水且成熟的人。第三，在激励方法方面，真正的变化是巨大的。 十年前，公司经常将员工的基本需要作为给员工的奖赏。 这种方法似乎突出了人们社会和智力的需求。

在人力资源管理模式的方面，在过去的10年一些人力资源管理职能被扩大了 。其中作为人力资源管理的新产品之一是人力资源外包，它支持了核心人力资源活动和业务流程在人力资源管理中。外包人力资源的职能或业务流程的决策为企业，特别是其内部人事部门已经起到了极其不错的效力;企业想要获得新的项目或服务（但不希望承担所需的投资），或者那些希望专注于核心竞争力的企业。 他们在人力资源外包上获得的好处是显而易见的：获取访问（国内）用专业知识，技能，技术，增加灵活性，降低了成本/降低投资。这种方法已在一些国家取得了巨大成功，例如，加拿大在人力资源外包开支上平均每年将增加13％以上在2005年至2009年之间。（吉姆韦斯科特，2005年）。

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北京工商大学毕业论文（设计） 大多数人力资源战略已发展了近10年，百分之二十的受访者指出人力资源策略在他们的企业中实施时间不足三年间，百分之六十的报告指出人力资源开发战略一直在发展在过去的3至7年间并且20％的报告表明这一战略是10岁以上。 这些数据加强了人力资源管理在过去十年内更战略性作用的概念。人力资源战略讨论了人员征聘和保留的长期目标和短期的运作程序。一些机构主要关注人员征聘和保留的短期目标。 例如，一个加拿大的受访者说 ，他们的人力资源战略涉及'一个年度招聘和挽留计划即执政学术人员招聘和留用下一学术年'（Ronold G Ehrenbdeg, 2005）。其它的反应突出的长远目标和更广泛的问题是关与工作人员的发展以及政策和战略对未来体制和业绩发展的规划 。 例如，一个澳大利亚的机构指出 ，他们的人力资源战略是关于人力规划，年龄分析，吸引和保留，并在招聘过程再制定。这一战略的重点是连续几代的战略规划。 问题2

随着中国加入世贸组织，现代企业管理理念已逐渐接受了中国企业，人力资源管理已经得到了发展和推广在大多数企业中。然而，作为一种管理技能进入管理经验不足30年的中国势必会面临与文化冲突，在中国人力资源管理仍然停留在探索阶段。

在制度建设方面，中国的人力资源管理制度是不完善的。根据中国最近人力资源的报告不足百分之四十的企业建立了企业发展战略与人力资源管理相结合的制度。此外，只有12.9％的人能真正实施这一战略。更有甚者，员工的职业发展规划，工作人员代表制，工作人员的合理化建议三个战略都没有完成。只有9％的企业建立且落实了员工的职业发展规划（赵尹，2007年）。

在聘用条件，在我国企业招聘的形式和层次不够丰富不够。 虽然现代企业可以通过诸如网络，猎头公司，招聘会，校园招聘，广告媒体等多种方式来进行招聘 ，而且可以提供企业人力资源信息的渠道越来越多，大多数的公司的人仍然选择形式招聘会。然而，根据2007年的人力资源报告，调查出已尝试通过网络招聘公司的比例为35％，这比2006年的比例高了12％以上。其次，公司使用的招聘技术仍然处于发展阶段。只有一半的企业计划使用专业的测试工具来找到合适的工作人员。例如知识测试，心理测试和演示的方式等引进到中国并且受到热烈欢迎。

中国企业的激励机制还处于发展阶段。大多数中国公司都有激励策略。只有少数企业愿意选择短期和直接的激励策略等。目前，中国有百分之七十的员工与不同种族的人进行相同的工作却得到不同等级的薪水（赵尹，2007年）。支付是一种最普通的激励方式。支付管理人员奖励直接显示在他们的收入稳步增长-工资，这是非常直观。 然而，与行政人员的社会地位和整体能力，物力和财力的提高不再是积极性的关键点。来自中国数据库最权威的数据库显示，19.6％的受访企业使用企业的虚拟资产作为长期激励的方法其中18.9％的企业给予员工购股权作为对员工的长期激励制度，而78.2％的企业还没有实现长期激励。 作为长期激励员工的方法，还包括为员工创造一个有可能吸

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北京工商大学毕业论文（设计） 引雇员的平台，一个他们可以充分发挥自己的能力的平台。 问题3

二十一世纪以来人力资源的职能已经改变，这也是中国的人力资源管理人员将要迎接挑战。 对于中国来说还正处于问题2所述的探索阶段，面临的挑战要比那些较发达的人力资源管理国家更大。信息领域、经济领域和知识领域是中国人力资源管理主要面临的三个挑战。

对人力资源管理的第一个挑战是从工业时代到信息时代人力资源管理角色的转变。工厂的工作由厂房的机器完成取代为在办公室工作或在电脑终端下完成。工作方式的替换使得人们对工作产生了越来越多的新想法和新概念。信息和知识作为新的就业机会的来源已经取代了大部分制造业。因此，考虑了数以千计在工厂的工人将不再符合传统人力资源管理的模式。虽然员工的人数会有所减少，但人力资源管理的困难程度是不会降低 ，因为员工有更丰富的认识和信息。

就像现在流行的说法'任何事情都在悄无声息的变化着'，随着技术，工具的发展 ，人类利用它们使得自己的生活节奏变得越来越快。 因此 ，人力资源管理可能面临的第二个挑战的是处理不确定性和模糊事态的能力。一个静态的稳定的可以预测世界变化的常设机构 ， 现正在转变为一个灵活的更适应新世界改革和变革的常设机构。可持续发展的重点在于将传统和过去寻找创造和创新的方法转变为新的解决问题的方式，新的制作工艺，新产品和服务。维持地位并不重要 ，重要的对未来的展望和机构的命运。 我们习惯了确定性和可预见性问题。我们必须习惯于不确定性和模糊性问题。

下一个挑战将是人力资源管理人员的适应能力即从体力劳动到脑力劳动的转变（亚历山大，1997年）。不增加价值的重复体力劳动正被越来越多地精神创造力所取代。常规和单调正在让位给创新并且正在与传统决裂。过去，人们只会考虑工人本身的问题，那是一个老旧概念。 现在 ，人们意识到倡导者们那些具有重要贡献的行为和知识是他们自己的智慧和才能。我们已经习惯于重复的体力劳动。我们需要习惯于思想性，创造性和创新性的工作。

此外，另外一个问题 ，中国人力资源经理者将要面临组织员工从过去的单一劳动转变为集体的共同劳动的挑战(FangCai, 2005)。 随着技术越来越复杂和困难，这几乎是不可能只有一个人完成的项目。 因此 ，团队行为必然要取代个人行为。对个别老强调效率（上取决于该组织的总有效率）正在被集团的协同作用所取代。这是一个多方面作出努力的问题，而不是简单地将它们总和到一起。我们习惯个人化的，孤立的工作，我们需要改变为高性能的团队合作。因此人力资源管理的职能是为该公司提供合适的人选，并协调小组之间的关系，特别是在中国，一个 和谐关系特别突出的国家。 结论

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北京工商大学毕业论文（设计） 本文首先分析了现今人力资源管理职能的改变。 在人员与公司的关系方面，员工与公司之间出现的一个更加密切的关系和人性化的趋势。人力资源的外包模式显示出其强大的竞争力 ，并可能成为人力资源管理主要的方式作为使用。其次，这篇文章指出 ，中国今天仍然在人力资源管理的探索阶段停留。 在未完成的人力资源管理体系建设中，单一的招聘形式，不断增长的面试技术和在华企业长期缺乏动力，所有这些事实表明 ，中国在人力资源管理的发展方面还有很长的路要走 。 第三，中国人力资源管理面临的挑战是严峻和众多的。从工业时代变化为信息时代，稳定到改变，体力到脑力劳动成为中国人力资源管理首要面临的挑战。总而言之，中国的人力资源还需要一条很长的路要走。

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