企业内部控制应用指引第 3 号——人力资源

第一章 总 则

第一条 为了促进企业加强人力资源建设，充分发挥人力资源对 实现企业发展战略的重要作用，根据有关法律法规和《企业内部控制 基本规范》，制定本指引。

第二条 本指引所称人力资源，是指企业组织生产经营活动而录 （任）用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。

第三条 企业人力资源管理至少应当关注下列风险： （一）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可 能导致企业发展战略难以实现。

（二）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。

（三）人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。

第四条 企业应当重视人力资源建设，根据发展战略，结合人力 资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总 体规划和能力框架体系，优化人力资源整体布局，明确人力资源的引 进、开发、使用、培养、考核、激励、退出

17

等管理要求，实现人力资 源的合理配置，全面提升企业核心竞争力。

第二章 人力资源的引进与开发

第五条 企业应当根据人力资源总体规划，结合生产经营实际需 要，制定年度人力资源需求计划，完善人力资源引进制度，规范工作 流程，按照计划、制度和程序组织人力资源引进工作。

第六条 企业应当根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职 责权限、任职条件和工作要求，遵循德才兼备、以德为先和公开、公 平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才， 重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。

企业选拔高级管理人员和聘用中层及以下员工，应当切实做到因 事设岗、以岗选人，避免因人设事或设岗，确保选聘人员能够胜任岗 位职责要求。

企业选聘人员应当实行岗位回避制度。

第七条 企业确定选聘人员后，应当依法签订劳动合同，建立劳 动用工关系。

企业对于在产品技术、市场、管理等方面掌握或涉及关键技术、 知识产权、商业秘密或国家机密的工作岗位，应当与该岗位员工签订 有关岗位保密协议，明确保密义务。

第八条 企业应当建立选聘人员试用期和岗前培训制度，对试用 人员进行严格考察，促进选聘员工全面了解岗位职责，掌握岗位基本 技能，适应工作要求。试用期满考核合格后，方可

18

正式上岗；试用期 满考核不合格者，应当及时解除劳动关系。

第九条 企业应当重视人力资源开发工作，建立员工培训长效机制，营造尊重知识、尊重人才和关心员工职业发展的文化氛围，加强 后备人才队伍建设，促进全体员工的知识、技能持续更新，不断提升 员工的服务效能。

第三章 人力资源的使用与退出

第十条 企业应当建立和完善人力资源的激励约束机制，设置科 学的业绩考核指标体系，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与 评价，以此作为确定员工薪酬、职级调整和解除劳动合同等的重要依 据，确保员工队伍处于持续优化状态。

第十一条 企业应当制定与业绩考核挂钩的薪酬制度，切实做到 薪酬安排与员工贡献相协调，体现效率优先，兼顾公平。

第十二条 企业应当制定各级管理人员和关键岗位员工定期轮 岗制度，明确轮岗范围、轮岗周期、轮岗方式等，形成相关岗位员工 的有序持续流动，全面提升员工素质。

第十三条 企业应当按照有关法律法规规定，结合企业实际，建 立健全员工退出（辞职、解除劳动合同、退休等）机制，明确退出的 条件和程序，确保员工退出机制得到有效实施。

企业对考核不能胜任岗位要求的员工，应当及时暂停其工作，安 排再培训，或调整工作岗位，安排转岗培训；仍不能满足岗位职责要 求的，应当按照规定的权限和程序解除劳动合同。

企业应当与退出员工依法约定保守关键技术、商业秘密、国

19

家机 密和竞业限制的期限，确保知识产权、商业秘密和国家机密的安全。

企业关键岗位人员离职前，应当根据有关法律法规的规定进行工 作交接或离任审计。

第十四条 企业应当定期对年度人力资源计划执行情况进行评 估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力 资源政策，促进企业整体团队充满生机和活力。

20