人力资源管理概论课程作业

第一章 人力资源管理概述

作业题：

1、如何理解人力资源的含义。

答：.人力资源是与自然资源或物质资源相对的概念,是指能够推动特定社

会系统或组织发展进步并达成其目标的人员数量和能力的总和。

2、人力资源开发与管理活动包括哪些内容。

答：其主要内容包括：人力资源管理导论、工作分析与职务设计、人力资

源规划、员工招聘与录用、员工培训与职业发展、员工绩效考评、员工激励与报酬、劳动关系与社会保险人力资源管理的内容。

3、人力资源的作用。 答：（一）基本作用

1.人力资源是社会经济管理活动的前提；2.人力资源是具有

推动作用的特殊资源；3.人力资源是具有推动作用的特殊资源。 （二）现实作用

1.有利于把人口压力转化为财富；2.有利于适应经济全球化的要求； 3.有利于塑造现代劳动者；4.有利于塑造现代组织；5.有利于中国经济的进一步腾飞。

第二章 人力资源个体分析

作业题：

1、能力要素的内容。

答：1.体力要素 2.智力要素 3.知识要素 4.技能要素 2、人力资源能力结构包括哪些内容。

答：包括：1.技能（心智技能，动作技能）2.知识（操作知识，专业知识，一般知识）

3.能力（想象力，记忆利，思维能力，感知力）4.体力（恢复疲劳能力，劳动负

荷能力，基本运动能力） 3、人格特性与职业因素匹配。

答：人格特性与职业因素匹配理论,是依据人格特性及能力特点等条件,寻找具有与之对应因素的就业岗位的职业选择与指导理论，也称“特性-因素匹配理论”。该理论是由职业指导领域的创始人、美国波士顿大学教授帕森斯所创立的，并由著名职业指导专家威廉逊等人进一步发展成型。人格特性与职业因素匹配理论认为，每个人都有自己独特的人格特性与能力模式，这种特性和模式与社会某种职业工作内容对人的要求之间有较大的相关度。个人进行职业选择时，以及社会对个人的选择进行指导时，应尽量做到人格特性与职业因素的接近和吻合。

第三章 人力资源经济分析

作业题：

1、影响人力资源数量的因素。

答：1.人口总量及其变动状况 2.人口的年龄构成状况 3.人口迁移。 2、人力资源质量及其意义。

答：人力资源质量，即体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的

能力。它的最直接的表现人力资源的体质、文化、专业技术、心理素质、道德情操等水平。即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面。

3、人力资源投资项目的内容。

答：1.人口生产投资；2.教育投资；3.人力保健投资；4. 人力流动投资。

第四章 人力资源社会分析

作业题：

1、人的社会权利的内容。

答：劳动者个人的权利指劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权，社会保

险权、劳动安全卫生权、职业培训权、劳动争议提请处理权。

劳动者集体劳动权益包括：团结权、集体谈判权、集体争议权、民主参与

权。

2、人力资源与雇佣者的关系。

答：是居于一定组织之中的员工与组织及管理人员之间的各种工作关系。

它的运作有两种基本形式，冲突与合作，冲突的根源在于：双方存在客观利益的差异、双方之间存在不平等关系、双方在市场上的稀缺程度不同。合作关系之所以存在，是因为双方是同时存在的，劳动者与雇佣者双方合作、致力于经济发展，“共存”就可以带来“共荣”的成效。

第五章 人力资源规划

作业题：

1、人力资源规划的含义及其作用。

答：(1）人力资源规划，又称人力资源计划，是企业根据自身的人力资源

现状，科学地预测、分析企业在未来变化环境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才(包括数量和质量两个方面)，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。

(2)人力资源规划的作用：1有助于确保企业对人力资源的需求；2有利于

人力资源管理活动的有序化；3.有助于实现企业内部人力资源的合理配置；4.有利于满足企业员工的需求及调动成员的积极性与创造性；5.有利于控制人力资源成本。

2、人力资源规划的流程。

答：（一）调查分析准备阶段（二）进行供给和需求的预测阶段（三）规

划的制定和实施阶段（四）规划评估和反馈阶段

3、简要分析人力资源规划的方法。

答：(1)调查、收集和整理涉及企业战决策和经营环境的各种信息; (2)根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限;(3)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合、以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进

行预测;(4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施;(5) 对人力资源规划实施过程及结果进行监督、评估，根据反馈信息进行调整。

4、组织结构的基本类型。

答：1.直线型组织结构2.职能型组织结构 3.直线-参谋型组织结构4.分

部制组织结构 5.委员会

第六章 人力资源测评

作业题：

1、人力资源测评的作用。

答：三个作用：人员素质测评是科学的人力资源开发的基础；人员素质测

评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具；人员素质测评为人岗匹配提供基本依据。

2、人力资源测评的原则。

答：五个原则：客观性原则、标准化原则、信度和效度的原则、可行性原

则、可比性原则。

3、人力资源测评的步骤。 答：（一）准备阶段

三个工作：确定测评维度、确定测评的工具和方法、培训测评人员。 （二）实施阶段

两个工作：选择合适的测评时间和测评环境、获取测评数据。 （三）评定结果阶段

两个工作：分析测评结果、做出决策或建议。 （四）跟踪检验和反馈阶段

第七章 人力资源获取

作业题：

1、人力资源获取的意义。

答：1.可以保证所吸纳的员工素质优良；2.有利于实现人力资源的优化配

置；3.有利于形成员工队伍的合理结构，从而实现组织成员的密切配合，达到互补和整体的优化；4.有利于降低员工的流失率，从而节约招募甄选及岗前培训等费用；5.有利于后续各项人力资源开发与管理的有效实施，诸如考核、激励、培训、升降、工资等，从而使组织取得效益。

2、招聘的含义及依据。

答：招聘是用人单位寻找合格员工的可能来源，吸引他们到本组织应征并

加以录用的过程。

依据：招聘岗位的设立和工作说明书 3、内部获取的优缺点。

答：优点：1.获取人员的准确性高；2.对员工具有激励作用；3.节约培训

费用；4.节约组织的工作成本。

缺点是来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”，可能会因为

操作不公等造成内部矛盾。

第八章 培训与发展

作业题：

1、简述培训的流程。

答：1.培训需求的分析；2.培训目标的确立；3.培训形式和培训方法的选择；4.培训预算；5.培训课程的设计与开发；6.培训实施。 2、培训需求分析的层次。

答：培训需求分析的3个层次是组织分析、工作分析、人员分析。

3、培训评估常用的方法。

答：1、反应层面；反应层面评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对培训科

目，讲师，设施、方法、内容和自己收获的大小等方面的看法。反应层面评估的主要方法是问卷调查。 2、学习层面；学习层面评估是目前最常见，也是最常用到的一种评价方式，它是测量受训人员对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度；学习层面评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。 3、行为层面；行为层面的评估指受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能 对实际工作的影响。这是考查培训效果的最重要的指标。 4、效果层面；效果层面的评估上升到组织的高度，即判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献，可以通过一些指标来衡量，如事故率，生产率等。

第九章 职业生涯规划

作业题：

1、简述职业生涯分为哪几个阶段。

答：1.职业准备期即接触社会初步形成职业意向，从事职业技能学习以及等待就业的时期;

2.职业选择期即根据社会职业需求以及自己的能力、愿望、作出职业选择; 3.职业适应期，即走上职业岗位，逐步适应职业岗位要求的时期; 4.职业稳定期即稳定于某种职业，它占据人的职业生活期的绝大部分; 5.职业能力衰退期 6.职业结束期 2、影响职业生涯的因素。

答：影响职业生涯的因素可以分为三个方面：个人因素、社会因素和经济因素。1.个

人因素包括个人的能力、个性价值观、举、气质、性格生理因素。2.社会因素主要有家庭因素包括家庭核心成员的职业价值观、家庭经济状况等。 3.经济因素主要指社会经济结构、社会经济发展趋势等。

第十章 工作分析与工作设计

作业题：

1、工作分析的含义及其作用。

答：工作分析又称职业分析、岗位分析，是指全面了解、获取与工作有关

的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定岗位的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。

作用：1、为招聘与录用建立甄选标准。2、为培训开发提供信息。3、提

供时间与动作研究的相关信息。4、为工作评价提供标准。5、提供绩效考评的标准。6、提供人员晋升和流动的信息。7、提供职业安全与健康的信息。8、是健全组织人力资源制度的基础条件。

2、简述工作分析的流程。

答：1.明确工作分析的目的和结果使用范围；2.确定参与人员；3.选择分

析样本；4.收集并分析工作信息；5.编写工作说明书；6.实施工作说明书的反馈与改进。

3、收集工作分析信息的方法。

答：1.资料分析法；2.观察法；3.问卷调查法；4.面谈法；5.员工记录法；

6.关键事件记录法。

第十一章 雇佣关系管理

作业题：

1、劳动合同的作用及其原则。

答：作用：1.签订劳动合同可以强化用人单位和劳动者双方的守法意识。

2.签订劳动合同可以有效地维护用人单位与劳动者双方的合法权益。3.签订劳动合同有利于及时处理劳动争议，维护劳动者的合法权益。

原则：1.平等自愿的原则；2.协商一致的原则；3.符合法律法规的原则；

4.互利互惠的原则。

2、雇佣关系发展方向。

答：雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。 雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的 雇佣关系是双务、有偿、非要式的。雇佣关系，是一种劳务活动的过程，雇员完成指示范围内的工作，雇主支付报酬。实际生活中常见的这类雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣，如车主雇人开车，雇请钟点工，聘用离退休人员等等。

3、常见的劳资合作模式。

答：1.员工分红入股计划；2.利润分享计划；3.提高工作生活质量；4.劳

资协商会议

第十二章 人力资源使用

作业题：

1、员工归属感的内容及影响因素。

答：员工归属感指员工对于组织的归属感，也称组织认同感，是员工对所

在组织的认同、义务、奉献和忠诚态度，它导致员工对于组织长期的、全面的、自觉地工作积极性。影响因素包括组织性因素、文化性因素、心理性因素、个人性因素。

2、对激励理论进行分析。

答：1.内容型激励理论主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克利

兰的“成就需要激励理论”、奥德弗的《ERG理论》等。

2.过程型激励理论，主要包括弗隆姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”等。 3.行为改造型激励理论主要有“强化论”、“归因论”、“力扬论”和挫折理论等。 4.综合性激励理论在上述三类激励理论的基础上，一些学者提出了综合型的激励理论，波特-劳勒模型就是一种较成功的模型。

3、工作满意度的含义及其测量。

答：工作满意度指某个在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关

方面(包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等)有良性感受的心理状态。测量方法多采用两种评价方法，即单一整体评估法和工作要素总和评分法。

第十三章 考核与绩效管理

作业题：

1、绩效考核的步骤。

答：1.制定考核计划，明确考核的目的和对象，选择考核内容和方法，要根据不同的考核目的、对象和内容，确定考核时间。

2. 进行技术准备，确定考核标准和选择或设计考核方法。 3. 选拔考核人员。 4. 收集资料信息。 5. 做出分析评价。 6. 考核结果反馈。 7. 考核结果运用。

2、绩效考核的原则。

答：1.客观准备原则 2.敏感性原则 3.一致性原则 4.立体型原则 5.可行性原则 6.公开性原则 7.多样化原则。

3、有绩效管理的流程。

答：1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研） 2、绩效目标确定（经营计划，工作计划） 3、绩效管理方案（设计与调整）

4、绩效测评分析（培训，模拟实施）

5、绩效辅导改善（低绩效问题改善） 6、绩效考核实施（组织实施运行）

第十四章 薪酬与福利

作业题：

1、简述薪酬管理的过程。

答:1.确定薪酬策略2.进行岗位分析 3.实施岗位评价 4.开展薪酬调查 5.

进行薪酬定位 6.确定薪酬结构 7.明确薪酬水平 8.实施薪酬体系。

2、影响薪酬水平的因素。

答：1.宏观因素主要有劳动生产率水平，积累消费水平，政府政策法规的调节，劳动

力市场供求状况，物价变动等。

2.微观因素主要包括企业经营效益、企业薪酬政策、企业规模和发展阶段、企业员工的情况、劳资双方的谈判和心理因素等。

第十五章 人力资源养护

作业题：

1、如何克服工作压力。

答：1.重新设计工作2.明确工作期望3.改善工作环境4.对员工进行培训

2、社会保障制度的基本分析。

答：社会保障制度，是国家根据一定的法律法规，以社会保障基金为依托，为社会成

员的基本生活权利提供保障的一种制度。国家和社会，通过国民收入的分配与再分配，依法对社会成员的基本生活权利予以保障。社会保障制度包括以下几个方面：（1）社会保险制度。指由国家依法建立的，使劳动者在年老、患病、伤残、生育和失业时，能够从社会获得物质帮助的制度。（2）社会福利制度。广义上与社会保障同义，狭义上指由国家或社会在法律和政策范围内向全体公民普遍地提供资金帮助和优化服务的社会性制度。（3）社会救济制度。指国家通过国民收入的再分配对因自然灾害或其他经济、社会原因而无法维持最低生活水平的社会成员给予救助，以保障其最低生活水平的制度。（4）社会优抚制度。指国家依法定的形式和政府行为，对有特殊贡献的军人及其眷属实行的具有褒扬和有待赈恤性质的社会保障制度。

第十六章 人力资源管理制度

作业题：

1、人力资源管理制度的主要特性。

答：1、体现了人力资源管理的基本职能（录用，保持，发展，考评，调

整）。 2、体现了物质存在与精神意识的统一。

2、影响人力资源管理制度的因素。

答：1.管理思想 2.用人的价值取向 3.组织生存的外部环境 4.组织的规模与管理层次。