中国人非常了解制度的重要性，所以十分重视制度，但是制度并不是最重要的。如果做什么事情都百分之百按照制度去做，那就什么事情都做不好，因为它缺乏一定的自主性。而中国人所强调的自主是在规矩的范围之内，衡情论理之后，得出解决方案。
【案例】
美国纽约有一项法令，在快速公路上打手机要被罚款，这令很多中国人感觉很惊讶，就问他们怎么会抓得到。美国人是不会有这种问题的，因为只要一个法令确定，每个人就都会自觉遵守。而中国人认为，打电话不被抓到就行，而不管定什么法律。中国人的思维与西方人是不一样的，中国人每次被警察抓到，第一个反应不是他违法，而是他倒霉。很多人都在打电话，都没有被抓到，他被抓到了，所以中国人往往没有什么违法的观念，只是认为自己倒霉而已。
感觉到力量叫他动
明白了自动门的自动原理，了解了自动装置的作用，看到了推拉的力量来源，自动门也不过是一种他动。自动钟表的电池或者自动卷发条装置失效时，钟表就无法自动走动，因此自动钟表也是他动。看得见力量的来源，感觉出力量的存在，就很容易判定其为他动。人们肉眼所看得见的一切自动，其实都属于他动。人们看不见的力量，但是却可以感觉到力量的存在，也是一种他动。
理是变动的，不是固定的。所以，人们需要随时随地做不同的调整，这也是一种他动，这就是自主性。通常说中国人听话与不听话、依法与不依法都是相同性质的问题。
【案例】
给中国人送东西，要也是要到合理的地步，不要也是不要到合理的地步。西方人会打开来看，说我好喜欢。而中国人首先一定说不要，这么贵重的东西不能送，最后决定你先摆在那里，要不要等等再说，最后还是要，因为不要白不要。中国人先说不要，是比较聪明的人；若先说要，是比较笨的人。站在不要的立场来要，才不会乱要，才不会要了又去坐牢。很多人一要就会坐牢，而先说不要，然后就开始想，在法定范围之内，能不能要？再说要，就想不要合理，还是要合理？最后说放在那里，再看看状况，东西就留下来了。站在不要的立场来要，就不会乱要。
一个中国人要了解外国人，相当容易。一个外国人要了解中国人，却非常困难。因为他脑筋很不灵活，一个中国人若说对就对，错就错，就叫做是非分明，是非分明痛苦一辈子，是非不明倒霉一辈子。所以中国人不可以是非分明，更不可以没是没非，中国人不可能明辨是非，而只能慎断是非。
人类常常很积极地去追求真理，但往往听到真话后却又会很不高兴，这就是人性。不论世界上任何地方，一个喜欢讲真话的人迟早是要下台的，要掌握絜矩之道，首先就一定要掌握人性。
【案例】
太太上街买东西，买了一大堆，一回家看先生脸色不太好的时候，她第一句话会讲：“哈哈！今天东西只有一折！”其实是九折。可是她只讲一折，先生就笑起来：“一折，机会难得啊！”结果上当了。但是两个人却不会吵起来。
第十讲 让员工合理的自动自主
看不见的就是自动
植物如果缺乏阳光和水分，是不会自动成长的，但是，当人们没有觉察到阳光和水分时，就会认为植物是自动成长的。自动门的自动装置，经过一番精心设计，把自动装置隐藏起来，让人们看不见，这时候，人们可能不知不觉认为这就是一种自动。他动的东西，在人们不知不觉当中，有时会产生自动的感觉。物的他动，在人们的无意识中，被人当成自动。当人们忽略了力量的存在时，自动的观念自然产生。
人最愿意服从的是自己的决定，而不是别人的决定，人对别人的决定多半会感受到一些压力，从而想要抗拒。这就是一个主动、一个被动。在企业管理中，如果每一个人都能够主动负起相应的责任，主管要负主管的责任，部属要负部属的责任，每一个人都主动地承担自己的责任，这样才会形成良好的企业文化。主管的职责就是提供一个平台，制造一种氛围，让自己的部属能够在这里自动地把工作做好，这样的领导才是最称职的领导。
【案例】
当主管的人不可以说这种话：“我平常那么照顾你，你怎么这么对我，我对你还不好啊，你这么没有良心。”因为人与人之间没有投资报酬的观念才是正常的。就好像父亲对儿子不应该有投资报酬的观念，我能做的我做了，没有恩惠，你能做的你做了，我不强求，这才是人性。
企业中的每个部门都应该充分地享有自主权，公司只要求各部门大同小异就好，而不应勉强求其完全一致，因为每个部门的工作现实是不一样的。同样，每个员工如果真正关心他的工作，他就会主动地去求变。须知“努力没有用，用心才重要”。
【案例】
公司要甄选员工。如果这个员工是到工厂去工作的，主管就不应该在公司甄选他，而一定要到工作现场去甄选，让他很清楚地知道，他来了以后，是在这种环境下工作的。如果主管在公司甄选，然后把他分到工厂工作，他会一百个不愿意。在哪里使用他，就在哪里甄选他，让他充分了解他将来所要面对的环境是什么样，他心甘情愿进来，才留得住，否则他一进来就会抱怨，一进来就会大呼上当，使他的心不能安。
客人在饭店里想寄一封信，问服务生附近有邮局吗？他的回答是不知道。对于在饭店做服务工作的人，是没有权利讲不知道的，他一定要知道。客人想去找人钉一下鞋子，就问饭店服务生，说这附近有修皮鞋的吗？回答还是不知道，这样是不能叫做服务业的。饭店的服务生，对最近有没有中国银行他一定要知道，最近的邮政局在哪里他也一定要知道。否则就违反服务常理了，这属于管理上的问题，一问三不知的人没有资格从事服务业，对客人来回几次都还认不出来的人，也没有资格当服务生。很多人口口声声说专业，实际上都缺乏专业，都是不用心。若说一个人很努力、很认真，但是不用心，那怎么能算努力呢？怎么能算认真呢？服务效果怎么能好呢？
人的自动具有意识
人和物不同，物是在人的无意识中自动，而人却应该在自己的有意识中自动。人具有意志力，因此可以决定自己是否需要自动。对于意志力而言，它是人自己所具有的意识，人不是一般的物，人具有意志的自由，这种自由提供给人们自动的意识。人的自动是出于自己的自觉。自己有意识地制定目标，有意识地从事计划和准备，有意识地贯彻执行，都是有意识的自动行为。
企业主管要希望自己的员工有什么样的表现，首先自己就要做他的榜样。技术显然是越基层越好，但理念却是越高层越深，要知道以身作则与技术无关，以身作则与专业无关，以身作则是与态度息息相关的。每一个人都需要尊重，但是每一个人却都是不相同的、都是不相等的，自动、自主要守分，就是这个道理。不守分的人，就没有自动的权利，自动是给那些既守分、也很守规矩，而又很用心的人，人们才会很放心地让他自动。
【案例】
中国的学校，学生坐得都规规矩矩。而美国的学校，学生都很活泼、跑来跑去的。之所以这样是因为中国人不动则已，一动就会大乱。中国人不太会动，相反只会静，因为一动就乱，老师就没有办法控制，所以宁可叫学生都安安静静地坐到那里，不让他们活动。所以中国人现在学习动而不乱，动但不能乱，这是非常重要的。
中国的授权与西方的授权完全不同，在中国只要授权就会产生越权，只要授权就等于分权，这是非常可怕的。部属的责任是帮助上司做出正确的决策，而不是等待他做正确的决策，所以絜矩之道就是强调部属要了解上司的心，上司所需要的东西，即使是授权的，部属也有义务让上司去了解。
【案例】
总经理把总务经理找来，对他说从现在开始，公司账目50万元以下由你决定，50万元以上才由我决定。总经理非常明确地授权了，但是却没有用。因为，总务经理会把70万元变成35万元加35万元，然后由他统统决定了，结果总经理就完全被架空了。不是中国人坏，而是他的部属很高明。中国的经理其实也是恪守分寸，紧守风纪的人，他不会越权，只是他的科长很高明，他会和总务经理讲，这件事情一切照规定，完全没有鬼，只不过总经理他不太了解整个的过程，所以你拿上去还要解释半天，干脆你就代批好了。总务经理说我没有这个权力啊，这超出了我的授权范围，而科长会说你放心，我已经分隔好了，你按规定批就是了。
第十一讲 人喜欢自主害怕自动
【本讲重点】
自己的意识产生自动行为 要用感应的力量让他自动 有感有应大家都乐于自动 不施加任何压力才算自动 用心来感应是有效的途径 最好由上级先做好榜样
优秀的领导者不能使人自动，却可以激发人使他自己自动起来，这种彼此“设计”，用心促使大家自动的方式相当有效。
自己的意识产生自动行为
员工自己有意识要把工作做好，被称为是自动自发。只要员工自己有心要做，他就会产生自动的行为，而他人发号施令，对员工来说，已经是一种被动，而不是自动。出乎他人的意识，叫被动；出乎自己的意识，才是自动。如果上司希望部属自动，那么上司就最好不要发号施令，否则只会产生相反的作用。因为如果主管喜欢指挥、指示、命令部属做事，那么部属就只好被动地回应，导致他无法自动地工作。
科学就是要发觉事物的真相，科学求真，但是无法求美，所以，搞科学的人需要有一点艺术修养。而管理一方面是科学，一方面也是艺术，作为一个管理者，除了有科学的素养之
外，求真还要有一点美感。中国人很喜欢自主，因为中国是特别喜欢自作主张的民族。因此管理者要善于掌握领导的艺术，懂得激发员工的自主意识，须知一件事情，从不同的角度就会有不同的体会，有不同的了解，员工的自主性会给企业带来巨大的影响。同时，企业的管理者还应当正视数据的作用，虽然数据是很客观的，但是数据也是会骗人的，如果公司的主管十分相信数据信息，那么他就应该注意，他的部属可能会用很多的数据来欺骗他。
【案例】
美国人调查统计的结果，发现美国百货公司的失窃率远高于中国的百货公司。所以，美国人得到这个数字以后，一直很怀疑这个数字不太可能。因为，他们始终认为美国人比较诚实，不会偷东西。而中国人不是不诚实，而是有机会就偷东西。之所以会这样，原因很简单。美国的百货公司，几乎找不到店员，顾客选好东西要付款，都要找半天，然后还要排队，所以要偷随时可以偷。而中国的百货公司，店员比客人还多，怎么可能要偷随时偷呢。数字本身是死的，它没有什么意义，怎么样去解读数字，是要靠人的智慧。
有一年芝加哥所有华人的餐厅营业率整个下降，原因是报纸上说，吃西餐与吃中餐对比，吃中餐比较油腻，容易胖，而吃西餐则不油腻。外国人都是很相信这个统计数字的，结果中餐馆非常冷落，业绩马上直落下来。而一些华人商家随后刊登了说明，说吃西餐用刀叉，最后还要用面包去把盘子擦一擦，吃进去。全部的油腻统统吃进去了。吃中餐没有这样，吃中餐筷子一夹所有油腻统统流下来了，所以吃中餐比较不油腻。第二天吃中餐的人马上多起来。
要用感应的力量让他自动
在当今资讯时代西方人是没有办法应对的，因为西方人的脑筋太直，而中国人则是人很直，脑筋不直。种种现象都已经说明，21世纪是一个用中华的智慧来善用西方科技的时代。 在企业中，如果上司希望部属自动，那么他就要懂得以心交心，用心发挥感应的力量，来激发部属自动。上司用心感，部属用心应，自然就会产生感应的力量。心的感应，就是要激发部属内心产生力量。因为人对自己内心发出的力量，认为是自己的意志力，不会抗拒，经常会顺从。上司要懂得把自己的力量，转变成部属自己的力量。
【案例】
如果把美国资讯界的中国人和印度人统统遣散回国，那么美国的资讯业就会整个垮掉。因为美国人的脑筋是无法写程式的，只能操作。那里的程式工程师大部分是中国人或者是印度人。因为中国人或者印度人的脑筋会拐弯。
中国人的手脚是全世界最灵活的，而且不学则已，一学起来就会非常快。全世界的工厂，要么就是右手动，要么就是左手动，只有中国人当他愿意的时候，可以两只手一起动，而且不会错。往往会动右手的人，一动左手就乱了，会动左手的人，一动右手就乱了，只有中国人怎么做都可以。
有感有应大家都乐于自动
在企业管理中，主管应该尽量避免直接发号施令，以免引起部属的抗拒或反感。而应该改用提问题的方式，让部属自己去寻找答案。上司要让出更大的空间，给部属提供更广阔的舞台，让部属参与其中。上司逐渐退，部属逐渐进，使之由被动转为自动。彼此有感有应，大家才都乐于自动。让部属自己去摸索、猜测，自己尽量提供相关资讯和数据，帮助对方找到正确的答案，以满足其自动、自主的心理需求，这才是企业管理者应具备的素质。
一个人的信用是由他的习惯造成的，而不是由他的性格造成的，很多老总很有毅力，却未必一定有信用。一个人做事情如果答应得太快，就经常会不守信用，因为，他没有经过仔