北京工商大学毕业论文（设计） 别并不大，分别为13.52%和13.91%；最后为猎头公司，其录用比为9.87%，主要原因还是通过猎头公司招聘的均为中、高级招聘的职位，所以在招聘中对于应聘者的要求也比较高，导致其录用比比较低。

当然，在质量因素方面也要考虑到职位因素，不同等级的职位，分析其质量因素时也不同。上述质量因素的排序笔者认为比较适合初级职位，而对于中级职位来说，网络招聘和猎头招聘的录用比应该更大些，内部推荐和圈子招聘本身涉及到的中级职位也不多，其录用比相比较而言也比较低，而校园招聘并不涉及中级职位。所以，如果给出对于中级职位在质量因素方面的排序，笔者认为应该是网络招聘录用比最高，其次是猎头招聘，再次是内部推荐和圈子招聘，最后是校园招聘。详细的录用比数据见表3.4及图3.3.

表3.4 各渠道录用比相关数据

网络招聘 猎头公司 内部推荐 校园招聘 圈子招聘 可初试人数 3216 256 548 129 196 实际参加初试人数 2248 223 489 115 194 录用人数 304 22 147 16 54 录用比 13.52% 9.87% 30.06% 13.91% 27.84%

图3.3 各渠道实际初试人数及录用人数

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北京工商大学毕业论文（设计） 5.稳定性因素分析

在稳定性因素方面，对新员工试用期内存活率和一年内的离职率进行统计分析。在试用期内存活率较高的渠道为猎头公司和内部推荐，分别为95.45%和93.20%，它们的一年内离职率也同样是最低的，为13.64%和18.37%，主要是由于在该渠道中，候选人对于我们招聘的职位有足够的了解，对企业文化、管理层的风格也比较认同，比较容易适应工作以及工作环境。网络招聘和圈子招聘的试用期内存活率差别不大，为88.82%和88.89%，略低于平均值。而网络招聘1年内离职率更低一些，为25.33%，圈子招聘为27.78%。校园招聘在试用期内存活率最低，为75%，1年内离职率为31.25%，这与常情相吻合。主要原因还是应届毕业生比较浮躁，愿意追求规模更大、福利更好的公司，所以在试用期内离职人数比较多。详细的录用比数据见表3.5.

表3.5 各渠道试用期存活率及1年内离职率相关数据

录用人数 网络招聘 猎头公司 内部推荐 校园招聘 圈子招聘 合计 304 22 147 16 54 543 转正人数 270 21 137 12 48 488 存活率 88.82% 95.45% 93.20% 75.00% 88.89% 89.87% 离职人数 77 3 27 5 15 127 离职率 25.33% 13.64% 18.37% 31.25% 27.78% 23.39% 试用期 1年

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北京工商大学毕业论文（设计） （四）招聘渠道有效性评估结果

综上所述，笔者总结了各招聘渠道的有效性因素排序，如表3.6所示。

表3.6各招聘渠道的有效性因素排序

影响因素 时间因素 成本因素 数量因素 有效简历率 录用比（初级） 质量因素 录用比（中级） 试用期存活率 稳定性因素 一年内离职率 猎头公司 内部推荐 网络招聘 圈子招聘 校园招聘 网络招聘 猎头公司 猎头公司 内部推荐 内部推荐 圈子招聘 圈子招聘 网络招聘 校园招聘 校园招聘 内部推荐 内部推荐 猎头公司 圈子招聘 圈子招聘 校园招聘 校园招聘 网络招聘 网络招聘 猎头公司 具体指标 渠道时间 人均招聘成本 简历数量 排序一 网络招聘 圈子招聘 网络招聘 排序二 猎头公司 内部推荐 校园招聘 排序三 内部推荐 网络招聘 猎头公司 排序四 圈子招聘 校园招聘 圈子招聘 排序五 校园招聘 猎头公司 内部推荐 由于具体职位的不同，涉及的招聘渠道也不同，比如校园招聘不涉及中高级职位，而猎头招聘不涉及初级职位，因此评估分为初级和中级两种情况进行打分。初级职位排序中不包含猎头公司，中级职位排序中不包含校园招聘，另外中级职位排序中质量因素排序也有变动。

综合以上时间、成本、数量、质量、稳定性因素，按照表3.6中企业各招聘渠道有效性因素排序情况为各指标打分。由于初级职位排序中不包含猎头公司，中级职位排序中不包含校园招聘，故每种影响因素中只对应4种招聘渠道排序，排序一打8分、排序二打6分、排序三打4分、排序四打2分。其中如果一种因素有两种具体指标，其因素得分为两种指标得分的平均值。汇总各渠道时间、成本、数量、质量、稳定性的得分，其最终结果如表3.7和表3.8所示。

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北京工商大学毕业论文（设计） 表3.7 招聘渠道有效性最终得分（初级职位）

招聘渠道 网络招聘 内部推荐 校园招聘 圈子招聘 时间因素 8 6 2 4 成本因素 4 6 2 8 数量因素 5 5 5 5 质量因素 2 8 4 6 稳定性因素 5 8 2 5 得分 24 33 15 28 表3.8 招聘渠道有效性最终得分（中级职位）

招聘渠道 网络招聘 猎头公司 内部推荐 圈子招聘 时间因素 8 6 4 2 成本因素 4 2 6 8 数量因素 5 5 5 5 质量因素 8 6 4 2 稳定性因素 3 8 6 3 得分 28 27 25 20 首先，从以上的评估中可以看到，该门户网站在招聘渠道的选择上做的比较好。以上所有的数据来源均为A公司人力资源部年报，所以A公司在数据统计方面很规范；另外能够根据不同的职位选择适合的渠道，并且利用渠道性质的不同招聘到相应的候选人。

从表3.7中可以看到，在初级职位中，适合A汽车门户网站最有效的招聘方式为内部推荐，内部推荐在质量因素和稳定性因素方面比较突出，在数量因素方面稍微欠缺一些；其次是圈子招聘，圈子招聘在成本方面优势最明显，而在时间因素上有一些不足；然后是网络招聘，网络招聘最大的优点是快，时间因素方面很突出，但在质量因素上相对较弱；最后是校园招聘在时间因素，成本因素和稳定性因素上都不如其他招聘渠道。

从表3.8中可以看到，在中级职位中，几种招聘渠道其实差距并不大，但各有利弊，不同的招聘渠道有着不同的效果。如果需要迅速招聘到合适的候选人，可以选择网络招聘，而如果希望寻找到各方面能力、素质最匹配的候选人，可以选择猎头公司，而如果考虑到成本因素，希望可以用较少的成本寻找中高端人才，可以选择内部推荐或者圈子招聘。

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