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第六章 人力资源的绩效评估
[目的和要求]: 通过本章，学习者应该能够清楚绩效考核的概念、目的和应用，初步掌握各种评价技术的主要内容，能够对评价过程中可能出现的问题进行简单分析和理解，并给出一般性解决的方法；同时，对如何进行绩效反馈面谈，绩效评估的人员和时间安排等内容进行描述和应用。
[重点和难点]: 各种绩效考核技术的主要内容和应用；绩效考核过程中出现的评价扭曲及其问题解决。
[综合练习题]： 一、 名词解释：
1．工作绩效考核
1．工作绩效考核：工作绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。 二、 填空题：
1．随着工作内容复杂性的提高，员工个人之间绩效的差异将会 增大 。 2．工作成果评价法所依据的就是著名的 目标管理 。
3．甲和乙一年的绩效相差无几，但甲相比乙在上半年的绩效较好，而乙相比甲在下半年的绩效较好。在年终绩效考核中，结果是乙的评价高于甲。这可能是在考核过程中出现了 近因效应 所导致的。
三、 单选题：
1．绩效考核最根本的目的是为了实现（ B ）
A.绩效总结 B.绩效改进 C.确定报酬 D.结果反馈 2．管理者的期望越高，对新员工越信任和支持，新员工就干得越好。这种现象被称之为（ D ）
A.马太效应 B.晕轮效应 C.近因效应 D.皮格马利翁效应
3．一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比平常要好，也就是说当人们在感受到关注时会提高自身生产率。这种现象称为（ A ） A．霍桑效应 B．晕轮效应 C．第一印象 D．宽容作用 4．把每一个员工与另外所有的员工一一进行比较的绩效考核方法是（ C ）； A．简单排序法 B．交错排序法 C．配对比较法 D．强制分布法
5．综合员工自己、上司、下属和同事的评价结果对员工的工作业绩做出最终的评价，
这就是所谓的（ C ）；
A．综合平衡记分卡 B．关键绩效指标 C．工作成果评价法 D．全方位评价
6．目标管理中的目标制定要符合所谓的SMART原则，其中S是指（ A ）；
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A．具体的 B．可衡量的 C．可接受的 D．有时限的 7．目前国外公司中应用最普遍的工作评价方法是（ D ）；
A．工作评价法 B．工作分类法 C．因素比较法 D．点数法 8． 综观世界各国的人事考核制度，最重要的考核内容是（ C ）
A．政治品德 B．才能特长 C．工作实绩 D．工作态度 9．传统的考核方式中，主要的考核者是（ A ）
A．上级 B．同事 C．下级 D．自己
10．当工作环境不稳定，工作内容的程序性弱和员工工作独立性高的情形，绩效考核时在以下的方法中最好选择（ D ）；
A．等级鉴定法 B．行为对照法 C．行为锚定评价法 D．书面报告法
四、 多选题：
1．绩效考核的目的和用途主要体现在（ ABCDE ）；
A．薪酬管理 B．绩效反馈 C．个人评价 D．个人晋升和发展 E．人力资源管理文件档案 2．绩效反馈的目的在于（ ABCD ）
A.让员工了解自己的工作情况 B.肯定员工所取得的成绩 C.确认存在的问题 D.制定解决问题的行动计划 E.对绩效较差的员工进行警告
3．为了避免在绩效考核中出现评价扭曲，考核方法应该采用（ BDE ）； A．比较评价法 B．行为对照法
C．等级鉴定法 D．行为锚定评价法 E．目标评价法 4．影响绩效考核的周期长短的因素主要有（ ABCD ）； A．奖金发放的周期长短 B．工作任务完成周期
C．员工工作的性质 D．考核本身工作量的大小 E．员工工作的强度
5．绩效反馈的目的在于（ ABDE ）
A．让员工了解自己的工作情况 B．肯定员工所取得的成绩
C．确认存在的问题 D．制定解决问题的行动计划 E．对绩效差的员工进行警告
五、 是非题：
1．在对上级进行评价时，如果想得到准确的评价结果，在评价中应采取匿名形式。
（ 是 ）
2．员工比较评价法不适合用来对员工提供建议反馈和辅导。（ 是 ） 3．对于管理人员和专业人员的绩效考核，考核的周期应该相对长一些。（ 是 ） 4．实际上，对所有员工的评价都安排在同一时期是不适宜的。（ 是 ） 5．关键事件法的设计成本很高，但应用成本很低。（ 非 ） 6．360度全方位评价并不适合于任何组织中。（ 是 ） 7．调查表明，人们趋向于对别人的行为做出外在归因。（ 非 ） 8．调查表明，人们趋向于对别人的行为做出外在归因。（ 非 ）
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9．当被评价者人数比较多，而且评价者又不只一人时，用强制分布法可能比较有效。
（ 是 ）
10．自我评价比较适合于个人发展用途，而不适合于人事决策。（ 是 ）
六、 简答题：
1．简述工作评价的步骤。
1) 收集有关工作信息，其主要信息应来源于工作说明书； 2) 选择工作评价人员，组成工作评价委员会； 3) 使用工作评价系统对工作进行评价；
2．简述绩效面谈的目的。
1) 让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据；
2) 给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困难，并让员工确
信企业可以给予他们所需要的帮助；
3) 共同探讨下属未来的发展规划和目标，确定企业、主管、员工个人的绩效改进行
动计划。
3. 简述行为锚定等级评价法的步骤
1) 选定绩效考核因素，并对其内容进行界定；
2) 获取关键事件，可以由对工作比较熟悉的人来提供； 3) 将关键事件分配到评定要素中去；
4) 将另外一组人对关键事件重新进行审定和排序，然后将两组一致的关键事件保
留下来，作为最后的关键事件；
5) 对关键事件进行评定，保证关键事件与为其分配的要素和等级匹配。
七、 论述题：
1．绩效评价的目的何在？
1) 如个人评价和奖赏。大多数组织利用绩效评价过程来衡量和评价个人的工作表现，并在这个评价的基础上实施奖赏。
2) 个人激励和发展。绩效评价产生的信息还可用于刺激组织成员的个人发展。有效的评价产生出关于每个员工优点和缺点的信息，以便进行提升和培训等。 3) 组织计划和决策。绩效评价过程产生的信息可使组织以一种确定的和系统的方式来价计和预测其入力资本的状况，计划出它的录用（包括解聘共）、人事和发展战略。 4) 以及其他如沟通、合法性、人力资源管理研究等。 2. 如何进行有效的绩效反馈？
1) 训练管理者们学会进行建设性的反馈。
2) 把绩效评价设计成一种咨询活动，使员工自己参与评价。 3) 反馈的方式往往需要面对面进行会谈。
4) 在进行面谈前需要做好准备工作，并事先通知雇员。
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5) 发挥出评价会谈的积极作用，关键在于主持会谈的上司的个人技巧。 有效的绩效评价会谈还应着眼于下属的长处方面。
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