人，就不要说是我说的。外国人说是你说的就是你说的，你不能告诉别人是我说的。第三句话，你如果告诉别人硬说是我说的，我一定说我没说。
在中国，絜矩之道对领导者的影响很大，当他讲话的时候，就会想对方是否能听得进去，这很重要。听得进去才会讲，听不进去就不会讲。而西方人是有话就说，不管对方是否能听得进去，二者基本不同在这里。所以一个中国人是否懂得沟通，就看他开口说话人家听不听得进去。如果连听都听不进去，这种沟通等于零。因此为了要让对方听得进去，领导者就必须要设身处地，站在对方的立场来听听这句话，感受如何，这是非常重要的。领导者应当只说该说的话，而不说想说的话。当领导者看到一个员工时，如果一眼看过去就认定他是被动的，那就无法领导他。相反如果假定他是自动的，那么就很容易领导他。
【案例】
今天要搬这张桌子，领导看到一个员工说，帮我把这张桌子搬到那边去，他可能会告诉你，我今天没有办法，因为我手痛，如果平常的话，我一扛就过去了。这句话的意思就是说你自己没有手痛，你搬过去好了，为什么要让我搬呢，他心里的话从来不会说出来的。所以，要听一个中国人的话，不要听他嘴里讲话，要听他心里的话。当主管是不可以这样发号施令的，讲话之前先看看对方，这是很重要的。对方手上有一个小贴布，你没有选择，第一句话问他你手怎么样啦，不要谈工作。他马上会说没有怎么样。主管说你手痛，算了，我自己搬好了，他马上说，你走开，他就搬走了。因为他是自动的，他要做的事情不会觉得有什么不愉快，他觉得自己应该做，不是你欺负他，这两种心态是完全不一样的。
人被骂时仍然暗地里自主
人不自主，根本就不能生存，样样靠别人，自己迟早活不下去。部属被骂到不敢自主，只不过是一种表面的现象，实际上部属还是不放弃自主的机会，不过是暗地里自作主张，表面上服从而已，这样就可能养成部属阳奉阴违的坏习惯。阳奉阴违和“上有政策、下有对策”并不相同，是一种只顾自己不顾整体的不良行为。暗地里自主，不如让部属有参与的机会，鼓励他自动、自主。
职位越高的人，越不可以有话实说、有话直说，而是要讲得稍微拐个弯，抹个角，这样问题就解决了。西方所缺乏的就是阴阳的观念，而中国人所擅长的却正是阴阳的观念，有刚就有柔，有威就有恩，是应该两边都照顾的。
【案例】
有一个电脑公司在下雨的时候接到客户的电话说，他的电脑坏了，叫派人去修复他的电脑。如果在美国，电脑公司遇到这种事情，接电话的维护工程师只有两种答案：一种说好，过15分钟我会来，一种是今天雨下得那么大，我不能来，他讲得很清楚。而中国人是不会的，中国人接到电话都讲第三种话，你们那边没有下雨吗？他不会说我来不了，他心里在想：你没有良心嘛，雨这么大，还叫我来？一般的主管都会跑去骂他，年纪轻轻这么没有敬业精神，而这种方式往往是没有用的。因为他很可能会告诉你，报告主管，我这两天一直想找你，你太忙了，现在正好有这个机会，我告诉你，我下个星期不干了。弄了半天，情况越来越严重了，越有本事的人越不受这个气。若用中国式的管理方式就不会出现这种问题，客户打电话过来让去修电脑，那个维护工程师说，你那边没有下雨吗？他这是不满意对方了。这时主管就可以告诉他，雨这么大，你不要去了。中国人很奇怪，你说雨这么大不让他去，他马上会讲，雨是很大，但是客户电脑坏了，我怎么可以不去呢。你说你要去就等雨小一点再去。他马上讲，这个雨不知道下到什么时候，我现在就要去。主管就说，要去小心一点。他就很痛快地去了。这就叫做借力使力、顺水推舟。他之所以不想去是因为这种客户钱没有交，还到处讲公司的坏话，他有气。可见他是对的。这时你就跟他讲，这种情况下如果你是客户的话，工程师去了以后，就会很感动因而改变态度，如果你不去，他和你的裂痕会越来越
大。他会说你讲的有点道理，我去好了，他就会去的。对一个人要先让他把情绪发泄出来，然后你再告诉他道理，他多半是容易接受的。人在气头上，讲什么道理都没有用。要先想办法让他心平气和，你再向他讲道理，就会非常有用。
中国人有一种毛病，表面上答应实际上不去做，这叫做阳奉阴违。上有政策，下有对策不是阳奉阴违，而是上级的政策照做办，但是实际落实有困难，下级就用另外一种方式来落实上级的政策，这不是阳奉阳违。上有政策，下有对策有两种典型的不同态度：一种是在把上级的政策贯彻、落实时，下级会有所调整，而下级的调整是为了更好地落实政策；另一种是落实政策的时候下级会拐个弯，给自己牟取更多利益，营私舞弊。所以上有政策、下有对策好不好，不可轻率地下结论。将心比心有一个很好的标准，就是看你是为公还是为私。一切为公，怎样变都是对的，就算变错了，别人也会原谅你；但如果是为私，所有人都会指责你。中国人是根据看不见的动机来进行论断的，而西方人是根据看得见的结果来论断的。
【案例】
中国有两句话：一句话叫做不以成败论英雄，另一句叫做成者为王败者为寇。中国人会两边兼顾。西方人说这个人好就是好，不好就是不好，而中国人说好，一定会加上一点不好，说不好一定加上一点好。中国人比较实际，因为他们知道人无完人，每个人都有相当多的缺点，但不可能没有优点。所以，不能简单地把人分成好人和坏人，好人有他的坏处，坏人也有他的好处。
第四讲 以人为本重视领导力
阳奉阴违很可怕
上有政策、下有对策是一种权变行为，只要动机纯正，目标掌握得正确，便是随机应变。阳奉阴违基本上是一种投机取巧的不正当行为，既然“阴违”，就表示有一些见不得人的成分。而上有政策、下有对策，属于阳奉阳违，和阳奉阴违还有一些不同。阳奉阴违相当可怕，最好不要成为权宜应变的一种方式。自主自动应该相当程度地表现出来，不应该暗地里去做。在执行时进行相当程度地调整，并且明白地表现才是正常的随机应变。
中国人喜欢把很多习性分成好与坏，这是错误的，任何一种事情当运用得很合理的时候，基本上效果都是好的，再好的东西当运用得不合理的时候，效果就是不好的。上级的命令要执行到什么地步、调整到什么地步，是不是阳奉阴违，完全在“合理”两个字。改变得合理，叫随机应变，如果动机不纯，就只能叫做投机取巧。
【案例】
上级永远是对的，他不可能错，只是他不太了解现况，而下级比上级了解现状，下级在执行的时候就应该进行调整。调整是下级的责任，上级怎么说是他的事情。下级要学会自己去调整，只要动机是正确的，是为公的，是想把他的想法具体落实的，上级就不会说下级是阳奉阴违。他会开玩笑说，你这是阳奉阳违，因为他已经看出来，下级做的调整是合理的。他会把下级的调整看作是很正当的调整，他不但会接受，还会对下级讲幸亏你调整了，要不然我就难堪了，因为你照我的话去做，根本行不通，经你这样调整，就把我的话具体落实了，我也有面子，你也有功劳。这个不叫做阳奉阴违，叫做阳奉阳违。
在管理中要注意国际化，国际化就是在遇到美国人时，用美国人的方法处理问题；遇到日本人时，就用日本人的方法处理问题；而遇到中国人时，就用中国的方法与之沟通，这样才叫做国际人。
【案例】
遇到美国人的夸奖，就应该用美国式的语言和他沟通，可以说谢谢你的夸奖，而不能用中国的方式，中国话可以说哪里哪里。美国人若听到这话就会一直看哪里哪里，他会很奇怪，我夸奖你，你怎么说哪里哪里。当遇到日本人的夸奖时，就不能说谢谢你的夸奖，因为日本人不适合听这种话，而应该说请多多指教，日本人听了这话，会感到很舒服。而遇到中国人的夸奖时，就一定要说哪里哪里，他心里才会舒服。现在很多人阴错阳差，中国人赞美时，反而说谢谢你的夸奖，他心里好笑，我是给你面子，而你还谢谢，他马上就会有相反的思想。这个反过来思想是中国人非常擅长的。
中国人有正反两面，他是随时摇摆不定的，所以当外国人看见中国人脚踏两只船，像是墙上草时，对中国人的印象就会不太好，这是因为他看不懂中国人。
【案例】
在国外，所有人都认为中国人是毫无原则的，而中国人会说，我什么都没有，就是有原则，没有一个中国人没有原则。但是，全世界的人都看中国人没有原则，因为中国人的原则是隐形的，不会表露出来。
21世纪只有一个问题，就是全球化与本土化的激烈抗争。只要讲到全球化，就应该同时具有本土化的意识，哪一个民族如果只有全球化，而没有本土化的意识，这个民族很快就会被淹没掉。所以，一方面要顺应潮流，一方面要做中流砥柱，不可以只走一条路。完全拒绝外来的东西，是无法生存的。但是完全忽略掉自己的东西，很快就会没有根了，最后仍然是很可怜的。
人要对自己负责
人必须对自己的所作所为负起全部责任，因此人最乐意顺从自己的决定。企业目标，由企业自己决定；家庭发展方向，由家庭自己决定；成员的去留，忠诚与否，也都交由自己决定。自己的决定，对个人而言，就是“自动”与“自主”。合乎良心的自动、自主，才是人性的光辉，人性的尊严。要部属对自己的工作负责，就应该让部属自动、自主。
很多主管最糟糕的就是把员工当主管来看，所以，好的主管应该站在员工的立场，应该降低自己的标准，要使自己的话，员工能听得懂，这个话才算数，而不是讲了半天他听不懂，这是不对的。今天为了工作，为了研究就得进行分工，而分工以后，就要尊重这个领域内不同的人的接受程度，现在每个领域总会制造出很多专业名词，很多这个简写、那个缩写的东西，弄得很多人都不懂了。人类沟通已经很困难了，现在还增加困难的障碍，增加沟通的障碍，这是不对的。
【案例】
中国人跟外国人讲一些他听不懂的话，他无所谓，因为他会问你在讲什么。而中国人却很少问，中国人听不懂会装懂，因此中国人是很可怕的民族。外国人听不懂会问，你在讲什么，而中国人一问就会有人笑他，连这个也不懂。如果问那些笑话人的人：你懂吗？他会说我也不懂，你不懂那你笑他什么？他会说我不笑，人家以为我不懂，我一笑大家就以为我懂了。因为中国人有他自己的一套生活方式和思维方式。
很多公司招聘时，都没有做到将心比心。首先要让来应聘的人知道，他的工作环境是什么样的，他可以得到什么样的待遇，这才是正确的做法。否则招聘时很热闹，过后却是一场空，就会令人十分尴尬。所以，虽然絜矩之道只有四个字，其实它的内涵很丰富，在很多地方都可以用得到，因为在工作中的很多方面都需要将心比心。
如果一家公司所有的人都准时下班，就表示这个公司的向心力不够强；如果一家公司到了下班的时候大家还不下班，若是出于勉强、出于强制的，这家公司也是很不正常的。相反，如果下班时间到了，这家公司的员工出于自愿继续工作，直至工作告一段落才走，那么这家公司则是了不起的。但员工为给公司作奉献，公司却一点没有回馈，我替你想，你没有替我想，这就不叫絜矩之道。正确的做法应该是，单位主管应该去照顾这些没有下班的员工，而
员工能够无私的奉献，相互关心，相互扶持，这家公司就能良性的发展。
【案例】
宏基公司当初为了照顾加班的员工，每天到了下午六点钟，总务人员就出来统计一下没有下班的人数，然后由公司供应便餐，但经过一段时间，领导发现这样做的效果是非常不好的。因为大家认为既然钱是公司出的，就应该买好一点，不应该买这么差的东西。很多人看到公司出钱买便餐，便故意拖延下班时间，等拿到便餐就走，结果是没有起到应有的效果。于是公司领导想出办法，平时加班由部门主管掏腰包去买便餐，然后公司按月补助这些部门的主管，既不会让部门主管破费太多，又让他有照顾部属的一种表现，这是两全其美的办法。
人希望自主自动
M理论认为“员工如果关心工作，就会适时应变”。员工如果真正关心工作，他就会对自己的工作负起全部的责任，于是员工就希望能够自主、自动，因为惟有如此，员工才能够负起全部的责任。自主自动并不是不服从上级的命令，不遵照组织的规定，而是在上级的命令和组织的规定范围内，依据持经达变的精神，加以衡情论理。合乎良心的自主自动，便是合理的应变，工作中应当力求无一事不合理。
中国人总是有明有暗，这是有道理的。只要出发点是关怀员工，是照顾大家，是为公司好，明的暗的都无所谓。明的有明的功能，暗的有暗的效益。西方人所谓暗的，是指大家不知道的，而中国人所谓的暗的是指大家都知道的。所以，明的也是明的，暗的也是明的，只不过在运作方面，有很巧妙的配合。在中国人把西方的东西拿来为自己所用时，一定要做一些调整，配合中国的风土人情，配合中国人的思想态度，这样才会有效，这也是一种调整。为了达成这些共同的想法，采取不同的方式，采取不同的方法，这就叫做民族性。任何事情都要守规矩却又不能死守规矩，这就是中庸之道。
【案例】
同样是吃东西，中国人是用筷子来吃东西，西方人用刀叉吃东西，而印度人直接用手抓东西吃。结果是一样的，没有什么不同，方式却是千变万化的。
有一件事情是中国社会很常见的，叫做打小报告，这是禁止不了的，而真的完全禁止打小报告，其实也不见得好，因为很多沟通的渠道被堵住了。
主管把员工当成什么样的人看待，这叫做经营理念。公司的经营理念既然是以人为本，那就不应该把人作为一种资源，因为人是利用资源的主体。每一个员工都是公司中的一个主体，公司通过这些人来善用各种资源，这样才是正确的。如果把人也当成一种资源，这就等于贬低了人的尊严。在中国人把西方的管理方式引进来的过程中，一定要了解，有很多本土的根深蒂固的想法不要随意地丢弃，否则那些管理方式即使被引进来也会水土不服，会出现很多问题。
【案例】
公司不应该设立人力资源部，而是要设组织人员发展部，因为组织要发展，人员也要发展。但组织人员发展部只是办业务的，不是管人的。人力资源部的经理，他的位阶绝对没有老总那么高，他的视野也没有老总那么广，公司需要的那一种培训，他不能取代老总，这是非常重要的。须知很多属于老总的工作是不可取代的。
最好由上级先做好榜样