力，将会造成消极的影响。

3.2 激励机制存在问题的原因

3.2.1 缺乏战略眼光，行为短期化

没有真正的战略，行为短期化是中小企业的重大弱点，这就容易造成中小企业领导急功近利，杀鸡取卵。表现为政策朝令夕改，用人标准往往因一时一事而频繁改变，缺乏从战略出发培养核心人才，尤其是管理人才的长远考虑。在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，留不住人，更不能形成一支核心的管理团队。

3.2.2 领导者素质低下，难以信赖

据统计，中小企业较发达的江浙地区，90%以上是靠党的政策、群体效仿的家庭作坊发展而来的，大多数中小企业主小学文化程度，更有甚者是文盲或半文盲。因中 小企业的领导者素质较低，冒进、决策失误经常发生，造成员工工作的不安定，积极性自然不高，劳动效率低下。可信赖的领导本身就是一种很好的激励，他应该具有人格的魅力，具备技术背景又超脱于技术之外，应当拥有敏锐的商业嗅觉，像员工的\教练\和\导师\，在企业内部倡导鼓励创新氛围的企业文化。 3.2.3 家族式经营管理模式制约

中小企业大都是民营性质，较普遍采用的是家族式经营管理模式。这种模式的排外性造成家族外的员工即便有较高的管理知识和专业技能，也很难依靠能力获得晋升。有才干的人始终被排除在决策层外，没有归属感和发展前途，工作动力自然不足。

某些中小企业虽建立了较规范的组织制度，但关键职位家族化，决策权与经营责任仍高度集中。企业内裙带关系严重，对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利，也给人员的招聘、培训、考评带来很大困难，使人力资源工作难以开展。此外，这种管理模式也容易造成企业内部沟通受阻，挫伤劳动者积极性。 3.2.4 缺乏系统、公正的评价体系

建立系统、公正的评价体系是有效激励的保证。一个办得好的中小企业，他们的管理人员所以能尽到管理责任，主要是因为它对管理人员能及时地和公正地进行评

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价，同时又有系统的评价依据。对他们作出恰当的奖励或惩处，久而久之，中小企业就会形成一种良好的工作作风和传统习惯。以上进为光荣，以消极、平庸为耻辱。这种优良传统的形成是企业的精神财富，是无价之宝。评价一个人的工作成绩，切忌片面性和主观性。必须要建立一套系统的定性、定量的评价方法。进行评价时，要把他所作出的实际工作成绩作为测量的主要标志。要看他的工作实施是否推动中小企业的发展，有否利于完成中小企业的经济目标。因此，中小企业必须要树立\以人为本\的管理理念，领导必须要有科学的人才一观。

4 健全中小企业激励机制的设想

在探讨健全中小企业激励机制的过程中必须充分分析中小企业的自身特点，对症下药。只有如此，才能解决现实中大量中小企业运用激励机制却无法取得效果的一大难题。根据中小企业的特点，中小企业的激励机制应包含以下几个方面:

4.1 物质激励的构建

中小企业的物质激励包括工资、奖金和福利三个方面。毋庸置疑，中小企业在同大企业进行人才竞争中，其物质方面的劣势是显而易见的。因此中小企业在制定物质 激励过程中必须认清这一点。

工资是按固定的工资率支付的报酬，固定的工资率要有职务的重要性、工作的难易程度和工作成绩来定。奖金制度更是对员工额外工作的报酬，完全由工作绩效来定。如果工资和奖金的分配能这样进行，就能对员工起到激励工作积极性的作用。因为，金钱的报酬，既是员工的外在报酬，也是员工的内在报酬。它能给员工带来精神激励。

中小企业的福利制度一般是所有员工人人有份，这种报酬的设计目的在于满足员工对企业的归属感，增强企业的凝聚力，实际上也是一种精神激励的方式。对福利制度的设计，每个中小企业都应根据自身的情况，采取不同的方式，切不可不顾企业的实力、经营状况、所处环境等因素，而采取大企业或不适合自身特点的福利制度。

那么，中小企业该如何建立一套完善的物质激励措施呢?对于经济状况较好，资金实力较厚，行业前景较乐观的中小企业而言，可以采取如下措施: 4.1.1 股票期权计划

股票期权是指在一定时间内，以约定价格购买一定数量公司股份的权利。它是面

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向公司高级管理人员的一种长期激励计划。股票期权的激励作用来自于这样的假定，即企业的股票价格在一定程度上受企业获利能力和利润增长的影响，而公司高级管理人员在相当程度上可以影响这些因素。

股票期权计划在国外上市公司中被广泛用于对公司高级管理人员的激励。国内一些上市公司也在试行类似的长期激励计划，旨在加大对企业经营活动的灵魂人物一高级管理层的激励，将公司业绩与个人收入紧密联系，从而提高公司业绩。

对于中小企业而言，运用股票期权计划必须做到以下几点:

首先，绩效测量标准与持股人的财富增长(即回报要公平并不断增长)而不是同股息增长带来的收入相关；

其次，建立明确的目标水平体系，并向计划参与者详细阐明； 最后，根据环境状况，对目标要及时调整。 4.1.2 利润分享计划

在利润分享计划中，多数员工均可获得一部分公司的利润。就提高绩效和增进激励效果而言，这样既会增加员工的义务感、参与感和合作感，又会减少人员的流动，鼓励员工勤奋工作。利润分享计划中，最流行的是现金计划，即每隔一定时间，把一定比例的利润作为利润分享额。还有一种试验其利润分享计划。即在监督委托管理的 情形下，企业按比例把一部分利润存入员工账户。这类计划是员工可以享受到税收的优惠。

相反，对于那些经济实力较弱的，资金不足，缺乏竞争力的中小企业而言，必须慎重选择股票期权和利润分享计划。对于这部分企中小企业，最适合采取的物质激励措施是目前普遍应用于销售人员的佣金计划。 4.1.3 佣金计划

佣金计划通常是用于激励销售人员一种措施。佣金的支付表达了企业对员工业绩的承认，这是基本薪资所不及的。一项设计完善的佣金计划有助于提高企业员工的凝聚力，并推动员工朝着公司经营目标努力，而这种推动作用是当今处于激烈竞争环境中的每一个企业所企求的。

佣金计划是基于员工个人业绩的一种激励方式。不同于利润分享计划，佣金计划可以对明星员工实施重奖，它将员工的业绩与公司业绩区别对待，尤其当员工有出色

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表现时，采用佣金计划可以对其及时进行奖励。即使佣金计划的可能会导致员工过度追逐个人业绩，而忽视企业的整体利益，但对于经济实力较弱的，资金不足，缺乏竞争力的中小企业而言，无疑是一个最佳选择。

4.2 精神激励的构建

随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，\金钱是万能的\思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立与之相应的精神激励。主要有: 4.2.1 感情激励

人和动物的基本区别是人有思想和感情。感情因素对人的积极性有重大影响。常见的感情激励形式有\三必访\、\五必访\制度，\让工人坐头排制度\，生日祝福、每天上班时企业领导迎接职工上班的习俗，为职工排忧解难、办实事，送温暖活动等。 4.2.2 榜样激励

榜样的力量是无穷的，很很多多的英雄模范人物，曾在全国引起了很好的榜样作用。目前，我国许许多多的中小企业都开展了树立英雄模范的活动，但效果不甚理想， 原因在于树立和宣传劳动模范时，过于追求高、理想化，搞成\高、大、全\，或者躲躲闪闪，不敢充分肯定，使英模身上的光彩人为地淡化，这两种倾向都违背了实事求是的原则，因而都缺乏号召力、感染力。榜样激励的一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先示范。 4.2.3 目标激励

有关目标设定的研究表明:设定恰当的具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。对数量一定的目标任务，衡量其完成的效果通常有三个指标，即任务完成的质量、时间和成本。从企业领导者的角度看，必然要求任务完成的质量最高、时间最短、成本最低。但从员工的内心期望来看，则要求任务完成的质量

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