运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业。规定称，工业领域内中小型企业标准为：职工人数2000人以下，或销售额3亿元人民币以下，或资产总额为4亿元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上，其余为小型企业。建筑业中小型企业须符合标准为：职工人 数300人以下，或销售额3亿元以下，或资产总额4亿元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数600人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上。此外，零售业、批发业、交通运输、邮政、住宿和餐饮业等行业在新标准中也有相应规定。

2.1.2 激励机制

“激励”是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。它含有激发动机、鼓励行为、行成动力的意义。

机制泛指一个复杂的工作系统中各子系统的构造和工作方式及它们的相互关系。激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素、手段与激励客体相互作用的关系的总和，是激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

2.2 我国中小企业激励机制的特点

2.2.1物质激励为主

管理者经常考虑采用何种激励方式，才能使组织成员产生凝聚力，共同努力达到组织制定的目标。在市场经济中，中小企业更多的是采用物质激励。在中小企业内部，为使员工减少一些偷懒行为，少一些\不负责任\的做法，通过员工的收入与企业经营业绩挂钩而使员工具有危机感是中小企业一种最为常见的激励方法。诸如根据业绩提奖金，计件工资等。激励之有效，原因在于人们有事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。

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2.2.2激励的短期行为

由于历史等多种原因，中小企业自身规模小，设备、技术落后，管理水平低，政府扶持以及相配套的法律、法规缺乏，导致中小企业生存环境异常恶劣。在和同类型企业、大型企业竞争过程中因资金、技术、人才等短缺的制约，经营管理模式滞后，缺乏健全的激励机制，即使有也过多注重眼前利益，激励的短期行为明显。短期激励 重在激发工作动机，动机往往代表个人欲望的追求，一个有强烈动机击的人会有积极的工作态度。 2.2.3激励机制灵活

中小企业能结合企业发展的不同时期建立不同的激励机制。中小企业发展初期，常采取\重奖之下必有勇夫\的策略，但不要损害公司的所有权结构，以免为日后的所有权纷争埋下\伏笔\。因此时中小企业面临着市场上的\生死关\，企业员工的心态不稳，理论上的描绘不如重奖来得实在。凭此可以高度调动员工的积极性，也可使员工心态暂时稳定。中小企业成长、成熟以后，积累了一定资金，为提高其竞争力，这时候中小企业普遍选择改善工作环境、提高工人工资和福利待遇等激励措施，以期达到用较少投入获取更大经济效益的目的。 2.2.4企业家的行为作用被过分放大

中小企业都是企业家亲力亲为，企业家的一举一动对员工影响很大。首先，信守承诺的企业家形象会使员工相信激励机制是有保障的。其次，保持与员工沟通渠道的畅通使员工的合理化建议迅速在激励方案中体现。有了上述两条，员工们就得到了最好的精神奖励。行动甚于言谈的企业家，对员工是最好的凝聚。中小企业在激烈的市场竞争中，可利用资源不多，若能建立好的激励机制，充分调动\人\的因素，也就抓住了企业成败的最关键因素。很多大企业激励机制不可能像中小企业这样灵活，中小企业用足用好这种优势，就能脱颖而出，出奇制胜。

3 我国中小企业激励机制存在的问题分析

3.1 激励机制存在的问题

3.1.1 激励机制应用形式化

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很多中小企业把墩励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常\写在纸上，挂在墙上，说在嘴上\，而实施起来则多以\研究，研究，再研究\将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。大量的中小企业员工为企业走出困境立下赫赫头功，但中小企业主却推诱，甚至不愿兑付承诺，根本不按激励机制操作，造成员工工作积极性降低并且人才大量流失。

3.1.2 激励机制的应用缺乏资金支持和合理的制度支持

由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。再则中小企业大多 数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程。

当前企业都有自己的目标和宗旨，以及相应的工作程序和规则，但是怎样激励员工却是一个制度上的瓶颈问题。小天鹅曾提出了\制度第一、总经理第二、激励第三\的经营理念，每年评\十佳员工\，尊重员工的创造发明，创新工艺都以员工的名字命名，对于一些优秀员工奖励他们再学习，赋予员工必要的知识以帮助员工取得较好的业绩。结果虽然促进了工作，也请咨询公司搞过绩效考核，但由于操作性不强，效果不太理想。另外，一些中小企业内部管理制度不健全，企业在创立初期往往是由亲朋好友组合而成的，但当企业发展到一定规模后，仍跳不出\近亲繁殖\的陈规，极大的影响了人才积极性的发挥。 3.1.3 对激励机制的理解过于片面

对激励机制的片面理解可以分为两大类，一类可称为\传统型的激励机制\，即要求别人有\敬业精神\、\多做贡献\，以口号和道德说教、激情等为主要激励手段所建立的激励机制；另一类可称为\超现实的激励机制\，即高度重视金钱的作用，把金钱作为激励的唯一手段而建立的激励机制。传统型的激励机制在\运动\的实施运作中也许会有些作用，然而，在现实管理中，其用处是有限的。超现实的激励机制虽然认识到了金钱在激励中的重要作用，克服了传统型激励机制的不足，但现实的结果却是给钱并不能完全解决员工流失和积极性的问题。 3.1.4 中小企业主不重视激励机制的应用

毋庸置疑，无论是大企业还是中小企业，企业主的行为对激励机制的成败至关重

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要。但对于中小企业而言，其组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时间较多。所以这方面显得更加突出。然而在我们的中小企业中，都是企业家亲力亲为，企业主一个人说得算，企业主是一个\大管家\，种种权力集于一身，所以在中小企业主和激励机制之间就形成了这样的等式，即中小企业主=激励机制。这一等式表明了中小企业主与激励机制的关系。现实中经常出现的结果是中小企业主对员工的奖罚和其他激励措施完全一个人说了算，没有严格、科学的标准来实施。其结果与中小企业主的人格魅力以及领导才能有很大关系。具有较高人格魅力和领导才一能的中小企业主则能起到激励机制的作用，激发员工工作积极性，吸引大量员工，减少人才流失，促进企业发展。相反，则会降低员工的工作积极性，造成人才流失，阻碍企业的发展。 3.1.5 照搬照抄大企业的激励模式

人才缺乏，人才流失，效率低下己成为制约中小企业发展的重要因素。而解决这一主要问题的关键就是建立一套适合中小企业自身的激励机制。其实，很多中小企业已经意识到了这一点，并且也采取建立一套激励机制的措施。但现实的结果是仍有很多中小企业功亏一篑，究其原因就在于很多中、小企业的企业主由于经营水平有限，在企业管理中很少有属于自己的思想，总是一股脑照抄一些大公司的模式，就连激励机制也不例外。可他们所观察到的，只是大公司一些层面的做法，而这些并不是他们所需要照搬的。激励机制的设计应根据自己实际情况出发，充分利用规模小，结构灵活的优势来制定更有效的激励模式。切不可盲目\模仿\。刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。 3.1.6 激励的\度\不恰当

真理在前进一步就是谬误，我们在建立和利用激励机制的同时，必须警惕过度激励。从经济学的角度看，任何事物的利用都必然会出现收益递减现象，最终甚至出现负效益。资本、劳动、技术等生产要素的投入如是，作为激励机制的制度的运作亦如是。

在现代的中小企业中，很多企业都采取一种高期望式的激励，对员工而言，如果仅仅考虑\力所能及\，量才而用，那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。拔高使用，让B级的人做A级的事，可以激发人才的创造力，但随之而来的压力无疑会增大。如果不注意引导员工释放压

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