北京工商大学毕业论文（设计） （五）招聘渠道选择存在问题及原因分析

通过对招聘渠道有效性的分析，我们从中发现了一些问题。在招聘渠道选择方面还是有不恰当的地方，比如没有达到尽可能以最低成本获取企业需要的人才，以及在降低新录用人员的流失率方面没有达到目标等。下面就来逐一分析一下。

第一，公司内离职率偏高，稳定性有待提高。通过对招聘各个渠道的分析，发现网络招聘，圈子招聘，校园招聘的离职率都比较高。反映出现在公司在新员工的融入及培养上存在问题，更主要的是在招聘过程中缺乏对企业文化、管理层的风格等问题进行沟通。因此需要注意通过对应聘者的职业规划、个人特质、薪酬期望等各方面进行了解，对人员和岗位进行匹配，从而找到真正合适的人才。

第二，校园招聘成本较高，且招聘效果不好。校园招聘在成本上的投入很大，在人力、物力以及时间上花费都很大，但是最后录用的人员较少，稳定性也不好。主要是由于公司本身能给出的职位并不多，加上A汽车门户网站与众多外企、国企相比并不具有优势，导致校园招聘的最终结果并不理想。另外应届毕业生不够稳定，心态比较浮躁，一些比较优秀的候选人最终选择了规模更大，薪酬福利更好的公司。

第三，圈子招聘影响范围较小。圈子招聘在招聘渠道有效性中显示出了一定的优势，但目前的主要问题还是影响范围太小，在微博、QQ群里发布职位虽然很有针对性，但被吸引的人数有限，导致其在时间因素、数量因素上都不占优势。但目前圈子招聘的成本最小，可以多加利用官方网站、官方微博的号召力，吸引更多的求职者。笔者认为圈子招聘在众多招聘渠道中非常有潜力，可以加以开发，找到更多的平台。

第四，猎头公司花费过高。猎头公司的主要问题是费用过高，一般会收取人才年薪的30% 作为猎头费用，通过猎头招聘1名员工，将近要花费3-4万块钱。对于猎头公司这种渠道，A公司在2012年的招聘中并没有控制，所花费的成本远远超过预算，难度较大的职位没有具体界定，因此在2013年需要注意合理的运用猎头公司，不能盲目选择猎头公司作为招聘渠道，对于招聘成本也需要有所规划。

第五，网络招聘有效简历率较低，初级职位录用比不高。A公司中，网络招聘在众多招聘渠道中是运用最为广泛的，初级、中级职位均运用较多。网络招聘的优势和劣势都很明显，优势在于它的影响力很广泛，收到简历速度很快，简历数量也很多。但是所收到简历质量不高，很多应聘者都是属于“海投”，导致招聘人员需要花费很多时间在筛选简历上面。建议在第一轮面试前增加电话面试的方式，这样可以使应聘者更加了解

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北京工商大学毕业论文（设计） 公司及职位性质，招聘人员也可以减少不必要的面试时间。并且近些年来网络招聘的成本越来越高，对于如何选择适合的招聘网站也是未来需要考虑的部分。

第六，内部推荐对中级职位效果不明显。内部推荐就成本、质量、稳定性这几个因素来看，是一个非常好的选择，以最少的成本吸引到较多的合格人才，同时也使招聘人员提高效率，增加招聘的成功率。只是这一方式收到的简历数量有限，并没有网络招聘那么多的选择余地，并且内部推荐对于中、高级职位招聘的效果并不明显，需要更好地开发内部推荐这种方式。

当然采用内部推荐时也会有一定的负面影响，一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体。还有内部推荐过多会造成员工的同质化比较严重，这都会影响的公司正常的组织架构和运作。

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北京工商大学毕业论文（设计） 四、汽车门户网站优化招聘渠道策略建议

（一）重视内部推荐

员工推荐是公司招募新员工比较有效的一种渠道，员工推荐为组织发现和挖掘人才指出了一条重要渠道。国内外众多知名高科技企业，如思科、IBM、金蝶、TCL等都把员工内部推荐作为招聘人才的重要渠道。尤其是微软公司，其外部招聘主要依靠公司内员工的推荐，微软有将近40%的员工是通过这个途径进入公司的。

员工推荐的优势主要表现在招聘成本低，简历质量较高，新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。A公司的招聘人员仍需要继续采用一月两次的内部宣传以及新员工入职时的介绍，让员工继续保持这一热情。对于较为困难的职位，招聘人员仍需主动联系相应的群体，让其介绍人员。另外内部推荐同样需要开辟新途径，例如提高推荐员工的奖励奖金，还有在官方微博以及微信群中设立专门内部推荐的广告，由专人负责，每周定时更新。

在采用内部推荐这种渠道时，在初选过程中一定要把好“初选关”，并且注意招聘流程透明化。这样可以避免一些员工为了栽培个人在公司的势力，而安排自己的亲信，甚至小团体，以及避免员工的同质化严重。

（二）提高校园招聘会的价值

由于校园招聘在招聘渠道有效性的排名中，不尽如人意，笔者认为需要提高校园招聘的价值，并且降低在校园招聘中的成本支出。

第一，减少网申部分的支出。由于A公司的校园招聘仅限于招收北京地区的学生，所以在校园招聘的网申部分，并不需要过多面向全国地区的投入。第二，员工功能不变，采取措施降低招聘成本。体现在人力资源管理中就是低层次人员能满足岗位需要的决不使用高层次的人员，考虑实际岗位需求，不要一味追求高学历、高层次的人才，导致人才浪费。第三，选择适合的合作公司。2012年A汽车门户网站选择的合作公司是前程无忧，但是前程无忧推出的短信通知，视频面试等功能对于该公司并不适用。因此选择适合的网络公司非常重要，也可以在一方面减少校园招聘的成本。

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北京工商大学毕业论文（设计） （三）优化网络招聘渠道

在网络招聘中，2012年主要选择的还是三大招聘网站，智联招聘、前程无忧和中华英才网。但单独研究网络招聘渠道发现，中华英才网的贡献率极低，录用人数仅占网络招聘中的8%，目前中华英才网在2012年改版之后，用户体验并不尽如人意，简历库中的简历数量也远远低于智联和前程无忧。所以笔者建议减少对中华英才网的投入，甚至取消投入。

另外许多新兴的招聘网站也慢慢凸显出来，例如大街网和赶集网等，大街网在寻找应届毕业生和对职位能力要求不高的人才中很有效，并且大街网是免费的，发布职位和查看简历都不需要收钱，大大降低了招聘成本；赶集网对于基础职位和销售职位比较有效，并且成本比较低。

（四）提高人员稳定性，降低员工离职率

通过对招聘渠道有效性的分析，发现目前A公司的离职率偏高，因此在2013年，A公司需要更加注意留人方面，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，降低员工的流失率。

第一，成功的人员选聘应该首先关注人才对组织文化、价值追求的认可度。那些与企业文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，对企业的发展也会有不利之处。第二，关注人才与团队的融合度。在选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析拟任团队的结构特点，尽量减少不必要的人才团队磨合成本，增加人才与团队的融合度。第三，在招聘过程中，要对应聘者坦诚相见，如实相告。招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。

（五）招聘渠道成本的预测及监控

针对公司招聘成本较高的情况，因此建议公司建立良好的招聘渠道成本的预测及监控体系。

首先，要确定招聘成本。招聘成本指招聘活动中付出的费用，包括广告费、差旅费、会议费、活动费等。招聘成本在每年招聘计划确定后有个基本的预测，它是鉴定招聘有效性的一个重要指标。通过分析各种渠道，上年度哪些级别的人通过什么渠道招到的，这种渠道的成本费用情况。在此基础上来分析本年度计划中这种渠道的费用标准是多少，通过什么渠道进行招聘，确定分配的比例。

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